おはようございます。
今日は、試用期間満了時まで指導を継続せず決定した本採用拒否が有効と判断された事案を見てみましょう。
ヤマダコーポレーション事件（東京地裁令和元年９月１８日・労経速２４０５号３頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社に正社員として採用されたＸが、Ｙ社から試用期間満了により解雇されたが、Ｙ社による解雇は無効であるとして、Ｙ社に対する雇用契約上の地位確認及び解雇時からの未払賃金の支払とともに、不当解雇等による不法行為ないし債務不履行に基づく損害の賠償を求める事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ Ｘには協調性に欠ける点や、配慮を欠いた言動等により、Ｙ社の車内関係者及び取引先等を困惑させ、軋轢を生じさせたことなどの問題点があり、Ｙ社の指導を要する状態であったと認められる。
そして、試用期間中の解雇は、本採用後の解雇より広汎に許容されることに加え、試用期間が３か月間と設定され、時間的制約があることにも鑑みれば、比較的短期間に複数回の指導を繰り返すことを求めるのは、使用者にとって必ずしも現実的とは言い難いところ、現に、Ｘの上司であるＺ１２室長やＺ５課長が、入社から２か月目面談の実施まで、Ｘの上記問題点を改めるべく、機会を捉えてＸに対する相応の指導をするも、それに対するＸの反応や態度等を踏まえると、上記問題点に対するＸの認識が不十分であるか、Ｘが指導に従う姿勢に欠ける等の理由で、改善の見込みが乏しい状況であったことが認められる。
さらに、ＸのＩＴの専門家としての経歴及びＹ社における採用条件や職務内容、Ｘと他部署との関係等を考慮すると、Ｙ社において、Ｘについて配置転換等の措置をとるのは困難であり、かつ、前述したＸの問題点は、配置転換をすることにより改善が見込まれる性質のものでもないこと、Ｙ社が主張する解雇事由は、結局のところ、Ｘの勤務に臨む姿勢や態度といった根本的で重大な問題を含むものであって、係長としての管理職の資質に関するものであると解されること、Ｘは当時試用期間中であり、Ｙ社への入社までにすでに３年に勤務しており、システムエンジニアとして約２７年間の社会人経験を経ているのであって、上司からの指導を受けるなど、改善の必要性について十分認識し得たのであるから、改めて解雇の可能性を告げて警告することが必要であったともいえないことなどの事情に加え、Ｙ社の取引先との関係悪化等の上記事実関係からすると、深刻又は重大な結果が生じなかったとしても、Ｘの雇用を継続することにより、今後、Ｙ社側の経営に与える影響等も懸念せざるを得ないことなどを総合的に考慮すると、Ｙ社が、試用期間中である同年１１月３０日の時点において、試用期間の満了までの残り２週間の指導によっても、Ｘの勤務態度等について容易に改善が見込めないものであると判断し、試用期間満了時までＸに対する指導を継続せず、Ｘには管理職としての資質がなく、従業員として不適当である（就業規則３９条１項）として、Ｘの本採用拒否を決定したことをもって、相当性を欠くとまではいえない。
裁判所がいかなる要素を重視して判断するか参考になりますね。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。