栗坊日記

おはようございます。

本日をもちまして、今年の営業を終了いたします。

今年も一年、皆様には大変お世話になりました。

弁護士、スタッフ一同、心より感謝申し上げます。

来年は１月４日（月）より営業を開始いたします。

来年も精一杯、依頼者の皆様のために精進してまいりますので、宜しくお願い致します。

なお、顧問先会社様におかれましては、年末年始のお休み中も対応しておりますので、

ご相談等がありましたら、いつでもご遠慮なく、栗田の携帯電話にご連絡ください。

それでは皆様、良いお年を！

おはようございます。

今日は、業務中負傷の症状固定約２か月後になされた解雇の有効性等に関する裁判例を見てみましょう。

東京キタイチ事件（札幌高裁令和２年４月１５日・労判１２２６号５頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で期限の定めのない雇用契約を締結し、これに基づきＹ社のＡ工場でタラコの加工業務に従事していたＸが、平成２６年３月２４日、業務中に右手小指を負傷して休職していたところ、症状固定後の平成２９年１２月２５日付けで普通解雇されたため、Ｙ社に対し、①本件解雇は無効であると主張し、Ｘが雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認と、②雇用契約に基づき、復職が可能な日である平成３０年４月１日以降の賃金及び賞与請求として、同年５月から本判決確定の日まで、毎月２５日限り月額６万８０４０円の賃金及び毎年７月１０日限り５０００円、毎年１２月１０日限り７０００円の賞与＋遅延損害金の支払を求めるとともに、③Ｘが右小指を負傷したことにつきＹ社の安全配慮義務違反があったと主張し、不法行為又は債務不履行に基づく損害賠償請求として、後遺障害慰謝料１８０万円及び④Ｙ社がＸの復職要請に真摯に対応しなかったと主張し、不法行為又は債務不履行に基づく損害賠償請求として、Ｘが解雇によって復職を阻止されたことについての慰謝料１００万円並びに上記③及び④の慰謝料（合計２８０万円）に対する遅延損害金の支払を求める事案である。

原審は、Ｘの請求をいずれも棄却したため、Ｘはこれを不服として控訴した。

【裁判所の判断】

解雇無効

Ｙ社はＸに対し、１６１万１５４０円＋遅延損害金を支払え

Ｙ社はＸに対し、令和２年４月から本判決確定の日まで、毎月７万２３２４円＋遅延損害金を支払え

安全配慮義務違反は否定

【判例のポイント】

１　Ｙ社としては、復職が可能であるとの主治医の判断を得ているとの申告を受けていたのであるから、本件診断書に基づいてＸが就労不能であるか否かを判断するというのであれば、本件診断書を作成したＦ医師に問い合わせをするなどして、本件診断書の趣旨を確認すべきであったといえるし、その確認が困難であったような事情も特にうかがわれない。そして、そのような確認がされていれば、同医師からは、Ｘにおいて、小指に無理をかけないよう注意を払えば、慣れた作業や労作は可能である、小指が仕事に慣れるまでの間は仕事量を減らすなどの配慮が必要である、包丁を使う作業等も慣れれば不可能であるとはいえないなどの回答が得られたものと考えられる。
そうすると、製造部における作業が、冷たいタラコを日常的に取り扱うものであることや、頻回な手洗いが必要であることなど製造部における作業内容に関する諸事情を考慮しても、しばらくの間業務軽減を行うなどすれば、Ｘが製造部へ復職することは可能であったと考えられるところであり、本件解雇の時点において、Ｘが、製造部における作業に耐えられなかったと認めることはできない。なお、本件解雇の時点において、ＸがＹ社との雇用契約の本旨に従った労務を提供することが可能であったとは認められないとしても、慣らし勤務を経ることにより債務の本旨に従った労務の提供を行うことが可能であったと考えられるし、本件事故がＹ社の業務に起因して発生したことを前提としてＸが労災給付を受給していたことも踏まえると、かかる慣らし勤務が必要であることを理由として、Ｘに解雇事由があると認めることは相当でない。

２　復職に向けた協議の中で、勤務時間や賃金等の具体的な条件の提示やＸとの調整はなされていない。
加えて、Ｙ社は、Ｘに対し、清掃係への配置転換を拒否すれば解雇もあり得る旨を一切伝えておらず、製造部での業務に従事させることができない理由や、配置転換を受け入れなければならない理由等について十分な説明をしたこともうかがわれない。そうすると、上記Ｙ社による提案は、Ｙ社の担当者等がどのように認識していたかはともかく、客観的には、その時点でのＸの漠然とした意向が確認されたに過ぎないものとみるべきであり、Ｘとしても、自分が、配置転換を受け入れるか、解雇を受け入れるかを選択していなかったものと認められる。したがって、このような提案によってＹ社が解雇回避努力を尽くしたものとみることはできない。
・・・Ｙ社としては、Ｘを解雇する可能性も視野に入れていながら、Ｘに対し、退職勧奨を行うこともなく症状固定のわずか約１か月後に本件解雇の意思表示がされたものである。そうすると、Ｘからすれば、一度も解雇を回避する選択の機会を与えられないまま、解雇されるに至ったというほかないものである。

休職期間満了時において、会社がいかに対応すべきかという問題はとても難しいです。

本件裁判例は会社の対応方法について示唆に富む内容ですので参考にしてください。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、「スッキリ」のコメンテーターをやられているコンサルタントの方です。

思い込みを排除し、事実を正確に捉えることの重要性をいくつかの例を挙げて説明されています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「現代は何が起こるかまったくわからない。リスクマネジメントとは空想力と同じ意味になった。そしてその空想力は、『見たくないものを見る態度』、そして、『自分の思い込みが間違いであることを楽しむ姿勢』から生まれる。」（１７頁）

人間は自分が見たいものしか見ないですし、見たいようにしか見ないです。

つまりは、世の中はすべて自らの「解釈」によって成り立っているということです。

同じ事実を目の当たりにしても、人によって見方（＝解釈）は大きく異なります。

できるだけ正確に物事を捉えるように意識しないと、独りよがりで誤った解釈をすることがくせになってしまいます。

これを避けるためには、自分のメンターに解釈のしかたを学ぶことです。

「たしかにそのような見方（＝解釈）もできますね」と、自分では気が付かなかった切り口を見せられたとき、人は感動を覚えるのです。

おはようございます。

今日は、営業手当を固定残業代の支払として有効と判断された裁判例を見てみましょう。

Ｈ事務所事件（東京地裁令和２年３月２７日・労経速２４２３号３９頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で労働契約を締結していたＸが、いわゆる法内残業や法定時間外労働等を行ったとして、労働契約に基づく割増賃金請求として、１０３万９５２２円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、労基法１１４条に基づく付加金請求として６８万９８３７円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社は、Ｘに対し、２万０２７８円＋遅延損害金を支払え。

Ｘのその余の請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　本件契約書には、第３条において「残業について」とのタイトルで、本件事務所が担当制をとっており、従業員が顧問先に巡回監査に出かけ、顧問先のニーズに答えるシステムになっていることを理由に、残業代相当額が固定給のうち営業手当として支払われる旨が明記されているところ、同条の文言について一般的な労働者の通常の注意と読み方をすれば、顧問先のニーズに答える巡回監査を業務として行う結果、残業が生じることがあるため、残業代を営業手当として支給するものと理解するのが自然である。
Ｘがこれまでに複数の業務に従事した経験を有しており、かつ、行政書士や宅地建物取引主任者といった契約に関わる資格を有していることからすれば、Ｘが本件契約書を上記意味内容とは異なる内容として理解したものとは考え難い。そして、本件契約書上も給与明細上も、固定残業代である営業手当とそれ以外の給与費目及び金額が明示的に区分されて記載されていることからすれば、通常の賃金に当たる部分と固定残業代に当たる部分との判別が可能といえる。

２　また、Ｙ社主張の賃金単価とＸに支払われた営業手当から算出される計算上の時間外労働時間数は約４２時間から４６時間であって、試用期間中がおおむね４５時間、正職員がおおむね５０時間を想定していたとするＹ社の供述と大きく乖離するものではなく、また、Ｘが本件訴訟において割増賃金を請求する１０か月のうち、上記想定時間外労働時間数を超える時間外労働を行っているのが３か月であることからして、被告の想定と実際との乖離は大きくないものと評価できる。

３　本件における当事者双方の主張内容、上記認定判断及びその結果としての現時点での未払割増賃金の額に加え、前提事実のとおり、Ｙ社が未払割増賃金の大部分の任意弁済を行っていることからすれば、本件において付加金の支払を命じる必要性はない。

本件では、固定残業制度が認められています。上記判例のポイント１、２の判断内容は参考になりますので確認しておきましょう。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

同じようなタイトルの本がありますね。

だいたい言わんとしていることは同じです。

あとは、できるかどうかの問題です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私たちは新しい生徒がつねに白紙状態だと考えてしまいますが、実際には、レッスン開始時の各個人の意識が、レッスンの内容や練習時間よりもはるかに重要なのです」（１３３頁）

自らやるか、他人からやらされるか。

同じことをやるにしても、この「意識」の違いが結果として天と地ほどの大きな差となります。

仕事、勉強、運動をはじめとして、すべてのことにあてはまりますね。

詰まるところ、いやいややっても何も身にならないということです。

うまくなりたい、強くなりたい、勝ちたい・・・そんな「意識」からしか結果は生まれないのです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、原告の退職が実質的には被告による解雇にあたるとの主張を否定し、退職が有効と判断された裁判例を見てみましょう。

ドリームスタイラー事件（東京地裁令和２年３月２３日・労経速２４２３号２７頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、平成２９年４月１日に飲食店の運営等を目的とする株式会社であるＹ社との間で期間の定めのない労働契約を締結し、本件労働契約に基づいてＹ社の業務に従事していたが、妊娠中の平成３０年４月末日をもってＹ社を退職したことについて、①Ｙ社は、時短勤務を希望していたＸに対し、月２２０時間の勤務時間を守ることができないのであれば正社員としての雇用を継続することができない旨を伝え、退職を決断せざるを得なくさせたのであり、実質的にＸを解雇したものということができ、当該解雇は男女雇用機会均等法９条４項により無効かつ違法であるなどと主張して、Ｙ社に対し、本件労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認や、解雇の後に生ずるバックペイとしての月額給与+遅延損害金の支払を求めるとともに、不法行為に基づく損害賠償請求として、慰謝料及び弁護士費用相当額の損害金の合計１１０万円+遅延損害金の支払を求めるほか、②Ｙ社は労基法所定の割増賃金を支払っていないなどと主張して、Ｙ社に対し、労基法に従った平成２９年４月から平成３０年３月までの割増賃金合計１５７万２４４４円+遅延損害金や、当該割増賃金に係る労基法１１４条所定の付加金+遅延損害金の各支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社は、Ｘに対し、５５万２６７２円+遅延損害金を支払え。

Ｙ社は、Ｘに対し、付加金４２万８２２７円+遅延損害金を支払え。

Ｘのその余の請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　Ｙ社がＸに対して月２２０時間の勤務時間を守ることができないのであれば正社員としての雇用を継続することができない旨を伝えていたと認めることはできず、したがって、Ｘにおいて、月２２０時間勤務を約束することができなかったため、退職を決断せざるを得なくなったという事情があったということはできない。
また、Ｙ社は、Ｘの妊娠が判明した後、Ｘの体調を気遣い、Ｘの通院や体調不良による遅刻、早退及び欠勤を全て承認するとともに、ｃ店において午前１０時から午後４時又は午後５時まで勤務したいというＸの希望には直ちに応じることができなかったものの、Ｘに対し、従前の勤務より業務量及び勤務時間の両面において相当に負担が軽減される本件提案内容のとおりの勤務を提案していたものであり、これらのＹ社の対応が労基法６５条３項等に反し、違法であるということはできない。
さらに、上記のとおりの本件提案内容を提案するに至った経緯や、本件提案内容においても、Ｘの体調次第では人員が足りている午後３時までは連絡すれば出勤しなくてもよいとの柔軟な対応がされていたことからすると、本件提案内容自体、今後の状況の変化に関わらず一切の変更の余地のない最終的かつ確定的なものではなく、Ｙ社は、平成３０年４月３日及び同月４日の時点においても、今後のＸの勤務について、Ｘの体調やＹ社の人員体制等を踏まえた調整を続けていく意向を有していたことがうかがわれる（Ｘは、Ｙ社において高い評価を受けており、ＸとＣ店長及びＤ部長との間のＬＩＮＥメールによるやり取りからも、Ｃ店長やＤ部長から厚い信頼を得ていたことがうかがわれ、Ｙ社において、Ｘが退職せざるを得ない方向で話が進んでいくことを望んでいたと認めることもできない。）。
なお、Ｃ店長は、同月３日、Ｘに対し、自分の好きな場所で好きな時間帯に働きたいというのであれば、アルバイト従業員の働き方と同じであり、Ｘの希望次第では契約社員やアルバイトへの雇用形態の変更を検討することも可能である旨を伝えていたものの、上記のＹ社の対応を踏まえれば、一つの選択肢を示したに過ぎないことは明らかであり、このことをもって、雇用形態の変更を強いたということはできない。
これらの事情によれば、Ｘの退職が実質的にみてＹ社による解雇に該当すると認めることはできない。

労働者の退職が実質的には被告による解雇にあたると主張されることはときどきあります。

しかし、当該退職が使用者の退職強要によるとして損害賠償請求をするのとは異なり、自主退職は実質的に解雇であるとの主張は、想像以上にハードルが高いです。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、アイリスオーヤマの会長です。

新型コロナウィルスによるパンデミック後に出版された本です。

今後、世界がどのように変わっていくのか、企業はどのように戦い方を変えていくべきかが述べられています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「多くの起業家は『この製品で儲けている人がいる。よし、俺も』と安易に事業化する。それでは周囲の共感を得られません。また、安易に起業すると粘りがない。環境が変化し、その製品が売れなくなったとき、早々に音を上げてしまう。経営は山と谷の連続ですから、『絶対に生き延びてみせる』と踏みとどまることができない起業家は無理です。」（２４９頁）

もちろん意気込みだけではどうにもならないことはあります。

今回のコロナによる飲食業界や観光業界に対する大打撃はもはやいかんともしがたい非常事態です。

しかし、経営一般の話でいえば、いかなる状況においても生き延びている企業は、ありとあらゆる工夫をし、大波の中でも転覆せず航海を続けています。

いかに変化に対応し続けられるか。

人生を掛けて経営をしている以上、いざというときには寝ている場合ではありません。

なにがなんでも転覆しないように踏ん張らなければいけない時があります。

会社を経営するというのはそういうことだと思います。

おはようございます。

今日は、有期労働契約の更新上限回数を超えての更新に合理的期待が認められないと判断された裁判例を見てみましょう。

社会福祉法人仙台市社会福祉協議会事件（仙台地裁令和２年６月１９日・労経速２４２３号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で有期雇用契約を締結し、Ｙ社が運営する障害福祉サービス（生活介護）事業所である「ａ施設」で勤務していたＸが、平成３０年４月１日をもって雇用契約の期間満了により雇止めされたことについて、Ｘには労働契約法１９条２号に該当する事由があるから、上記雇用契約は従前の内容で更新されるから、Ｙ社が行った雇止めは違法であり、無効であると主張して、Ｘが、Ｙ社に対し、雇用契約上の地位にあることの確認を求めるとともに、雇用契約に基づく賃金+遅延損害金の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　①本件募集要項には、勤務条件のうち更新・雇用期限等として「１年間の有期労働契約。勤務成績により更新は４回まで可能。」との明記されていたこと、②Ｘは、本件募集要項の内容を確認し、本件募集要項に基づいて応募をしたこと、③採用面接の際、ＸがＣ課長から雇用期間が１年間であり、契約更新の回数が４回までであり、５年間が限度であると説明を受けていたこと、④本件契約の雇用契約書において、「更新期間」は「指定管理期間終了まで（最長４回まで更新可）」と記載されており、Ｘが当該契約書に署名押印していたこと、⑤本件契約の更新について、契約更新ごとに雇用契約書が作成されており、平成２６年度ないし平成２８年度の更新時の雇用契約書において、「更新期間」は「最長４回まで更新可能」との記載がされており、Ｘがそれぞれの雇用契約書に署名押印していたこと、⑥平成２９年度の雇用契約書において、「契約を更新する可能性　無し」、「更新期間」は「－」と記載がされており、Ｘが当該契約書に署名押印していたこと、以上の事実が認められる。
これらの事実によれば、Ｘは、Ｙ社に採用される当初から雇用契約の更新回数が最長４回までであり、雇用期間が最大５年間であることを認識して、本件契約を締結していたものであり、その後の本件契約の更新についても、更新ごとに雇用契約書が作成され、その度に更新回数の最長が４回までであることについて明記がされ、最終更新年である平成２９年度には雇用契約の更新を行わない旨が明記されていたことからすると、特段の事情がない限り、Ｘにおいて、雇用契約の更新４回、雇用期間５年を超えて更に本件契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認めることはできない。

２　Ｘは、①Ｙ社には特例延長制度があり、契約職員が５年を超えて雇用される制度が存在していたこと、②希望をすれば、契約職員から嘱託職員への身分の変更と施設の変更をすれば、５年を超えて雇い入れられる運用が労使慣行として成立していたこと、③Ｙ社に採用される以前から５年を超えて雇用されている職員がいることを聞いていたこと、④平成２１年３月の団体交渉において、５年雇止めをはじめとするＹ社の人事制度見直しが検討されることとなり、５年雇止めについても事態の打開可能性があったことからすると、Ｘには、更新回数４回、雇用期間５年を超えて、更に本件契約が更新されるものと期待することの合理的な理由がある旨主張する。
しかしながら、上記①の点について、特例延長制度（就業規則１１条２項）は、Ｙ社の会長がやむを得ないと認めた場合に適用されることとされていることが認められ、当然に特例延長制度が適用されるものではなく、特例延長制度があることが直ちに本件契約の更新への合理的期待を基礎付けるものとは認め難い。

更新回数の条件を予め設定していたケースです。

これと似て非なるものとして、５年ルール適用直前になって、突如として上限設定を設ける場合には、既に更新の期待権が発生しているため、そう簡単にはいきません。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

将来が全く見えない現代社会において、老後の生活どころかこれから数年、数カ月の生活も不安でならないという方はとても多いと思います。

そのため、いろんなことを切り詰めてできる限りの貯金をするという方が増えてくるのではないでしょうか。

そういう方は是非この本を読んでみてください。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「年齢を問わず、健康ほど、経験を楽しむ能力に影響するものはない。健康は、金よりもはるかに価値が高い。どれだけ金があっても、健康をひどく損ねていたらそれを補うのは難しい。だが、健康状態が良好なら、たとえ金は少なくても素晴らしい経験はできる。」（１７５頁）

この本にも書かれていますが、最も大切なのは「バランス」です。

具体的には、健康と時間とお金のバランスです。

筋トレで「運動・栄養・休養」のバランスが大切なのと同じです。

どれが欠けても充実した生活を送ることができません。

年齢とともに健康に支障を来す方が増えてきます。

肉体、精神ともに健康であることがすべての前提ですから、自己管理をしていくことがとても重要です。

一度失った健康を取り戻すのはとても大変ですので。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、担当業務の移管によりなされた雇止めが有効と判断された裁判例を見てみましょう。

バンダイ事件（東京地裁令和２年３月６日・労経速２４２３号１０頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で有期労働契約を締結していたＸが、Ｙ社に対し、ＸＹ社間の上記有期労働契約は労働契約法１９条１号ないし２号に該当し、Ｙ社がＸの更新申込みを拒絶することは客観的合理的理由を欠き社会通念上相当であると認められず、これを承諾したものとみなされるとして、労働契約に基づき、①労働契約上の権利を有する地位にあることの確認及び②平成３０年４月分以降本判決確定の日までの賃金として毎翌月２５日限り２２万１６４４円（平成３０年２月ないし４月支給の平均賃金）の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件雇用契約は約１１年１０か月の間合計１４回にわたり更新され、その間、Ｘは、概ね週５日・１日７時間３０分勤務を継続してきた。そうすると、一般的に見れば、契約期間満了時において、労働者において有期労働契約が更新されるものと期待することはあり得ることであり、そのように期待することについておよそ理由がないとはいえない。
もっとも、その期待が労働契約法１９条２号の適用上「期待することについて合理的な理由あるものであると認められる」か否かを判断するには、上記に見た有期労働契約の更新の回数や雇用の通算期間、雇用期間管理の状況のほか、当該雇用の臨時性・常用性、それまでの契約更新の具体的経緯、雇用継続の期待を持たせる使用者の言動などの諸事情を客観的に見た上で、当該有期労働契約の契約期間満了時においてどのような内容の期待を持つのが通常であるのかを具体的に認定・判断する必要がある。

２　本件においてＸが本件雇用契約の期間満了時に合理的に有すべき契約更新に対する期待は、上記のような事情を踏まえたものというべく、その具体的内容は、Ｘ雇用の臨時性やその後の環境変化によってＸの当初担当業務が減少しＸ雇用の臨時性が前景化する中、その労働条件に内容や分量が見合うような担当業務をＹ社内に確保することができれば本件雇用契約は更新される、という内容のものであったとみることができる。結局、本件において、Ｘが本件雇用契約の期間満了時に合理的に有すべき契約更新に対する期待は、以上のような具体的内容を有するものとして、労働契約法１９条２号の適用上、本件雇用契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認めることができる。

３　当初サンプル発送業務は当時の海外販売会社とＹ社の事業部がグローバル戦略室に在籍していたＸを介して行うものであったところ、前記のとおり、Ｙ社商品の海外流通が進展してきたために、グローバル戦略室のＸを介するよりも、海外販売会社とＹ社の事業部が直接やり取りした方が合理的かつ円滑であるということになり、海外販売会社・Ｙ社事業部間の直接のやり取りが増加し、Ｘの担当業務が減少していくという状況下においてＹ社が一気通貫体制を構築する中で、Ｘが担当していたサンプル発送業務を平成３０年４月から各事業部に完全移管した結果、Ｘの担当業務は、なくなったものである。前記のとおり、サンプル発送業務に要する時間が、上記完全移管によって１か月換算で平均約５３時間から約８時間まで減少していることから見ても、上記完全移管について合理的必要性があったということができる。

４　Ｙ社は、平成３０年４月１日以降、Ｘの主な担当業務がなくなることを踏まえ、Ｘの雇用維持のための有意な措置を複数採ったということができる。そうであるにもかかわらず、Ｘは、Ｙ社から提示された措置について真摯に向き合わなかったのであって、そのような状況下でＹ社に更なる措置を講ずべきであったとまではいえないから、Ｙ社は、雇止め回避の努力を尽くしたとみることができる。

５　Ｙ社は、Ｘにその担当業務減少の状況を説明するなどしてＸの意向を確認するなどしているし、前記で検討したとおり、Ｘの雇用維持のため複数の措置に取り組んできたのであり、前記のとおり、平成２９年１１月３０日にも改めて状況を説明した上でＸの雇用維持のための措置を複数提示してＸに検討の機会を与えた経過が存する。これらからしても、Ｙ社のＸに対する本件雇止めの説明が不十分とみることはできず、本件雇止めの手続の相当性を肯認することができる。

整理解雇類似の進め方により有効に雇止めを行うことができています。

ポイントをしっかり押さえることが肝要です。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。