おはようございます。
今日は、固定残業代に関する合意が有効と判断された裁判例を見てみましょう。
ザニドム事件（札幌地裁小牧支部令和２年３月１１日・労経速２４１７号２３頁）
【事案の概要】
本件は、Ｘが、Ｙ社に勤務していた平成２８年７月１日から平成２９年１０月３１日までの時間外労働、休日労働及び深夜労働に対する割増賃金の未払がある旨を主張し、Ｙ社に対し、雇用契約に基づき、各割増賃金の合計３４９万７５２１円＋確定遅延損害金を加えた３６０万５６３４円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、労働基準法１１４条に基づく付加金３４９万７５２１円＋遅延損害金の支払を求める事案である。
【裁判所の判断】
Ｙ社は、Ｘに対し、４０９４円＋遅延損害金を支払え。
【判例のポイント】
１ Ｘは、平成２８年３月１日、契約期間が同日から同年１０月３１日まで、日額９０００円の日給制、日給の内訳として基本日給が６１１２円、割増分日給が２８８８円などと記載されたＹ社作成の「雇用契約書兼労働条件通知書」に署名押印したのであるから、ＸとＹ社との間には、基本日給が６１１２円、割増分日給が２８８８円とする固定残業代の合意がなされたものと推認される。そして、Ｙ社の給与規定及び弁論の全趣旨によれば、Ｙ社は、固定残業代制度を採用していることが認められ、また、Ｙ社の人事係担当者及びＢマネージャーが、Ｘに対し、採用前の面接時において、Ｘの給与体系が日給制であり、日給の中には基本給と固定残業代部分が含まれることなどを説明し、Ｙ社の人事担当者が、Ｘに対し、雇用契約締結時において、「雇用契約書兼労働条件通知書」の内容を見せて、仕事の内容や給与条件の内容等について説明をしたことが認められる（なお，Ｙ社は固定残業代制度を採用し、Ｘに署名押印を求めた雇用契約書兼労働条件通知書にも固定残業代に関する記載が明記されているのであるから、Ｙ社担当者が、Ｘに対し、あえてこれらに反する説明をする理由も必要性もない。したがって、証人Ｂらの上記証言内容には信用性が認められる。）。
これらの事情に照らすと、ＸとＹ社との間には、平成２８年３月１日の時点において、「雇用契約書兼労働条件通知書」記載の労働条件、すなわち、Ｘの基本日給を６１１２円とし、割増分日給を２８８８円とする固定残業代に関する合意があったものと認められる。そして、前記認定のとおり、Ｘは、平成２８年５月３日、基本日給が６１１２円、割増分日給が３８８８円などと記載された「雇用契約書兼労働条件通知書」に、平成２９年１月２８日、契約期間が同年４月１日から同年１０月３１日まで、基本日給が６２８８円、割増分日給が３７１２円などと記載された「雇用契約書兼労働条件通知書」に、同月２９日、基本日給が６１００円、割増分日給が３９００円などと記載された「雇用契約書兼労働条件通知書」にそれぞれ署名押印したほか、平成２８年９月３０日に退職した際には、ＸとＹ社との間で、従前と同様の条件でスポット的に勤務する旨の合意がなされ、その間、基本日給６２８８円、割増分日給３７１２円相当の給与が支払われたのであるから、その都度、ＸとＹ社は、固定残業代の基本日給額と割増分日給額を変更する旨の合意をしたものと認められる。
２ これに対し、Ｘは、Ｙ社から固定残業代についての具体的な説明を受けたことはない旨を主張し，Ｘ本人はこれに沿う供述をする。しかし、Ｙ社の人事係担当者やＢマネージャーが、Ｘに対し、面接時において、Ｘの給与体系が日給制であり、日給の中には基本給と固定残業代部分が含まれることなどを説明したことや、Ｘが基本日給、割増分日給等が明記された「雇用契約書兼労働条件通知書」に複数回署名押印したことは前述したとおりであり、Ｘの上記供述内容は直ちに信用することができない。また、Ｘは、雇用契約書や支給明細書の記載内容は、Ｙ社が一方的に操作して作成したものであり、Ｙ社は、Ｘの残業時間がどの程度超過しようとも、最低賃金がどのように変化しようとも、Ｘに支払う金額は１日１万円までという理解でいたことは明白であるが、Ｘは、Ｙ社からそのような説明を受けたことはないし、合意した事実もないから、固定残業代について、ＸとＹ社との間で意思の合致がないから無効である旨を主張する。しかし、Ｘが基本日給、割増分日給等が明記された「雇用契約書兼労働条件通知書」に複数回署名押印をしたことは前述したとおりであり、Ｘが指摘する事情を踏まえても、ＸとＹ社との間で固定残業代の合意があったとの前記認定は左右されない。さらに、Ｘは、Ｙ社から基本給部分と固定残業代部分との区別について何らの説明も受けていないから、雇用契約時において、両者の区別は明確にされていないし、Ｙ社においては、固定残業代制度を適切に運用する意思も実態もないのであるから、実質的にみて、基本給部分と固定残業代部分が明確に区分されているとはいえない旨を主張する。しかし、Ｙ社の人事係担当者やＢマネージャーが、Ｘに対し、面接時において、Ｘの給与体系が日給制であり、日給の中には基本給と固定残業代部分が含まれることなどを説明したことや、Ｘが基本日給、割増分日給等が明記された「雇用契約書兼労働条件通知書」に複数回署名押印したことは前述したとおりであり、形式的にも実質的にも基本給部分と固定残業代部分が明確に区分されていないとはいえない。
以上から、Ｘの主張はいずれも理由がなく、ＸとＹ社との間の固定残業代に関する合意は有効である。
明確区分性の要件を満たしていると判断された例です。
このようにわかりやすく区別されていることが重要です。
残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。