おはようございます。
今日は、パワーハラスメントを理由とする懲戒処分（訓戒）が有効とされた事案を見てみましょう。
辻・本郷税理士法人事件（東京地裁令和元年１１月７日・労経速２４１２号３頁）
【事案の概要】
【裁判所の判断】
Ｙ社がＸに対し行った訓戒の懲戒処分の無効確認請求は却下
その余の請求は棄却
【判例のポイント】
１ Ｂ弁護士は、Ｙ社の顧問弁護士であり、Ｙ社から依頼を受けて本件調査を行った者であるが、同弁護士は、Ｙ社から本件調査についての意見を聞くことなく本件調査を開始し、Ｘ及びＥからそれぞれの言い分等を記載した書面の提出を受け、Ｘ及びＡ部長が所属する人事部の従業員のみならず、他の部署の従業員からも事情聴取を行った上で本件報告書を作成していることが認められる。
そして、Ｂ弁護士による調査が中立性、公平性を欠くというべき具体的な事情は事情は窺われず、また、上記のとおり本件調査は、複数の部署にわたるＹ社の従業員から事情を聴取して行われており、人事部における人間関係にとらわれない調査方法が用いられているということができる。さらに、本件報告書に至る過程に特段不自然・不合理な点は認められない。
以上によれば、本件報告書には信用性が認められ、同報告書に記載された事実を認めることが相当である。
２ Ｘは、本件懲戒処分を受けるに当たり、Ｂ弁護士から事実関係のヒアリングを受けたにすぎず、懲戒権者であるＹ社に対する釈明又は弁明の機会が与えられていないことから、Ｙ社の就業規則において必要とされる手続が履践されていない旨主張する。
しかしながら、Ｙ社の就業規則においては、「懲戒を行う場合は、事前に本人の釈明、又は弁明の機会を与えるものとする」との規定があるのみであり、釈明の機会を付与する方法については何ら定められていない。そして、本件懲戒処分に先立ち行われた本件調査は、法的判断に関する専門的知見を有し、中立的な立場にあるＢ弁護士が、Ｙ社から依頼を受けて行ったものであるから、釈明の機会の付与の方法として適切な方法がとられたということができ、Ｙ社の就業規則において必要とされる手続が履践されたというべきである。したがって、Ｘの主張は採用することができない。
本件では、Ｙ社の顧問弁護士が調査をしており、「中立的な立場」といえるかが問題となりましたが、調査過程等に鑑み、肯定されています。
この類の紛争では、調査を担当した弁護士が、訴訟になった際にそのまま会社側の代理人となる場合があり、それが利益相反とあたらないか疑義が生じますので注意が必要です。
ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。