栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

久しぶりの千田さんの本です。

人生は決断の連続であり、その決断如何によって人生が決まるという永遠の真理について書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「頭でわかっているのと行動に移せるのとではまるで違う。さらに、行動に移すだけでなく習慣化しなければ人生は変わらない。」（１２０頁）

「ほとんどの人間は口先だけ。行動するだけでおのずと抜きん出る。」（１２３頁）

おそらく何千年も前から言われ続けてきた真実です。

行動し、習慣化できる人だけが結果を出せるという仕組みは未来永劫変わりません。

何も難しいことではありません。

おはようございます。

今日は、法人の会員である組合員は、法人との関係で労組法上の労働者に当たると断定できず、労組の申し入れた団交に応じない法人の対応が不当労働行為に当たらないとされた事案を見てみましょう。

公益社団法人富田林市シルバー人材センター事件（大阪府労委令和元年９月２日・労判１２２０号１２９頁）

【事案の概要】

本件は、法人の会員である組合員は、法人との関係で労組法上の労働者に当たると断定できず、労組の申し入れた団交に応じない法人の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　法人が、会員に対し、配分金を支払うに当たり、作業確認書の提出を求めて作業の完了を確認することは当然必要な手続であり、この事実のみをもって、Ｃ組合員が、法人に対して、広い意味で指揮監督の下に労務提供を行っていたと解することはできない。さらに、Ｃ組合員は、作業終了後は法人の了解を得ることなく帰っており、時間的に拘束されていたともいい難い。

２　Ｃ組合員が、法人から独立した事業者性を有していたとは直ちには認められない。しかしながら、そのことが、Ｃ組合員の労働者性を積極的に肯定できるまでの事情ともいえない。
以上のとおり、Ｃ組合員は法人との関係で労働組合法上の労働者に当たると断定できない上に、２９．１２．９団交申入れも、８年以上も就業がなく、しかも５年半以上にわたり何らの問題提起もなされなかった事項に関するものであることを総合考慮すると、組合の２９．１２．９団交申入れに対する法人の対応は、正当な理由のない団交拒否とはいえず、本件申立ては棄却する。

上記命令のポイント２にあるとおり、かれこれ前の話について団交が申し立てられたものであり、相当難しいことは申立て前の段階で予想できます。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は弁護士の方です。

いかに大量の情報を正確にインプットするか、という多くの人が頭を悩ませる問題について、著者の経験に基づく方法論が書かれています。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「試験の勉強において私が記憶について学んだことはたった一つ。シンプルなものだ。それは、『ひたすら繰り返すこと』である。」（１８６頁）

はい。そのとおり。

僕ら凡人が１度や２度黙読しただけで記憶できるなんて幻想は捨てましょう。

繰り返すこと、そして、続けること。

ただそれだけのことです。

やるべきことはシンプルです。

でも、やり続けられる人はほんの一握りです。

おはようございます。

今日は、就業規則所定の退職手続不履行を退職手当不支給事由とする定めが無効とされた裁判例を見てみましょう。

芝海事件（東京地裁令和元年１０月１７日・労経速２４１１号３０頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の従業員であったＸらがＹ社を退職したことに関し、Ｘらが、Ｙ社に対し、労使慣行により自己都合退職の場合でも定年退職の場合と同額の退職手当が支払われるべきである、そうでないとしても自己都合退職の場合には給与規定によって定年退職の場合の６割相当額の退職手当が支払われるべきである旨主張して、労働契約に基づく退職手当及びこれに対する民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社は、Ｘ１：３２３万８２２７円、Ｘ２：３０７万９２１０円、Ｘ３：３１５万８８８３円、Ｘ４：３０２万５５００円、Ｘ５：２３３万２９２５円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　就業規則５４条は退職しようとするときはＹ社の同意を得なければならない旨定めるところ、この規定にかかわらず辞職の意思表示がＹ社に到達すれば雇用契約終了の効果が生ずるのであるから（民法６２７条１項）、就業規則５４条の退職手続をしなかったことを退職手当の不支給事由と定めても直接的に退職の自由が制限されるものとはいい難い。
しかしながら、Ｙ社の給与規程上、退職手当の額は、定年退職の場合と自己都合退職の場合とで異なるものの、勤続年数に概ね比例するように定められていることに照らすと、Ｙ社における退職手当は功労報償的な性格を有するのみならず、賃金の後払い的性格を有するものであるということができる。このような退職手当の性格に鑑みると、就業規則５４条に定める退職手続によらないということのみを退職手当の不支給事由とすることは、労働条件として合理性を欠くものというほかない（労働契約法７条参照）。
したがって、給与規程１２条１号ただし書のうち就業規則５４条の退職手続をしなかったことを退職手当の不支給事由とする部分は無効である。

２　これに対し、Ｙ社は、本件不支給規定部分は、就業規則５４条の趣旨が従業員の退職に伴って引継ぎや人員補充の必要性が生ずることから、退職する従業員とＹ社とが相互に協力して円満に退職することを促進することにあることを受けて規定されたものである旨主張するが、そのような趣旨自体に合理性があるとしても、給与規程１２条１号ただし書は従業員の退職によって生ずるＹ社の不利益等の有無や程度にかかわらず形式的に就業規則５４条の退職手続によらないことのみを退職手当の不支給事由とする点において、合理性を欠くというべきである。

Ｙ社の狙いは十分理解できますが、実際のところ、なかなか難しいところです。

目的のみならず手段の合理性・相当性についても十分検討する必要があるということです。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは「７０歳まで第一線で働き続ける最強のキャリア資本術」です。

ちなみに「プロティアン」とは「神プロテウスが自在に姿を変えた」ことに由来します。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「生涯年収の格差は、日頃の行動習慣の総体的な蓄積から生まれています。例えば、テクノロジーが発達した現代社会では、誰もがいつでもどこでも学べる時代です。学びを深めながら働く人と、目の前の仕事をただこなすだけの人。この両者の間には、明確な行動格差が存在します。」（１５９頁）

「プロティアン・キャリアを構築するうえで何よりも重要なのは、自分に対する投資の戦略と、長期的な計画を練り上げていくことです。」（１７４頁）

生涯年収に限らず、人生そのものが、日頃の行動習慣の総体的な蓄積から成り立っています。

日頃、どのような行動習慣があり、何を継続するかによってすべてが決まります。

これは疑う余地のない真実です。

人が休んでいるときに自分の価値を高める努力を続けてきたかどうか。

ただそれだけの話です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、労働者の自殺につき業務起因性を否定した原審の判断が覆された事案を見てみましょう。

青森三菱ふそう自動車販売事件（仙台高裁令和２年１月２８日・労経速２４１１号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ａらが、子でありＹ社の従業員であった亡Ｘが違法な長時間労働等により精神疾患を発症して自殺したとして、Ｙ社に対し、使用者責任、不法行為又は債務不履行に基づき、損害賠償及び亡Ｘが自殺を図った日を起算日とする民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求める事案である。

原審が、Ａらの請求をいずれも棄却したところ、Ａらは、控訴を提起した。

【裁判所の判断】

原判決を取り消す。

Ｙ社は、Ａ１に対し、３６８１万３６５１円＋遅延損害金を支払え

Ｙ社は、Ａ２に対し、３６７８万００６２円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　亡Ｘは、平成２８年１月上旬頃、それまでのＹ社八戸営業所における業務に起因して適応障害を発症したところ、その後も長時間労働が続き（平成２８年１月上旬以降の労働時間についても、それまでの時期と異なる認定をすべき事情は見当たらず、むしろ、同年３月は繁忙な決算月として、他の月よりも長時間の労働を余儀なくされたと推認することができる。）、出来事に対する心因性の反応が強くなっていた中、同年４月１６日、先輩従業員であるＣから叱責されたことに過敏に反応して自殺を図るに至ったと認めることができる。

２　亡Ｘが適応障害を発症して自殺を図るに至ったことについては、Ｙ社八戸営業所の長であるＧ所長及び亡Ｘの上司であるＥ課長代理において、亡Ｘに業務上の役割・地位の変化及び仕事量・質の大きな変化があって、その心理的負荷に特別な配慮を要すべきであったところ、亡Ｘの過重な長時間労働の実態を知り、又は知り得るべきであったのに、かえって、従業員が実労働時間を圧縮して申告しなければならない労働環境を作出するなどして、これを軽減しなかったことに要因があるということができ、Ｇ所長らには亡Ｘの指導監督者としての安全配慮義務に違反した過失がある。そうすると、Ｙ社は、使用者責任に基づき、Ａらに対し、亡Ｘの死亡につき同人及びＡらが被った損害を賠償すべき責任がある。

長時間労働が原因となった労災は、パワハラ等と比べて、業務起因性や素因減額を争いにくいですね。会社によって繁忙期があるのはよくわかりますし、労働力不足も重なって、どうしても長時間労働になりがちです。

会社としては、労働時間を短縮するために、サービス内容を再定義するなど、できることをやっていくしかありません。

日頃から顧問弁護士に相談しながら、適切に労務管理をすることが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは「なぜ一流は三流に牛耳られるのか」です（笑）

劣化しないようにがんばりまーす。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・ひるがえって、現在の日本のオッサンたちはどうでしょうか。ほとんどの人は理想もなく、ダラダラとただ昨日までの日常の延長線上を家畜のように生きているだけでしょう。・・・『現在挑戦していることはなにか』と問えば、３０秒とて語れない人がほとんどのはずです。こんなことを数十年にわたって続けていれば、知的パフォーマンスが低下するのは当たり前のことです。」（１４５～１４６頁）

日常の延長線上を家畜のように生きているだけ・・・すごい言われよう（笑）

毎日、やりたいことをやりたいようにやって生きているので、こういうことを言われても完全に他人事ですが、基本的に世の中のオッサンに対する評価はこんなものでしょう。

人生は一度きりで、かつ、とても短いです。いつ終わるかわからないし、どちらにしてもあっという間に終わってしまいます。

嫌なことを我慢する人生を何十年と送るなんて、もう考えただけ気絶しそうです。

いろんな重い荷物を背負っているとそうもいかないかもしれませんが、自分の人生なのですから生きたいように生きればいいのです。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、残業を月３０時間以内とする指導の事実を考慮し、ＰＣログ記録を根拠に労働時間が認定された事案を見てみましょう。

大作商事事件（東京地裁令和元年６月２８日・労経速２４０９号３頁）

【事案の概要】

本訴請求事件は、Ｙ社の従業員として稼働していたＸが、在職期間中、時間外・深夜労働に従事していたとして、Ｙ社に対し、労働契約に基づき、時間外労働等に係る割増賃金＋遅延損害金、付加金の支払を求めた事案である。

反訴請求事件は、Ｙ社が、Ｘにおいて、在職中、遅刻をしていたのに給与を不正に取得していたなどとして、Ｘに対し、不法行為又は不当利得に基づき、損害金又は不当利得金７８万９５７７円＋遅延損害金の支払を求めるとともに、Ｘが在職中、不正な出勤簿を作成し、不正なパソコンのログデータを作成し、挙句、不正な本訴請求に及んだことが不法行為又は債務不履行に該当するとして、Ｘに対し、不法行為又は債務不履行に基づき、損害金７１２万４０４０円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社はＸに対し、１３９万８７５１円＋遅延損害金を支払え

Ｙ社はＸに対し、付加金５０万円＋遅延損害金を支払え

Ｙ社の反訴請求は棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、Ｘ主張を裏付ける証拠として、自身が利用していたパソコンから抽出した記録であるというログ記録を提出している。その内容は概ね別紙４記載のとおりであって、これによれば、Ｘが出勤簿記載の労働時間よりも長く業務に従事していた可能性があるとみることができる。
よって検討するに、Ｘ本人は、出勤簿を作成するほかログ記録を残していた理由について、要旨、残業実績が出勤簿記載の労働実績より実際には多かったため、念のため残しておいた旨の供述をしている、かかる供述内容自体に特段不自然な点は見出されず、その抽出方法も、他の証拠に照らし、自然なものとして首肯することができる。
この点、Ｙ社は、ログイン・ログアウトを人為的に行った記録を特定することは困難であるとの意見書を提出し、ログ記録について争うが、上記甲号証に照らせば、少なくとも使用していたパソコンのＷｉｎｄｏｗｓの起動と正常シャットダウンの日時の特定に妨げないものとはいえる。
また、Ｘは、Ｙ社において本件業務に当たってきたものであるところ、その業務の性質上、パソコンを多く利用する業務であったことは前記認定のとおりである。しかも、Ｘの供述によればもちろん、証人Ｂの証言によっても、パソコンを利用するのは、基本的には当該パソコンを割り当てられた個々の従業員であったものである。この点、証人Ｂの証言中には、他の従業員がＸのパソコンを使用することもあったという趣旨の供述部分はあるが、Ｂ自身も頻繁にはないとしている上、具体的な頻度について自発的に明確な供述をできておらず、その供述を裏付ける証拠もないから、その証言はたやすく採用できない。しかも、前記認定のとおり、Ｙ社においては週初めの午前８時３０分から朝礼が行われていたところ、ログ記録は、内容的にもこうした事実に多く沿っているとみることができるほか、グループウェアのタイムカード記録（出勤記録）との齟齬もほぼ認められず、むしろ、ごくごく断片的証拠ではあっても、Ｙ社の業務に係る画像データや動画データの更新日時との符合も認められる。なお、Ｙ社は、これらデータにつき、更新日時を変更することが可能で信用性がないなどとも主張しているが、そのように改変がなされたと見るべき形跡は認められない。

２　Ｙ社は、Ｘ本人が、本人尋問において、新人研修の際にＹ社従業員のＣから月当たりの残業時間を３０時間以内としなければならない旨の指導を受けたなどと供述していることをとらえて、そのような事実はなく、その旨述べるＸ本人の供述は不自然であるなどと主張する。確かに、証人Ｃは、月３０時間を超える残業時間を記載することを禁ずる指導をしたことを否定する証言をしており、他にそのような指導がなされたことを裏付ける的確な証拠もなく、かえって、Ｙ社の従業員の中には月３０時間を超える残業時間を申告していた者がいると認められることは前記認定のとおりである。
しかしながら、Ｘ申告の出勤簿の残業時間をみると、月当たり３０時間未満とされている月も散見されるものの、どの月も３０時間を超えることはなく、多くは寸分違わず３０時間と申告されているところであって、このこと自体、Ｘが、実際の労働時間いかんにかかわらず、月３０時間以内に残業時間をとどめようとしていたことを強く窺わせるものといえる。そして、証人Ｂや同Ｃも、業務の効率的遂行といった観点から、個々の従業員の月当たりの残業時間が３０時間以内となるよう指導していたこと自体は否定をしていない。そうしてみると、Ｘがこうした指導故に出勤簿記載の残業時間を多くとも３０時間にとどめることとしていたと推認するのが合理的というべきであって、Ｘ本人の供述は同旨を述べるものとしてむしろ首肯することができる。
したがって、Ｙ社指摘の点は、上記説示の点においてＸの供述の信用性を高めこそすれ、その信用性を損なうものということはできない。

残業時間を一定限度に制限するよう指導することはよくあることですが、ただ指導するだけでは足りず、当該指導に従わない従業員に対する労務管理を行わないと、結局、指導が有名無実化してしまいます。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

堀江さんの本です。

もうパソコンは使わず、スマホだけで仕事しているということです。

これまでの本の寄せ集めのような内容です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「質・量ともに高い情報が大量に流布している現在、時間をかけて学びを得るという態度では、他人に後れを取ることにもなる。場合によっては、ステップアップのチャンスを逃すこともある。『急がば回れ』は間違いだ。正しくは、『考えながら急いで回れ』だ。ツールを駆使して、すべての時間コストを圧縮する。」（１６０～１６１頁）

仕事等が遅い人は、能力の問題と捉えるのではなく、やり方を変えることをおすすめします。

当然のことながら、能力の問題が９割なのですが、それを言っても始まらないので、方法論として捉えるのです。

自己流の遅いやり方に固執せず、仕事でも勉強でも、成果を上げている人のやり方をまねしてみるのです。

文章を読むスピード、書くスピード、調べるスピードを可能な限り上げる。

本来必要のないアイドリングタイムをなくす。

そして止まらず、流れるように仕事をする。

普通の人の数倍の速さで時間が流れているかのように次々と事を進めていく。

そんな習慣ができると劇的に効率が上がり、どんどん結果が出るようになります。

おはようございます。

今日は、懲戒処分歴を理由とした定年後再雇用拒否を無効とした原判決が維持された事案を見てみましょう。

学校法人Ｙ学園事件（名古屋高裁令和２年１月２３日・労経速２４０９号２６頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社が設置するＹ大学の教授であり、平成２９年３月３１日をもって定年に達したＸが、Ｙ社に対し、（１）Ｙ社による再雇用を希望する旨の意思表示を拒否する旨のＸの意思表示が正当な理由を欠き無効であって、Ｙ社との間で再雇用契約が成立していると主張して、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、（２）当該雇用契約に基づき、同年４月１日から上記地位確認の判決確定日又は令和２年３月３１日のいずれか先に到来する日までの間、毎月末日限り、賃金月額７５万５０４０円の支払を求め、（３）無効な懲戒処分・再雇用の拒否によって精神的苦痛を被ったとして主張して、不法行為に基づき、慰謝料５００万円の支払を求める事案である。

原審が、Ｘの地位確認請求を認めるとともに、賃金支払請求を月額６３万０７００円の限度で、慰謝料請求を５０万円の限度で、それぞれ認めたところ、Ｙ社が控訴し、Ｘが附帯控訴した。

【裁判所の判断】

控訴・附帯控訴いずれも棄却

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、本件処分は純然たる大学内部の問題として一般市民法秩序と直接の関係を有するものではないから、司法審査は及ばず、仮に、本件処分の当否が司法審査の対象になるとしても、懲戒権者であるＹ社の所定機関の合理的な裁量に委ねられるべき旨主張する。
しかしながら、Ｘの請求は、本件処分が無効であることを前提に、雇用契約上の地位を有することの確認、同契約に基づく賃金支払及び不法行為に基づく損害賠償を求めるものであるから、民法、労働契約法等で規律される法律関係及び権利に関するものとして一般市民法秩序に直接の関係を有し、Ｘの単なる内部規律の問題にとどまらないことは明らかである。

２　Ｙ社は、平成２９年度の再任用が認められなかったことにより、Ｙ大学名誉教授の称号が授与されることもなくなった旨主張する。しかしながら、本件処分が無効であって、Ｘについて再任用規程３条３号の欠格事由がなく、定年後も再任用規程に基づき再雇用されたのと同様の雇用関係が存続していることは、上記に判示したとおりであるから、Ｘに対してＹ大学名誉教授の称号が授与されるかどうかは、本判決確定後にＸにおいて判断されるべきものであり、現時点において、上記称号の可能性の有無を慰謝料額算定の要素として考慮するのは相当でないというべきである。

上記判例のポイント１は大学等の紛争の際に登場する論点ですが、まず認められません。

高年法関連の紛争は、今後ますます増えてくることが予想されます。日頃から顧問弁護士に相談の上、慎重に対応することをお勧めいたします。