栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、無期転換前の就業規則改正と看護師に対する雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

地方独立行政法人山口県立病院機構事件（山口地裁令和２年２月１９日・労判１２２５号９１頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で期間の定めのある労働契約を締結して、Ｙ社の運営する病院で看護師として勤務していたＸが、Ｙ社に対し、平成３０年４月１日以降、同契約が更新されなかったことは労働契約法１９条に違反するとして、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求める事案である。

【裁判所の判断】

雇止め無効

【判例のポイント】

１　・・・このような契約更新手続の状況からすれば、Ｘは、平成２３年４月以降、反復継続して本件労働契約を更新されてきたものであり、その手続は、形式的に更新の意思の確認が行われるのみであって、勤務態度等を考慮した実質的なものではなかったということができる。
また、Ｘが従事していた看護業務は、臨時的・季節的なものではなく、恒常的業務である上、本件全証拠によっても、本件病院における有期職員と契約期間の定めのない職員との間で、勤務実態や労働条件に有意な差があるものとは認められない。
したがって、Ｘが本件労働契約の契約期間満了時に本件労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるといえ、当該合理的な期待は、平成２９年４月１日以前から生じていたものというべきである。

２　本件就業規則の改正の有効性については措くとしても、平成２９年４月１日以前の段階で、Ｘには既に本件労働契約更新について合理的期待が生じており、本件就業規則の改正によって更新上限条項が設けられたことをもって、その合理的期待が消滅したと解することはできず、また、証拠によれば、本件就業規則の改正についてＹ社からＸに対して具体的な説明がされたのは、平成２９年４月契約書が取り交わされた後である同月１２日又は同月１３日であることが認められ、Ｘが通算雇用期間の上限設定について認識していたとはいえないので、Ｘの本件労働契約更新に対する合理的期待が消滅したといえない。
・・・以上を総合すると、本件労働契約は、少なくとも労働契約法１９条２号に該当する。

３　本件雇止めの原因は、Ｂ副部長の行った評価Ｃ（４点）にあるといえるので、Ｂ副部長の評価の客観的合理性を検討する必要があるところ、証拠によれば、Ｂ副部長がＣ（４点）と評価した根拠は、Ｘが過去に同僚とトラブルを起こしたことや、Ｘが異動の内示を受けてこれを拒否したことが２度あるとの認識のもと、Ｘが、自己の性格について、まじめで、気になることは見逃せず、協調性があり、まわりに柔軟に対応している旨を回答したことから、Ｘは自分の考えを押し通す性格で、協調性に問題があり、自分を客観的に評価できていないと判断した上、Ｘが異動について、納得ができれば異動できるが、納得できるまでは意見を言う旨を回答したことから、異動についての組織内の調整が難しいと判断したことにあると認められる。
しかし、Ｘの同僚との過去のトラブルについては、本件全証拠によっても、Ｘにどの程度の非が認められるのかが明らかではなく、また、Ｙ社が主張するＸの平成２８年６月及び同年９月の異動の内示拒否の後にも、Ｘは平成２９年４月に異動の内示を受け入れたことは当事者間に争いがない。また、証人Ｄによれば、Ｙ社における異動命令は、当該職員が異動の内示を承諾することが前提とされていたことが認められるから、異動の内示は、異動命令に先立ち、異動を受諾するどうかについて検討する機会を与えるための事前の告知であり、その後に異動計画が撤回ないし変更される余地を残しているものと解される上、正規職員とは異なり、有期職員は内示の時点でしか異動の希望を述べることができなかったことが認められるため、Ｘの回答自体からＢ副部長のように判断することについて、必ずしも客観的合理性を有するものであるとはいえない（Ｂ副部長自身の問題ではなく、前記の判断のとおり、被告の行った本件面接試験自体が客観的合理性を担保されたものでないことが現実化したものである）。
したがって、Ｂ副部長が行ったＣ（４点）の評価についても、客観的合理性が欠けているといえ、本件雇止めは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない。

上記判例のポイント２は注意が必要です。

５年ルールによる無期転換回避のためにやりがちなパターンなので気を付けてください。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

もうタイトルで掴みはＯＫですね。

飲食業でなくても、非常に参考になる考え方が書かれています。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「驕り高ぶらず、思考停止しないためにも、何でもいいから自分が一番下っ端になれる場をつくっておくのは大事です。例えばゼネコンの社員は、孫請けの土方に仕事を発注しますよね。もしその孫請け会社でバイトをしたら、そこで働く人の気持ちがわかるし、実際に現場がどう動いているのか体感として理解できるので、きっとよいリーダーになれると思います。」（１１４頁）

難しいですね（笑）

私で言いますと、ボクシングがそうですかね。

年が１０も２０も違う会員さんに教えてもらっていますからね。

できないことをできるようになりたいという欲求に年齢は関係ありません。

普段と違うことに挑戦して得ることもたくさんあるのですよ。

おはようございます。

今日は、出席生徒数の減少を理由に非常勤講師である組合員２名の担当クラスを閉鎖したことが不当労働行為に当たらない、Ｙ社がストを行う場合に事前予告を求める内容の文書をＸ労組に交付したことが不当労働行為とされた事案を見ていきましょう。

エヌ・シイ・シイ事件（東京都労委令和２年２月４日・労判１２２５号１０５頁）

【事案の概要】

本件は、①出席生徒数の減少を理由に非常勤講師である組合員２名の担当クラスを閉鎖したこと、及び、②Ｙ社がストを行う場合に事前予告を求める内容の文書をＸ労組に交付したことが不当労働行為に該当するかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

①は不当労働行為にあたらない

②は不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　Ｙ社が、出席生徒数が定員の３分の１にも満たないＡ３及びＡ４の担当クラスを閉鎖したことは、非組合員の場合と異なる対応であったとはいえず、Ｙ社が、両人が組合員であることを理由に担当クラスを閉鎖したとまで認めることはできない。

２　本件要求書には、単に事前の予告を要請するだけではなく、その要請を受け入れない場合には、「正当なストライキではないと判断します」と記載されている。これは３日前までに予告のないストライキをした場合には、Ｙ社が組合員に対して懲戒処分をするなどの可能性があることを示しているといえる。Ｙ社の要請を受け入れなければ組合員へ不利益が生じる可能性があることを示しながらストライキの３日前までの事前予告を求める対応は、単なる要請ではなく、Ｙ社が一方的に決めたルールを強要してストライキの実施運用に介入する行為であると評価せざるを得ない。
したがって、Ｙ社が組合に対し本件要求書を交付したことは、組合の運営に対する支配介入に当たる。

上記命令のポイント２は単なる要請であれば不当労働行為とは評価されないでしょうが、今回はそれを超えた内容であったため、不当労働行為と評価されています。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

「シリコンバレー発スキルの掛け算で年収が増える複業の思考法」というタイトルです。

シリコンバレーの会社でソフトウェアエンジニアとして勤務されている方の本です。

シリコンバレーでの仕事の様子等も書かれており、刺激になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「おそらくあなたは、１００年も働きたくないんじゃないですか？私は１００歳まで働くなんて、まっぴら御免です。早くリタイアして、南の島で一日中サッカーをしていたい。みなさん、自分に正直になりましょう。ラクをして豊かに暮らしたいなら、そういう生き方ができるように、キャリアを構築すればいいだけの話です。」（３２頁）

人によって人生設計は異なりますが、この本の著者と同じように、早期リタイアを望んでいる方は、早い段階からそのような経済的準備をしていますね。

寿命がますます延び、年金がほとんどあてにならない状況から、通常は、働く期間はどんどん伸びていきます。

フローからストックへいかに移すか。

この発想がないと、早期リタイアは実現しません。

忙しさに流され、気が付いたら年老いていたなんて人生は送りたくありません。

自分の人生なのですから、生きたいように生きればいいのです。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、賃金総額の２５％減額への同意が労働者の自由な意思に基づくものでないとされた裁判例を見てみましょう。

Ｏ・Ｓ・Ｉ事件（東京地裁令和２年２月４日・労経速２４２１号２２頁）

【事案の概要】

本件は、ＸがＹ社に対し、Ｙ社は、Ｘを雇用していたが、Ｘがセクハラ等をしたとして、賃金を減額し、さらに、Ｘが行方不明となり連絡が取れなかったことにより退職したものとみなされたとしてＸの就労を拒んだと主張して、雇用契約に基づき、①雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認（請求１）、②平成２７年１０月支給分の未払賃金（減額前の２４万円から既払金を控除した残金１万７１４２円）及び同年１１月分支給から平成３０年３月支給分までの賃金（２４万円の２９か月分６９６万円）の合計６９７万７１４２円＋遅延損害金の支払（請求２）、③平成３０年４月から本判決確定の日まで弁済期である毎月１０日限り賃金２４万円＋遅延損害金の支払（請求３）を求めるとともに、④会社法３５０条又は不法行為に基づき、慰謝料２００万円＋遅延損害金の支払（請求４）を求めた事案である。

【裁判所の判断】

ＸがＹ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。

Ｙ社は、Ｘに対し、１３１万９９９４円＋遅延損害金を支払え。

Ｘのその余の請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　労働契約の内容である労働条件は、労働者と使用者との個別の合意によって変更することができる。しかし、使用者が提示した労働条件の変更が賃金に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服するべき立場に置かれており、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば、当該行為をもって直ちに労働者の同意があったものとみるのは相当でなく、当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべきである。
そうすると、賃金の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも判断されるべきものと解するのが相当である（最高裁平成２８年２月１９日判決）。

２　本件契約書の内容は、Ｘを機能訓練指導員手当１か月１万円が支給される業務から外してその支給を停止するばかりでなく、その基本給を１か月２３万円から１８万円に減額し、賃金総額を２５％も減じるものであって、これによりＸにもたらされる不利益の程度は大きいというべきである。他方、Ｙ社代表者はＸに対し、本件合意に先立ち、ＸがＹ社に無断でアルバイトをしたとの旨や本件施設の女性利用者から苦情が寄せられている旨を指摘したのみであるといい、Ｙ社代表者の陳述書や本人尋問における供述によっても、Ｙ社代表者がＸに対して上記のような大幅な賃金減額をもたらす労働条件の変更を提示しなければならない根拠について、十分な事実関係の調査を行った事実や、客観的な証拠を示してＸに説明した事実は認められない。
以上によれば、Ｘが本件契約書を交付された後いったんこれを持ち帰り、翌日になってからこれに署名押印をしたものをＹ社代表者に提出したという本件合意に至った経緯を考慮しても、これがＸの自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するものとは認められない。

３　以上の次第で、本件契約書の作成によっても、そこに記載された本件合意の内容へのＸの同意があったとは認められないから、本件雇用契約に基づく賃金を基本給１８万円のみに減額するとの本件合意の成立は認められない。

労働条件の不利益変更に際し、労働者の同意の効力が問題となることはよくあります。

同意書がありさえすればよいという発想が誤りであるということがよくわかる裁判例だと思います。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは「テレワーク時代の営業の強化書」です。

コロナ以降、打合せの大半はZoom等により行われるようになったため、移動時間の無駄が大幅に削減されました。

営業もこれからはダイレクトなコンタクトが減っていきますので、やり方を変えていく必要があります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「最初にきっぱり断言しますが、営業会議のほとんどは『不要』です。私は『無駄の温床だから、いらない！』とまで感じています。当社は設立以来かれこれ３０年になりますが、営業担当者を全員集めて行う営業会議を開いたことがありません。その時間がもったいないし、そもそもやる意味はあるのか、ということです。」（１５５頁）

いつも言っておりますが、世の中の会議の大半は無駄ですから。

その中でも特に無駄なのは、毎週とか毎月行われる定例会議です。

議題があろうがなかろうが開かれるあれです。

もはや会議をすることが目的になっていますので。

どれだけの時間を無駄にしているのでしょう。

幸い、私はそのような会議とは無縁の生活をしていますので関係ないのですが、組織というのは本当に無駄が好きですね。

保守的な会社であればあるほど、無駄だらけです。

会議に参加する時間があるなら、ジムで筋トレするほうがはるかに有意義です。

おはようございます。

今日は、Ｙ社と請負契約を締結してＹ社の計器工事に従事する作業者は労組法上の労働者に当たり、同人らの加入する労組の申し入れた団交に応じないＹ社の対応が不当労働行為とされた事案を見てみましょう。

ワットラインサービス事件（東京都労委令和２年２月４日・労判１２２５号１０４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社と請負契約を締結してＹ社の計器工事に従事する作業者は労組法上の労働者に当たり、同人らの加入する労組の申し入れた団交に応じないＹ社の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　計器工事作業者は、ア　Ｙ社の計器工事の遂行に不可欠な労働力として、会社組織に組み入れられており、イ　Ｙ社が契約内容の主要な部分を一方的・定型的に決定しており、ウ　計器工事作業者に支払われる報酬は、労務提供に対する対価としての性格を有しており、エ　個々の業務の依頼に対して、基本的に応ずべき関係にあり、オ　広い意味でＹ社の指揮監督の下に労務の提供を行っていると解することができ、労務の提供に当たり、一定の時間的場所的拘束を受けているということができる一方、カ　事業者性が顕著であるとはいえない。
これらの事情を総合的に勘案すれば、計器工事作業者は労組法上の労働者に当たることは明らかである。

２　Ｙ社は、労組法上の労働者に当たる計器工事差御者を組織する組合の団体交渉申入れに応ずべき立場にあるところ、Ｙ社が団体交渉事項を拒否する正当な理由は認められないのであるから、組合が申し入れた団体交渉にＹ社が応じなかったことは、正当な理由のない団体交渉拒否に該当する。

労組法上の労働者性に関する判断です。

上記命令のポイント１の考慮要素を理解しておきましょう。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

物事をうまく進めるために「自信」の存在は極めて重要です。

自信はいかにして手に入れるのかが書かれています。

自信がある人は、無意識にやっていることですが。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私たちはよく、大きな障害を乗り越えて勝利をおさめた人の話を耳にする。そういう話を聞くと勇気が出てくるが、それは自分よりはるかにすぐれた能力の持ち主なのだと思ってしまいやすい。だが、彼らに共通しているのは、すぐれた能力ではなく粘り強さなのだ。」（５０頁）

すなわち、「継続する力」の有無こそが最も重要な力ということです。

自信をつけるために必要なのは、途中で投げ出さずに続けること。それだけです。

それ以外の方法でどうやって自信を持てばいいのでしょうか。

結果が出るまで続ければ、結果は必ず出ますよ。

結果が出る前にやめちゃうから結果が出ないのです。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、勤務態度および勤務成績不良を理由に組合員１名を解雇したこと及び団交におけるＹ社の代理人弁護士らによる不適切な発言が不当労働行為とされた事案を見てみましょう。

フォーラム事件（大阪府労委令和２年３月１３日・労判１２２５号１０３頁）

【事案の概要】

本件は、勤務態度および勤務成績不良を理由に組合員１名を解雇したこと及び団交におけるＹ社の代理人弁護士らによる不適切な発言が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　Ｙ社が解雇理由証明書で示した５つの解雇理由については、Ｘ組合員の勤務態度及び勤務成績が不良であり、かつ、それらが解雇というＹ社から排斥すべき程度に重大なものであったと認めることができず、したがって、本件解雇には合理的な理由があるとまではいえない。
Ｙ社は、Ｘ組合員の勤務成績や勤務態度を組合加入前から問題視し、それを理由に退職を求めていたものの、組合が未払残業代の支払い要求、パワハラへの抗議、他の社員分の残業代請求と、組合活動を活発化させた時期に本件解雇の予告に踏み切ったとみるのが相当である。

２　３０．７．６団交におけるＹ社の代理人弁護士らによる６月１２日の段階では団体交渉の申入れが行なわれていない旨の発言及び組合の権限をめぐるやり取りの際の一連の対応は不誠実というほかなく、かかるＹ社の対応は、労働組合法７条２号に該当する不当労働行為である。

団交に参加した使用者側代理人の発言によっても、不誠実団交と評価されますので注意が必要です。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。