栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

堀江さんの新しい本です。

いつもながら、計画を立てている暇があったら、どんどん行動しようというメッセージが書かれています。

ＰＤＣＡなどといった眠たいことをやっているほど人生は長くありません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「目標とか計画とか、順序立てて踏んでいく必要なんてない。やりたいことにゼロ歩でアクセスできるなら、それがベストのはずだ。僕は、計画なんて立てない。目標も持たない。・・・戦略的に段階を踏んでマーケットを押さえていくような計画性は、実践では役に立たない。どうせスタートしたら、計画どおりになんか進まないのだ。」（５８～５９頁）

そのとおり。

事業計画なんてくその役にもたちませんから。

銀行からお金借りる時に、しかたなしになんとなくやっつけで作っているだけですから。

１年後、どうなるかなんてやってみないとわからないじゃないですか。

計画とか何年後の目標とか、もうほんとどうでもいいですから。

やりたいことをやりたいときにやりたいようにやればいいのです。

うまくいかないならそのときに修正すればいいだけの話。

おはようございます。

今日は、教諭らに対する整理解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人明浄学院事件（大阪地裁令和２年３月２６日・労判ジャーナル１０１号２４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ学校の専任教諭であった元教諭Ｘ１・２が、Ｙ学校による整理解雇が無効であるとして、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、労働契約に基づき、平成３０年４月から令和元年１２月まで毎月２０日限り、Ｘ１については月額約３３万円、Ｘ２については月額約２９万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

整理解雇は無効

【判例のポイント】

１　平成３０年２月頃までには、専任教諭２名が懲戒解雇され、専任教諭８名が希望退職に応じ、また、平成３０年３月に定年退職予定者１名がいる状況であり、さらに、Ｙ学校の人員削減方針の対象者には常勤講師も含まれるところ、平成３０年３月には常勤講師７名が退職となっており、そのために同月頃、新たに１３名を採用していることからすると、本件各解雇の予告を撤回してＸらの雇用を継続することができなかった理由も見当たらないから、Ｘら２名を解雇する人員削減の必要性まであったのか否かについては疑問があり、人件費の削減は、解雇に至らなくても教諭らの給与額を削減することによっても達成することができたのに、Ｙ学校はＸらに対し、保健体育教員として在職したまま給与を減額する提案を行っておらず、さらに、Ｙ学校が本件各解雇に先立ち、常勤講師の更新の可否を検討したなどの事情も見当たらないから、人員削減の対象として保健体育教員を選択する人選の合理性が認められず、また、Ｙ学校が十分な解雇回避努力を行ったとも認められないから、本件各解雇は、客観的かつ合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められない。

整理解雇をしつつ、新たに採用をするとなりますと、多くの場合、整理解雇の必要性が否定されてしまいます。

そのようなケースでは、解雇回避努力も不十分なことが多いので、いずれにせよ解雇は無効となります。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

国内最大級の士業グループの経営者について取材した内容が書かれています。

タイトルのとおり、士業の事務所がどんどん企業化し、拡大していく様子がわかります。

私は真逆をすすんでいますけどね（笑）

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「大事なのは、私どもの仕事の目的は、依頼された業務を完成することではないということです。その仕事を通じて顧客との信頼関係を確立することです。その判断基準が、顧客が新しい顧客を紹介してくれたかどうかです。仕事の完成ではなく、仕事を通じて、信頼関係を確立する事が目的です。仕事は手段にすぎないのです。仕事の成功とは、ひとりの顧客から複数の顧客を紹介していただくことなのです。顧客満足をきちんと勝ち得たかどうか、士業の成功はこれだけだと思います。」（２１７頁）

特に士業に限った話ではありません。

あらゆる仕事にあてはまります。

仕事を通じてどれだけファンをつくれるか、ということです。

ただ、なんとなく目の前の仕事をこなすだけでは、仕事自体が目的となってしまいます。

仕事はあくまでも手段であるという意識を持つことが大切なのだと思います。

おはようございます。

今日は、勉強会の労働基準法上の労働時間性に関する裁判例を見てみましょう。

前原鎔断事件（大阪地裁令和２年３月３日・労判ジャーナル１０１号３８頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で期間の定めのない雇用契約を締結していたＸが、Ｙ社から普通解雇されたが、同解雇は無効であると主張して、地位確認及び未払賃金等の支払を、Ｙ社の従業員らからパワハラ行為を受けたと主張して、不法行為（使用者責任）に基づく損害賠償等の支払を、時間外労働を行ったが、割増賃金が支払われていないと主張して、未払割増賃金等の支払を、それぞれ求めた事案である。

【裁判所の判断】

地位確認請求棄却

損害賠償請求棄却

割増賃金支払請求一部認容

【判例のポイント】

１　確かに、「勉強会」は、本件組合の提案を受けて開催されるようになったものではあるものの、Ｘに対する指導内容等を振り返ることを内容とするものであるから、Ｘが参加せずに開催されることはそもそも予定されておらず、また、Ｘは、Ｄ取締役が入社した平成２０年の時点において、既に、Ｙ社の従業員らから、なかなか仕事の技術が身に付かないと認識されていたものであり、Ｘが「勉強会」に参加せず、その後も技術が身に付かないままであれば、Ｘの賃金や賞与の査定如何にかかわるのは明らかであり、加えて、Ｙ社の就業規則には、「会社は、従業員に対し、業務上必要な知識、技能を高め、資質の向上を図るため、必要な教育訓練を行う」、「従業員は、会社から教育訓練を受講するよう指示された場合は、特段の事由がない限り指示された教育訓練を受講しなければならない」と規定されていることをも併せ鑑みれば、Ｘが「勉強会」に参加する時間は、Ｙ社の指揮命令下に置かれている時間、すなわち労働基準法上の労働時間に該当すると解するのが相当である。

勉強会、研修会の労働時間性については昔から争点となってきましたが、いまだに訴訟上問題となります。

参加が任意なのか、（事実上も含め）強制されていたのかが基本的な判断基準となります。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。　今週も一週間頑張りましょう。

今日は本の紹介です。

非常にオーソドックスな英語学習法が書かれています。

詰まるところ、奇を衒わない地道な勉強法が一番効果的です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「いきなりですが、クイズを出題します。
『ある村に不思議な力を持つ女性が住んでいます。彼女が雨乞いの踊りをすると、必ず雨が降ります。それはなぜでしょうか？』
正解は『雨が降るまで踊りをやめないから』。踊り続けれていれば、いつかは雨が降る。だから、雨乞いが１００％成功するというわけです。・・・雨乞いの踊りのように、続けていれば誰でも『成功』することができるものなのです。」（１６４～１６５頁）

まあ、そういうことです。

結果が出る前に「結果が出ない」と言って辞めてしまう（笑）

そりゃ、結果が出る前に辞めちゃうんだから、結果なんて出ないですよ。

時間がない、向いていない、疲れた、遊びたい、寝たい、ユーチューブ見たい・・・

そりゃ、結果なんて出るわけないですわ。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、面接時の説明と未払賃金等支払請求に関する裁判例を見てみましょう。

社会福祉法人稲荷学園事件（大阪地裁令和２年３月１３日・労判ジャーナル１０１号３２頁）

【事案の概要】

本件は、保育士Ｘが、かつての勤務先であるＹ社に対し、雇用契約に基づく、平成２９年度冬季賞与の未払部分約３７万円、平成２９年４月から平成３０年までの基本給の未払部分合計約２万円、平成２９年度夏期及び冬期賞与の未払部分合計１万円、平成３０年１月から同年３月までの未払通勤手当合計約１万円の各支払請求のほか、福利厚生の一環として飲食補助費を支払う旨の合意に基づく、飲食補助費２万円の支払請求、さらには、Ｙ社がＸに対してパワハラかつ名誉毀損の不法行為に基づく、損害賠償（慰謝料）約１０６万円の支払請求とともに、民法７２３条の名誉回復処分としての「謝罪文」と題する書面に署名押印することを求めた事案である。

【裁判所の判断】

通勤手当に関する未払賃金は一部認容

損害賠償等請求は棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、本件採用面接の際、現Ｙ社代表者から、賞与に関して、前年度には基本給４．４か月分の金員を支払っており、今後も同等の金額の賞与を支払う予定であるなどと告げられたと主張するが、Ｘ主張に係る現Ｙ社代表者がしたという発言は、賞与に関する一般的な説明をしたにすぎず、具体的な一定割合の賞与の支払いを確約したものであるとは認め難い。また、就業規則によって労働条件が規律され得ることから、Ｙ社の就業規則の一部を構成する賃金規程上の賞与に関する定めについてみることとしても、「賞与は毎年７月および１２月に支給する」とあるものの、具体的な支給額や支給割合を明示するものではないから、本件雇用契約の内容として、Ｙ社はＸ主張に係る賞与の支払義務を負うものではない。

２　Ｘは、本件採用面接の際、現Ｙ社代表者から、毎年４月、定期昇給として月額６０００円ずつ基本給を増額し、実績が良好であればさらに特別昇給を行うなどと告げられたと主張するが、賞与と同様の観点から、Ｙ社の賃金規程上の定期昇給に関する定めをみることとしても、原則的な年１回の定期昇給とともに、社会情勢あるいはその他諸事情によって定期昇給がされないことがある旨定められているなど、定期昇給の実施についてＹ社の裁量があり得ることが示されているのであって、具体的にＸ主張に係る月額２０００円の定期昇給の実施を定めたものとはいい難く、Ｘの主張を基礎付けるものにはなり得ず、ほかにＸ主張事実を認定するに足りる証拠はないから、本件雇用契約の内容として、Ｙ社はＸ主張に係る定期昇給に伴う金員の支払義務を負うものではない。

いずれの判断も規程を重視したものです。

賞与も定期昇給も確約されるものではないという社会通念にも合致します。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

基本的に組織で働いている４０代サラリーマンを対象とした本です。

共感できる意見と「うーん、そうかなー？」という意見が半々くらいです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「４０代は人生の折り返し地点であると同時に、ビジネス人生の折り返し地点でもあります。社会に出てから、今日まであっという間ではありませんでしたか。しかし、これからの後半戦は前半戦とは比較にならないくらい驚速で進行していきます。ぼんやりと漂流していると、何もしないまますぐに時が過ぎてしまいます。」（４０頁）

毎年、年末が近づくにつれて、「１年、あっという間だね」と嘆いていませんか？

死ぬまでにあと何回「１年、あっという間だね」と言えるのでしょうか。

人生は本当に短いです。

だからこそ、いつもブログで書いているとおり、無駄なことに時間を使いたくないのです。

世間体や他人の評価を気にするあまり、どれほど無駄なことをやり続けていることか。

いろんなことを我慢していると、やりたいこともやれずに人生が終わります。

どうせ人生はすぐ終わるのです。生きたいように生きればいいんですよ。

おはようございます。

今日は、長時間労働と労働時間該当性に関する裁判例を見てみましょう。

いわきオール事件（福島地裁いわき支部令和２年３月２６日・労判ジャーナル１０１号２６頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社と労働契約を締結してＹ社の事業所や福島第一原発の廃炉工事現場内に設置された自動車整備工場で就労していた亡Ｘを相続した亡Ｘの妻が、Ｙ社に対し、ＸとＹ社との労働契約に基づき、平成２７年１２月２１日から平成２９年１０月２６日までの期間における時間外労働に係る未払の割増賃金等の支払を求め、労働基準法１１４条に基づき、付加金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　Ｙ社事業所から１Ｆまでの移動時間について、１Ｆで作業するに当たっては、健康状態のチェックや１Ｆの入域に必要なＩＤカードを持ち出すために、Ｙ社事業所に出勤してタイムカードを打刻し、血圧測定等を実施してから、宇徳広野町事務所を経て又はＹ社事業所から宇徳広野町事務所を経ず直接１Ｆに移動することが要求され、かつ、それが常態化していたと認められ、単なる通勤時間ではないＹ社の指揮監督下に置かれていた時間と評価できるから、労働時間に該当し、１Ｆ入域後、宇徳１Ｆ事務所までの移動時間及び宇徳１Ｆ事務所から整備工場への移動時間については、Ｙ社の指揮命令下に置かれていた労働時間と評価できる上、宇徳１Ｆ事務所到着後、宇徳に対する健康状態の報告、ミーティング及び作業準備に要する時間は、１Ｆでの作業遂行に伴って行われた行為として、Ｙ社の指揮命令下に置かれていたと評価できるが、他方、ミーティング後の待機時間については、食事をするなど自由に利用することができていたと認められることから、待機時間２０分についてはＹ社の指揮命令下にない休憩時間と評価すべきである。

２　就業規則には１年単位の変形労働時間制に関する規定が定められ、Ｙ社とＹ社従業員の過半数代表者との間で、平成２７年から平成２９年までの各３月２１日を起算日とする１年単位の変形労働時間制に関する労使協定が締結されていたこと、その上、Ｙ社とＸとの労働契約においてもその旨明示されていることが認められ、そして、上記就業規則及び労使協定に基づいて作成した休日カレンダーとＸの勤務状況を比較すると、月に１日程度休日とされている土曜日に勤務していることを除き、おおむねその休日カレンダーのとおり、就労していたことが認められる上、変形労働時間制に関する協定届における常時使用する労働者数と該当労働者数は同数であり、Ｘをその適用対象から除外したとは認められないことからすれば、上記の変形労働時間制はＸにも適用されていたと認められる。

珍しく変形労働時間制が認められています。

多くの事案では有効要件を満たしておらず、なかなか採用されません。

労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは「予測不能な時代をどう生き抜くか」です。

さまざまな雑草の生存戦略を挙げ、人間社会への応用を説いています。

とてもおもしろい切り口でした。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「すべての生物は、自分の強みを活かしている。ただ、それだけのことだ。企業でいえば、これこそが『コア・コンピタンスを活かしてドメイン（＝事業領域）を決める』ということになるだろう。ニッチとはナンバー１になれるオンリー１の能力を磨くと同時に、ナンバー１になれるオンリー１の場所を見つけることである。隣の戦略をマネするだけでは、ダメだということなのだ。」（３７頁）

人間もその他の生物同様、生存競争に晒されています。

その中で自分の強みを活かす、伸ばすのは、生き抜く上で生命線です。

何が強みかを知り、それをさらに伸ばす。

その強みが活きる場所で力を発揮するのです。

この点において、人間も他の動物も何ら変わりません。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、人員整理目的の有期労働契約の雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

グリーントラストうつのみや事件（宇都宮地裁令和２年６月１０日・労判ジャーナル１０１号２頁）

【事案の概要】

本件は、平成２４年に自然環境保護を目的とするグリーントラスト運動を行う公益財団法人であるＹ社との間で有期労働契約を締結していた非常勤嘱託員Ｘが、その後４回にわたり更新を繰り返した後の平成２９年４月１日に締結した期間の定めのある労働契約は労働契約法１９条各号の要件を満たしており、かつ、Ｙ社がＸからの更新の申入れを拒絶することは客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないから、Ｙ社は上記労働契約と同一の労働条件でこれを承諾したものとみなされ、かつ、同法１８条１項により期間の定めのない労働契約に転換されたなどと主張して、労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位確認及び未払賃金などを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求認容

【判例のポイント】

１　Ｘは、Ｙ社の基幹業務を含め、ほとんどの業務について主務者ないし担当者として関与して、その内容につき精通を深め、それなりの信頼を得ていたことがうかがわれる。
Ｘは、本件各労働契約上は「非常勤嘱託員」として採用されたものであるとはいえ、Ｙ社のｇ用務に常時従事することが可能な正規の職員が存在しない中、自らに課せられた業務量を超え、かかる常勤性に欠ける正職員に代わって、Ｙ社の基幹業務ないしこれに関連する多くの業務に携わり、時には主務者としてその業務遂行を差配していたものということができる。
以上によると、Ｘの業務実態は、本件各労働契約締結のかなり早い段階から、非常勤としての臨時的なものから基幹的業務に関する常用的なものへと変容するとともに、その雇用期間の定めも、・・・当初予定された３年間（更新を含む）を超えて継続している点で報酬財源確保の必要性というよりむしろ雇止めを容易にするだけの名目的なものになりつつあったとみるのが相当である上、本件各労働契約の各更新手続それ自体も実質的な審査はほとんど行われず、単にＸの意向確認を行うだけの形式的なものに変じていたものといわざるを得ない。
そうすると、・・・Ｘの雇用継続に対する期待を保護する必要は高いものというべきであるから、Ｘにおいて本件労働契約の満了時に同労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるというべきである。

２　本件雇止めは、宇都宮市の財政支援団体であるＹ社が労契法１８条所定の期間の定めのない労働契約の締結申込権の発生を回避する目的で行われたものということができる。

５年ルール適用間近での雇止めは、それだけで当該ルールの回避目的を認定されやすいということを十分理解しましょう。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。