栗坊日記

おはようございます。今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

まあ、よくある感じの本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『誰の話を聞くか』というのも大事です。うまくいかない人は、みんなの意見を聞いて、それで結局、自分の意見や気持ちを抑えたり、潰したりしてしまいます。・・・それらを全部鵜呑みにしていたら、どんどん自分の軸がブレてしまい、最後は倒れてしまうのです。そういう意味では、メンター選びはとっても大事です。」（１７０頁）

全くそのとおり。

たくさんの人の意見を手あたり次第に聞くなどということをしてはいけません。

時間の無駄です。

聞かれる側も迷惑なので。

メンターたる１人に意見を聞く。

聞いたところで、自分の意に反する意見の場合には受け入れないのなら、最初から他人に意見など聞かないことです。

単に共感してほしいだけ。背中を押してほしいだけ。

聞かれる側の時間を奪っているということを想像しましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、固定残業手当と未払割増賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

レインズインターナショナル事件（東京地裁令和元年１２月１２日・労判ジャーナル１００号５０頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社と労働契約を締結して就労していたＸが、Ｙ社に対し、（１）時間外労働、休日労働及び深夜労働をし、かついわゆる固定残業代の支払が無効であるなどと主張して、時間外労働等に対する割増賃金約８７１万円等並びに労働基準法１１４条に基づく付加金約７９３万円等の支払を求め、（２）仮に固定残業代の支払が有効であるとしても、求人票記載の給与額の範囲内の基本給が支給されるとの期待を侵害しないよう基本給の額を定める信義則上の義務に違反した旨主張して、不法行為による損害賠償として上記割増賃金相当額の慰謝料の支払を求めるとともに、（３）Ｘの心身の不調を来す危険のある長時間労働に従事させたことが安全配慮義務違反であるなどと主張して、債務不履行又は不法行為による損害賠償として慰謝料２００万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払割増賃金等請求は一部認容＋同額の付加金認容

慰謝料請求は棄却

【判例のポイント】

１　固定残業手当の支払が割増賃金の弁済として有効か否かについて、給与規程における賃金の種類、本件固定割増手当規定の規定振り及び時間外勤務手当の算定方法に照らすと、Ｙ社の賃金体系上、固定割増手当は時間外労働及び深夜労働に対する対価であることが明らかにされているというべきであり、そして、実際にＸに支払われた固定割増手当の額は基本給を基礎賃金として計算した７０時間の時間外労働と３０時間の深夜労働に対する割増賃金の額と概ね一致し、加えて、時期によっては本件固定割増手当規定に係る時間外労働及び深夜労働の時間数と比較的大きな差があるものの、Ｙ社は、割増賃金の額が固定割増手当の額を上回る場合にはその差額を支払っていたことを考慮すると、本件労働契約上、固定割増手当は時間外労働及び深夜労働に対する対価であるとされているとみるべきであるから、固定割増手当の支払は割増賃金の弁済として有効であり、また、固定割増手当は労働基準法３７条にいう「通常の労働時間」の賃金に当たらない。

２　安全配慮義務違反の成否及び損害の有無等について、Ｘは長時間労働により平成２５年６月頃に脳梗塞を発症した旨主張するが、脳梗塞の発症前の長時間労働について具体的な主張すらしないから失当であるし、Xが脳梗塞を発症した事実を認めるに足りる証拠もなく、また、Ｘは、長時間労働をさせられたこと自体によって精神的苦痛を被った旨も主張するが、Ａの指示による本件システム記録の労働時間の修正等を考慮しても、割増賃金の支払によってその精神的苦痛は慰謝されるというべきであり、損害が生じたとは認められないから、安全配慮義務違反を理由とする請求には理由がない。

固定残業制度が適切に運用されている例です。

いまだに固定残業制度の有効要件を充足していない例が散見されます。

残業代請求の消滅時効が今後ますます伸びますので、ご注意ください。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タイトルだけを見ると、メンタル系の本のように思えますが、内容はどちらかというと「ミニマリストへのススメ」的な本です。

いらないガラクタを捨てると何事もうまくいきますよーって本です。

物欲のない私にとっては、特にこれといってあれですけど。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「あなたは何も持たずに生まれ、何も持たずに死んでいきます。しかし、生きている間はモノにしがみついて暮らします。そうすることによって楽しみを感じ、勝ち誇り、注目を浴び、人間として向上すると期待しているのです。しかし、モノにしがみつくのは不安の表れです。いくらそんなことをしても永続的な喜びは得られません。」（３７頁）

全くモノに執着のない私のような人間からすると、モノに対して喜びも悲しみもありません。

もっといい車、もっといい時計、もっといい服・・・

車はアクアだし、時計は着けていないし、服はユニクロでいいし。

まあ、そんな感じです。

おはようございます。

今日は、有期雇用労働者に対する解雇の意思表示は、雇用期間満了後の契約更新拒絶の意思表示を含むとされた裁判例を見てみましょう。

グローバルレギュラリーパートナーズ事件（東京地裁令和元年１０月１７日・労経速２４１４号３９頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に雇用されていたＸがＹ社に解雇されたところ、同解雇は解雇権の濫用により無効であると主張し、Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、雇用契約に基づき、平成３０年３月分の未払賃金２２万５８０６円（日割計算による未払額）及び同年４月から本判決確定の日まで毎月末日限り１００万円並びにこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　Ｙ社は、Ｘに対し、平成３０年３月末日限り２２万５８０６円、同年４月から同年８月まで毎月末日限り１００万円及び同年９月末日限り５０万円並びにこれらの金員に対する各支払期日の翌日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。

２　Ｘのその余の請求を棄却する。

【判例のポイント】

１　平成２９年１１月１３日のやり取りにおいて、Ｘは、製品標準書が本件機器の届出時に必要であることを主張していたのに対し、Ｂは本件機器の輸入、販売時期が先であることを説明していたというのであるから、Ｘの認識が誤ったものであったとしても、ＢからＸに対し、本件機器の届出時に製品標準書が必要とされていないことについて、Ｘの認識を正すための的確な説明、指導がされていたものとは認められない。また、Ｙ社は、Ｘの同日の言動に対して本件警告書により警告を与えたと主張するが、Ｂは、Ｘの同日の言動について机を手でひっくり返すような動きをした旨供述するのに対し、Ｂが同日Ｃに対して送信したメールにはＸが机を蹴った旨の記載があるなど、同メールによる報告は正確さを欠くものといえる。
他方、Ｘは同日Ｃに対して送信したメールにおいてＢとの関係等について電話で話すことを希望していたにもかかわらず、Ｙ社はＸから事情を聴くことなく一方的に警告書を送付しているのであり、本件警告書による警告についても、Ｘに対する適切な指導がされたものとはいい難い。
Ｙ社は、Ｘの上記やり取りのほか、ＸがＢや自らの前任者を非難する旨の言動を行っていたことを縷々主張するが、これらのＸの言動について具体的な経緯や態様を的確に認めるに足りる証拠はなく、また、ＢやＣからＸに対して行われた指導等の有無，内容も明らかとはいえない。
そうすると、Ｙ社の指摘するＸの言動は、指導等により改善の余地があったものというべきであり、本件解雇の有効性を基礎づける客観的合理的理由に当たるということはできない。

２　Ｘは、本件契約が期間の定めのある契約であるとしても、本件契約には自動更新条項が付されていることから、平成３０年９月１５日の期間満了をもって自動更新されたと解すべきである旨主張する。
しかしながら、前記前提事実によれば、Ｙ社は、平成３０年３月９日、同月２３日付けでＸを解雇する旨の意思表示（本件解雇）をしたことが認められるところ、同意思表示は、Ｙ社においてＸとの雇用関係を継続させる意思がないことを表示したものと考えられるから、同意思表示には、同年９月１５日の期間満了後の更新を拒絶する旨の意思表示が含まれると解するのが相当である。

本件は、指導・教育等が不十分であった、もしくはそのエビデンスが不足していた事案です。

また、上記判例のポイント２の考え方は理解しておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

系統としてはよく見かけるものですが、内容は非常にわかりやすいです。

今後、起こるであろう出来事をわかりやすくまとめられており、参考になります。

大切なのは、この本を読んでいかなる準備をするかです。

読んだだけでは人生は１ミリも変わりません。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「日本で最大級の雇用を確保してきた自動車産業で構造崩壊が起き、同様に小売業で多くの職場が倒産の危機に瀕していく。さらにＩＴとＡＩは正社員の仕事を奪い、年金制度の崩壊にともなって高齢者になっても働き続けなければ生活が成り立たない。その先にあるのは『まじめに働くことで報われる社会の崩壊』です。同時に気候変動による災害、新型の疫病の蔓延など、ふいにそれまでの安定した生活が終わることを多くの国民が経験をしていく時代でもあります。『安定した未来の崩壊』も同時に起きるのです。」（２６１頁）

人生も社会も、これまで以上に激しい変化に晒されることになるのはほぼ間違いありません。

このブログでは幾度となく書いていることですが、私たちの親世代、つまり昭和時代の常識は、残念ながら令和時代にはあてはまらないと思った方が無難ですし現実的です。

３５年間、安定的に給料がもらえて、ボーナスもしっかり出るなんて保証はもはやどこにもありません。

１年後のことだって予想できないのに・・・３５年間の安定なんてもはやファンタジーです。

モノを所有するとそれを失うまいと、所有するまで抱くことのなかった不安を抱えることになります。

私は、簡単に手放すことのできないモノを持つことは、変化の激しい時代において大きなリスクであると思っています。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、不正ダウンロード等を理由とする懲戒解雇等の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

本多通信工業事件（東京地裁令和元年１２月５日・労判ジャーナル１００号５４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の元従業員Ｘが、譴責、減給並びに諭旨退職及び懲戒解雇の各懲戒処分の無効確認を求めるとともに、労働契約に基づき、未払賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件懲戒解雇の有効について、本件メールは、Ｙ社の代表取締役等の役員を誹謗中傷し、これらの者や賞罰委員会の構成員を威嚇又は挑発する内容のものというべきであり、また、Ｘは、Ｙ社からの度重なる指示に従わず同様の行為を繰り返しており、Ｘが本件メールを送信した行為は、就業規則所定の「他人を中傷または誹謗し名誉・信用を傷つけ損ないもしくは秩序を乱す流言飛語を行ったとき」、「経営に著しく非協力なとき、もしくは業務上の指揮命令に不当に反抗し誠実に勤務しないとき」、「その他、再三注意するも規律、義務に違反したとき」に該当するというのが相当であり、また、Ｘは、私用であるヤフーメールにアクセスし、ヤフーメールを作成中の状態にした上で、ヤフーメールの添付ファイルとして、Ｘ社内パソコンの「ＰＣ纏め」という名のフォルダから、Ｙ社の社内情報（Ｘの給与明細、Ｙ社の経営方針、暗証番号等）をアップロードし、アップロードを完了した。当該アップロードは、就業規則所定の「経営に著しく非協力なとき、もしくは業務上の指揮命令に不当に反抗し誠実に勤務しないとき」、及び「その他、再三注意するも規律、義務に違反したとき」に該当するというのが相当である。

ポイントは、「度重なる指示に従わず同様の行為を繰り返しており」という点です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

この本を定年後に読んでも完全に手遅れです（笑）

その前にどのような準備をしたらよいかという話です。

とてもわかりやすく書かれており、参考になります。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「誰しも『自分は大丈夫』とどうしても思いがちですが、現役時代に世間水準の年収を得ていた人でも、病気や事故、あるいは熟年離婚による財産分与、子どもの引きこもりなどの理由により、簡単に下流老人化する姿が本書ではリアルに描かれています。迫りくる年金改革に対応し（支給開始年齢の後ろ倒し化＆支給水準の低下）、また、自分が下流老人とならないためにも、これからは国や会社に寄りかかるだけではなく、年齢にかかわらず働きつづけるシナリオを、各自持っておくことが必要不可欠といえるでしょう。」（２４頁）

私は、早晩、「老後」という概念は消滅すると思っています。

トランプさんや麻生太郎さんのように元気なうちはずっとばりばり仕事をするというのが理想です。

定年も年金制度や労働力不足との関係でどんどん引き上げられますから、親の世代の「老後」とは状況が大きく異なります。

このような時代においては、元気でいること、自分の価値を高める努力を続けること、生き甲斐に思える仕事をすることが今まで以上に大切なのではないかと思います。

おはようございます。

今日は、固定残業手当の合意の有無と配転命令の可否に関する裁判例を見てみましょう。

ソルト・コンソーシアム事件（東京地裁令和元年１２月６日・労判ジャーナル１００号５２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の元従業員Ｘが、会社在職中の平成２８年１月稼働分から平成２９年８月稼働分までの間の時間外・深夜・休日労働の割増賃金に未払いがあるなどと主張して、Ｙ社に対し、労働契約に基づき、割増賃金約６８０万円等の支払を求め、労働基準法１１４条に基づき、同額の付加金等の支払を求め、Ｘに対する違法な配転命令があったなどと主張して、不法行為に基づき、慰謝料１００万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払割増賃金等請求は認容

配転命令に関する不法行為に基づく損害賠償請求は棄却

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、本件固定残業代の合意が認められるべき旨主張するところ、証人Ｄは、Ｘの採用面接時に、Ｘに時間外手当等の説明をした旨証言するが、Ｘとの２度にわたる面接のいずれにおいても各手当の具体的な金額を説明していないことを自認し、かかる合意内容を証する雇用契約書や労働条件通知書の作成もしていないところであって、その証言はたやすく措信できるものではなく、また、Ｙ社は、本件雇用契約書を作成したことによって、Ｘが本件固定残業代の合意を追認したとみるべきであるなどとも主張するが、本件雇用契約締結時において本件固定残業代の合意を認めることができない以上、その変更は労働者であるＸの労働条件の不利益変更に該当し、その不利益性に係る変更内容の具体的説明のない本件において、これがＸの自由な意思に基づいてされたものとは認め難く、かかる不利益変更を有効とみる余地もないから、いずれにしても会社の主張は採用できない。

２　Ｘは、Ｘ・Ｙ社間に、職種等の限定を含む本件限定合意が成立していた旨を主張し、本件配転はこれに反するものであった旨主張するが、この点を裏付ける的確な証拠はないから、採用することができず、また、Ｘは、Ｙ社において配転命令権の濫用があった旨の主張もするが、業務上の必要性がおよそなかったことやＸに著しい不利益が生じたとみるべきことを根拠付けるに足らず、本件配転の時期が、ＸがＹ社に残業代の請求をした後であったからといって直ちにこれが不当な動機・目的に出たものであったとも認めるに足りず、損害も認めるに足りないから、不法行為の成立をいうＸの主張は採用することができない。

いまだに固定残業制度についての争いが数多く起こっています。

残業代の消滅時効が延びており、いずれ５年になった際に、今と同じように有効要件を欠く固定残業制度を使い続けている会社は、とんでもないことになります。

今のうちに制度を見直すことを強くおすすめします。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タイトルのとおり、「フォーカス」することの重要性をこれでもかという程に説いています。

表紙には「『製品ラインの拡大』『経営の多角化』はやがて企業を滅ぼす！」と書かれています。

フォーカスせよ！ということです。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「この世には、万人にアピールする製品やサービスは存在しない。他人と違っていたいと思う人や、多数派が欲しがらないものを選ぼうとする人が必ずいる。・・・万人にアピールしようとするのは、ビジネスが陥る最大のミスのひとつである。自分の得意分野を確保し、それ以外のすべて排除してしまうのが正解だ。」（３７２頁）

さまざまな本で書かれていることではありますが、実践できる人、会社はそれほど多くありません。

勇気をもってターゲットを絞ることによって、サービス内容にエッジが生まれるのです。

なにごとも中途半端が一番よくありません。

万人から好かれようとする体質を脱することができるかが鍵です。

万人から好かれるなんてのは、完全に幻想です。

おはようございます。

今日は、賃金引下げ無効未払賃金等支払請求に関する裁判例を見てみましょう。

MASATOMO事件（東京地裁令和２年１月２４日・労判ジャーナル１００号４４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の従業員であったＸが、Ｙ社から、在職中に無効な賃金額の引下げを受け、その引下げ相当額について未払があるほか、Ｙ社において時間外・深夜労働に従事していたところ、時間外労働等に係る割増賃金に未払があるなどと主張して、労働契約に基づき、本件引下げに係る未払賃金９２万円等、平成２６年６月から平成２８年５月までの間の稼働分に係る未払の割増賃金１４８万円等の支払を求めるとともに、労働基準法１１４条に基づき、付加金１６２万円等の支払いを求め、併せ、不法行為に基づき、不当解雇に基づく損害賠償金として損害金５００万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社は、Ｘに対し、未払賃金１７９万６３７１円＋遅延損害金を支払え

Ｙ社は、Ｘに対し、付加金３１万７７１２円＋遅延損害金を支払え

Ｙ社は、Ｘに対し、慰謝料４０万円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　本件賃金引下げは、従前Ｘが受領していた基本給額を約１５パーセントも減らすものであったものであり、その下げ幅は大きく、しかも、その賃金引下げ措置が解かれる具体的な目処ないし期限も設けられておらず、恒久的措置としてとられたものと評価せざるを得ず、その不利益性は強いといわざるを得ないところであって、Ｘが基本給減額（既に発生している賃金の放棄を含む。）に同意し、かつ、その同意が原告の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとも認め難い。
この点、Ｘが直ちに異議を申し述べてこなかった事実があったとしても、服属的関係にある労働者の使用者に対する地位ないし力関係にも鑑みれば、この点から直ちに原告が本件賃金引下げに同意したなどと推認することも相当とはいえない。
　
２　Ｙ社には就業規則は設けられておらず、本件労働契約において休職期間満了による退職制度が設けられていたとは認め難い。
ところで、本件においてＹ社は、本件労働契約の終了原因につき、休職期間満了による通知（本件退職通知）が解雇であることは主張せず、その終了原因として休職期間を経過したことによる自動退職のみを主張するものであるところ、Ｙ社には、従業員に対して一定の休職期間を一方的に定め、復職がないままその期間を満了したときに自動退職をさせることのできる労働契約上の権限があるということはできないから、本件退職措置は、権限なくされたものとして無効というほかない。もっとも、Ｙ社は、本件において本件退職措置により本件労働契約が平成２８年８月末日をもって終了する旨主張しているところ、Ｘも、現時点において、その契約終了の効力を争うものではないから、本件労働契約はその時点をもって終了したと認めるのが相当というべきところ、前判示したところに照らせば、これはＹ社の違法な本件退職措置によるものと認めるべきであり、かつ、本件労働契約上、そのような退職措置をとるべき根拠がないことはＹ社においても自明で、その認識を持ち得べきものといえるから、そのような行為に及んだ点につき、過失があることも明らかである。
したがって、Ｙ社は、Ｘに対し、不法行為に基づき、かかる違法な所為によりＸについて生じた損害を賠償すべき責任原因があるというべきである。

上記判例のポイント１は、労働条件の不利益変更における裁判所の典型的な判断方法です。

労働事件では頻出の争点ですので、しっかり押さえておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。