おはようございます。
今日は、賃金減額等の有効性及び固定残業代の定めの適法性に関する裁判例を見てみましょう。
木の花ホームほか１社事件（宇都宮地裁令和２年２月１９日・労判１２２５号５７頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社及びその親会社Ａ社の従業員であったＸが、（１）Ｙ社に対し、雇用契約に基づき、①一方的な給与減額により生じた未払賃金２４万９９９９円及び②未払の時間外手当（割増賃金）８５９万６１０９円＋遅延損害金、③労働基準法１１４条に基づく付加金８３６万８７４０円＋遅延損害金の支払、（２）Ａ社に対し、雇用契約に基づき、①一方的な給与減額により生じた未払賃金等１２７万９４９６円及び②未払の時間外手当（割増賃金）６６２万５８６９円＋遅延損害金の支払、③労働基準法１１４条に基づく付加金６４８万６０３６円＋遅延損害金の支払、そして、（３）Ｙ社らに対し、Ｙ社ら代表取締役らからパワハラ被害を受けたとして、共同不法行為に基づき、連帯して、損害賠償金５２０万円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
Ｙ社はＸに対し、未払賃金２４万９９９９円＋遅延損害金を支払え
Ａ社はＸに対し、未払賃金１２２万３４９６円＋遅延損害金を支払え
Ｙ社はＸに対し、割増賃金５５１万３８４７円＋遅延損害金を支払え
Ａ社はＸに対し、割増賃金５５５万１４０６円＋遅延損害金を支払え
Ｙ社はＸに対し、付加金２６５万４５１６円＋遅延損害金を支払え
Ａ社はＸに対し、付加金２７１万１９３１円＋遅延損害金を支払え
被告らは、Ｘに対し、連帯して、慰謝料１００万円＋遅延損害金を支払え
【判例のポイント】
１ 本件各雇用契約の内容として本件固定残業代の定めがあることは事実としても、その運用次第では、脳血管疾患及び虚血性心疾患等の疾病を労働者に発症させる危険性の高い１か月当たり８０時間程度を大幅に超過する長時間労働の温床ともなり得る危険性を有しているものというべきであるから、「実際には、長時間の時間外労働を恒常的に行わせることを予定していたわけではないことを示す特段の事情」が認められない限り、当該職務手当を１か月１３１時間１４分相当の時間外労働等に対する賃金とする本件固定残業代の定めは、公序良俗に違反するものとして無効と解するのが相当である。
２ 本件変形労働時間制の適用が認められるためには、労使協定、就業規則又は就業規則に準ずるものにおいて、変形労働時間制の実施を定め、その中で、①労働時間の総枠の定め、②変形期間における労働時間の特定、③変形期間の起算日を明示することが必要であると解されるところ、本件全証拠によっても、Ｙ社らにおいては、ただ単にカレンダーが作成されているだけで、具体的にどの日に何時から何時まで勤務するということの取決め等があったものとは認められず、本件変形労働時間制は、上記②の要件を欠き適法性を欠くものというよりほかはない。
よって、Ｙ社らの本件変形労働時間制に関する主張は、その余の点を検討するまでもなく理由がない。
３ 賃確法６条２項、賃確法施行規則６条４号にいう「合理的な理由により」とは、裁判所又は労働委員会において事業主が確実かつ合理的な根拠資料に基づく場合だけでなく、合理的な理由がないとはいえない理由により賃金の全部又は一部の存否を争っている場合も含むものと解するのが相当である。
・・・Ｘが本件各給与減額により生じた各未払賃金の支払を求めたのに対し、Ｙ社らがこれを当庁において争うことには「合理的な理由」がないとはいえないし、また、前記で検討したとおり、本件において実労働時間の認定根拠とされる本件サイボウズの記載には信用性に問題がある部分が認められることに照らすと、Ｙ社らが当庁においてＸからの本件割増賃金の請求を争うことには「合理的な理由」がないとはいえない。
最高裁判例により、固定残業制度の要件論については終息したかのように思えましたが、ここに来て、再び、過度な固定残業制度について無効と判断する裁判例が散見されます。
「やりすぎ注意」という一般論は、労務管理（に限りませんが）においては常に持っておく必要があります。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。