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今日は、休職命令等の措置をとらずに行った解雇が有効とされた裁判例を見てみましょう。
ビックカメラ事件（東京地裁令和元年８月１日・労経速２４０６号３頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社との間で雇用契約を締結し、販売員等として勤務していたＸが、平成２８年４月１５日付けでされた解雇は無効であるとして、Ｙ社に対し、①雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認、②平成２８年５月分から平成３０年３月分までの賃金として合計５２６万７３７６円+遅延損害金の支払を求める事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
Ｘは、Ｙ社は、Ｘが精神疾患にり患している可能性を把握できたにもかかわらず、早期に専門的な医療機関の受診を指示せず、また、休職命令等の措置をとることなく、Ｘの問題行動が多くなったことを理由に、強制的に心療内科を受診させ、懲戒処分を続けたりしたものであり、かかる対応は不適切である旨主張する。
しかしながら、Ｙ社は、Ｘの問題行動を確認するようになった後、Ｘに産業医との面談を行わせ、精神科医を受診させたほか、社員就業規程に基づき精神科医への受診及び通院加療を命じるなどしているのであるから、Ｘの問題行動が精神疾患による可能性について、相当の配慮を行っていたものと認められる。
確かに、Ｙ社は、Ｘに対して休職の措置をとることなく本件解雇を行ったものであるが、Ｘから休職の申出がされたことは窺われない上、Ｙ社の社員就業規程においては、Ｙ社が休職を命じるためには、業務外の傷病による勤務不能のための欠勤が引き続き１か月を超えたこと、又は、これに準じる特別な事情に該当することや、医師の診断書の提出が必要とされているところ、Ｘが１か月を超えて欠勤した事実は認められず、また、証拠によれば、Ｙ社は、原告に対して精神科医の受診を命じた上で、診察した医師に対して病状等を照会したものの、Ｘの精神疾患の有無や内容、程度及びＸの問題行動に与えた影響は明らかにならなかったというべきであるから、Ｘに対して休職を命じるべき事情は認められない。
そして、Ｙ社は、Ｘの問題行動に対して懲戒処分や指導を行っていたほか、精神科医への受診及び通院加療等を命じるなどしているのに対し、Ｘは、継続的な通院を怠り、問題行動を繰り返しているのであるから、これらの事情を考慮すると、Ｙ社において休職の措置をとることなく本件解雇に及んだとしても、解雇権を濫用したものということはできない。
したがって、Ｘの上記主張は、採用することができない。
会社としては、本裁判例同様、就業規則に基づき、精神科医への受診や通院加療を命じるというプロセスを踏むケースがあり得ることを認識しておきましょう。
この分野は本当に判断が難しいです。必ず顧問弁護士に相談の上、慎重に進めていくことが求められます。