栗坊日記

おはようございます。

今日は、特任教員の雇止めについて更新期待の合理的理由が否定された裁判例を見てみましょう。

学校法人Y大学事件（札幌高裁令和元年９月２４日・労経速２４０１号３頁）

【事案の概要】

Y社は、Y大学を設置、運営している。Xは、Y社と、Y社がXをY大学の特別任用教員として雇用する旨の有期労働契約を締結した。本件労働契約はその後６回にわたって更新されたが、Xは、平成２９年３月３１日をもってその更新を拒絶された。本件は、Xが、同拒絶は労働契約法１９条２号に違反すると主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、同年４月１日から本判決の確定に至るまで、毎月２１日限り、賃金月額３８万１０００円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

原審は、Xの請求をいずれも棄却した。これに対して、Xは控訴するとともに、当審において、非常勤講師としての賃金月額２１万０５６０円＋遅延損害金の支払請求を予備的に追加した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　Xは、ロシア語の教職課程では、有期労働契約の教員が専任教員として教職課程の担当になったことは過去になかったことから、教職課程の担当となることを依頼されたXは、平成２９年度以降も雇用継続への期待を持つことになった旨主張する。
しかし、Xが主張するような過去の事例と有期労働契約を締結しているXの労働契約の更新の問題とは客観的にみて関連性を欠くといわざるを得ない。加えて、本件教職課程の完成年度は平成２８年度までであるから、Xが本件教職課程の専任教員となったことが平成２９年度以降における本件労働契約の更新を期待することの合理的理由となるものではない。

２　Xは、平成２６年３月１９日の本件説明会におけるA３理事の説明は、雇用継続への期待を抱かせるものであった旨主張する。
しかし、A３理事は、本件説明会において、平成29年度以降の雇用の可能性に対する質問に対して、Xを含む特任教員の雇用継続は平成２８年度末、すなわち平成２９年３月３１日までを念頭に置いており、同日までは雇用の継続が確実であるが、労働契約が１年ごとに更新される以上、２年後、３年後の雇用の継続を約束することはできない旨回答している。このようなやり取りの経緯からすれば、A３理事が平成２９年３月末で契約を打ち切ると断言しなかったからといって本件労働契約の更新を期待させることの合理的な理由となると評価することはできない。

本件は、５年の雇用上限設定がされている事例です。

当初より雇用期間の上限を設定し、かつ、恣意的な運用をしていない場合には、雇止めは有効と判断されることが多いです。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

帯には「見た目で人を惹きつける！ハードワークでも疲れない！筋肉こそが稼げる最大のリソースだ！」と書かれています。

真実です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ビジネスにおいても、先輩が言うことを素直に信じ、行動する後輩は、先輩から好かれます。ああだこうだ理屈っぽいことを言って、動かない後輩よりも、素直な後輩の方が面倒を見たくなるものです。・・・ビジネスにおいても素直が一番。特に結果を出している人のアドバイスに耳を傾け、実行することで、自分の力をさらに伸ばすことができるのです。」（１１９頁）

こういうことが器用にできる人は、力のある人に引き上げてもらいやすいです。

つまるところ「かわいげ」の有無、ただそれだけです（笑）

できる人は、いとも簡単にできますし、できない人は永遠にできません。

力がないうちはかわいげを武器に、かわいがってもらう。

これ、動物界の定説です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、有期雇用職員の無期転換を議題とする団交において、労組の要求する他大学の財務状況に関する資料を提示しなかったことは不当労働行為に当たらないが、希望者全員の無期転換ができない理由の根拠となる資料の提示および説明をしなかった法人の対応は不当労働行為に当たるとされた事案を見てみましょう。

国立大学法人東北大学事件（宮城県労委令和元年１１月１４日・労判１２１４号９１頁）

【事案の概要】

本件は、有期雇用職員の無期転換を議題とする団交において、労組の要求する他大学の財務状況に関する資料を提示しなかった法人の対応、希望者全員の無期転換ができない理由の根拠となる資料の提示および説明をしなかった法人の対応は不当労働行為に当たるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

労組の要求する他大学の財務状況に関する資料を提示しなかったことは不当労働行為に当たらない

希望者全員の無期転換ができない理由の根拠となる資料の提示および説明をしなかった法人の対応は不当労働行為に当たる

【命令のポイント】

１　他大学の財務状況に関しては、財務諸表や決算報告書などに記載されている概括的な情報は公開されているとしても、職員の雇用管理に関する情報や財源の具体的な使途等、比較分析を行うために必要な情報まで公開されているものではない。また、X組合がY社に対して、他大学の情報を入手するよう求めていることからも、それらの情報が一般に公開されているとは言い難い。さらに、X組合もそれらの情報の入手方法について具体的な主張をしておらず、Y社が入手可能であったとする特段の事情も認められない。よって、Y社が、他大学と異なる財務状況を説明することが可能であったとは認められない。
このような状況において、他大学との比較資料を提供しなかったとしても、誠実交渉義務に違反する対応であるとまではいえず、労組法７条２号の不当労働行為に該当するとはいえない。

２　Y社は、希望者全員の無期転換というX組合の要求を受け入れられない理由として、正職員の人件費が逼迫した財務状態にあることや運営費交付金が減少していることなどの一般的・抽象的な理由を説明したにすぎず、有期雇用職員の現時点における人件費の額は明らかにしているものの、希望者全員を無期転換した場合に増加する将来の人件費の額、Y社の予算に占める増加額の割合（影響度）といった事項については明らかにしておらず、これらの事項を具体的に検討したことは窺えない。仮にこれらの事項について、Y社が具体的に検討し、X組合に情報を提供していれば、X組合は、それを前提に自身の要求の実現可能性を判断し、他の財源を割り当てる、あるいは無期転換の要求を一定程度縮小するといった対案を検討するなどしてY社と交渉することも可能であった。すなわち、Y社が、Xの要求を具体的に検討していないことにより、X組合に対して労使対等交渉に必要な情報が開示されず、労使対等交渉が妨げられていたことが認められる。

上記命令のポイント１と２を比較検討すると、いかなる場合に、不当労働行為と判断されるかがよくわかりますね。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

堀江さんの「お金」に関する考え方は、これまでに出版されている自身の本でも書かれています。

僕ら世代より若い人で、本気で年金制度をあてにしている人なんていないと思いますけどね。

もう完全に税金だと思って毎月、社保支払っていますから（笑）

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「僕は、誰もが『一生涯、働き続ける』世の中になるべきだと考えている。これに対して反射的に『嫌だなぁ』と感じた人がいたら、今日から生き方を変えたほうがいい。君は今１ミリも面白いと思えないような仕事を嫌々続けているに違いないからだ。政治家や実業家なんて、７０歳だろうが８０歳だろうが第一線で働きまくっている。いや、生涯現役だからこそ、いつまでもピンピンしているのである。」（１００頁）

堀江さんのこの発言に共感できるかどうかが、今の仕事が楽しい、やりがいがあると思っているかどうかの指標になりますね。

理不尽、不合理に耐えるのが仕事だと思っている人にとっては全く共感できないでしょう。

しかし、これからの時代は、もはや「老後」という概念はなくなると思っています。

定年が５５歳から６０歳、６５歳、７０歳とどんどん延長されるわけです。

寿命も延び、その反面、年金はもはやあてにしている人はいない以上、年齢に関係なく、働いて収入を得る必要があります。

もはや昭和時代を生きた親世代とは根本的に常識が全く異なることを理解しておかないと、時代に逆行することになります。

昭和の常識は令和の非常識ということを意識することがとても大切なのです。

おはようございます。

今日は、割増賃金、退職金、パワーハラスメントを理由とした慰謝料など約２８００万円の支払いを認めた裁判例を見てみましょう。

社会福祉法人Ｙ会事件（福岡地裁令和元年９月１０日・労経速２４０２号１２頁）

【事案の概要】

本訴請求は、X１～X５が、Y社と労働契約を締結していたところ、①Y社に対し、労働契約に基づき、未払割増賃金＋遅延損害金の支払、②Y社の代表者であるAに対し、Aが労働時間を把握して労働基準法３７条１項を遵守すべき義務を負うにもかかわらず、Bによるタイムカードの廃止によってXらの労働時間を正確に把握できない状況を放置した違反があると主張して、不法行為による損害賠償請求権に基づき、上記①の未払割増賃金相当額の損害金＋遅延損害金の支払、③Y社に対し、労基法１１４条所定の付加金＋遅延損害金の支払、④Y社に対し、基本給の減額が違法無効であると主張して、労働契約に基づき、減額された未払賃金＋遅延損害金、⑤Y社に対し、労働契約に基づき、退職金＋遅延損害金、⑥B及びY社に対し、XらがBからそれぞれパワーハラスメントを受けたと主張して、Bについては不法行為による損害賠償請求権に基づき、Y社については使用者責任に基づき、それぞれ連帯して各２００万円たす遅延損害金の支払をそれぞれ求めた事案である。

反訴請求は、Y社らが、Xらに対し、Xの本訴の提起が不当訴訟であると主張して、不法行為による損害賠償請求権に基づき、連帯して、損害賠償＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

１　Y社は、X１：３４０万８９０５円、X２：３７１万５９２７円、X３：１２０万８４２１円、X４：２７１万２３０４円、X５：３２５万７２３７円＋遅延損害金を支払え

２　Y社は、X１：１６６万８９３５円、X２：２４９万２６２４円、X３：２３万９９１１円、X４：１６１万８１９６円、X５：１５１万６２８５円＋遅延損害金を支払え

３　Y社は、X１：１３万９２００円、X２：１０万円、X３：７万６７２８円、X４：３２万９１４２円、X５：３２万９１４２円＋遅延損害金を支払え

４　Y社は、X１：１６８万５６７０円、X２：２８万７２６０円、X３：３５万６６４７円、X４：１３９万８８４０円、X5：６７万２９５６円＋遅延損害金を支払え

５　B及びY社は、連帯して、X１：１５万円、X２：１５万円、X３：１５万円、X４：１５万円、X５：３０万円＋遅延損害金を支払え

６　Y社らの反訴請求はいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　時間外勤務指示書による時間外労働の指示がされたものはいずれも所定の終業時刻後の時間外労働であって、所定の始業時刻前の業務について時間外勤務指示書が提出されていたと認めるに足りる証拠はない上、時間外勤務時指示書記載の理由はいずれも会議ないし全体会議を理由としたものであり、かつ時間外労働の開始時刻はいずれも所定の終業時刻から時間的間隔があるが、これについて時間外労働として処理した証拠はないことを併せ考えると、時間外勤務指示書による時間外労働は、会議等が所定労働時間外に設定されるなど時間外労働の指示が明示されたものについて主に使用されていたと認めるのが相当であり、同指示書の提出がないからといって、それ以外の始業時刻前及び終業時刻後の時間外労働の存在を否定するものとはいえないというべきである。

２　Aは、Y社の業務執行の任に当たる理事であったところ、CやDの職員の労働管理については、Bが施設長としてその責任を有していたこと、Bは、職員の労働時間管理に用いられていたタイムカードを廃止し、職員に時間外勤務指示書を提出させることによって時間外労働を把握しようとしていたことが認められる。そうすると、AがBの施設長として管理業務にどの程度の関与をしていたかは証拠上も明らかではないものの、Y社では時間外勤務指示書の提出による時間外労働の把握に努めていたと考えられるのであって、その適不適の問題は措くとしても、Bにおいて、Xらの割増賃金請求を妨害した、あるいは、Xらに割増賃金が具体的に発生していることを認識しながらあえてこれを支払わなかったとまでいうことはできず、Xらに対する割増賃金の未払について、Bに不法行為上の故意又は過失があったとまでは認められない。

３　X１がBへの報告を懈怠したことが就業規則１８条の懲戒事由に該当するとして、訓告の懲戒処分として反省文を提出させたのであれば、それをもって懲戒処分としては終了したとみられる上、さらに減給というより重い懲戒処分をしなければならない必要性・相当性を認めるに足りる証拠はなく、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められない。

みなさん、２８００万円、払えます？

日頃から顧問弁護士の指示の下で適切に労務管理をしたほうが絶対に費用対効果がいいです。

まあ、多くの人は、病気にならないと健康のありがたさはわからないのです。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

いろいろな本から抽出した成功法則をまとめた本です。

だいたいどこかで読んだことがある法則です（笑）

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自分が溺れているのなら、溺れている誰かを助けることはできません。まずは、自分が陸にあがること。そして、溺れている人を助けられる環境を構築するのが先決です。貢献欲求は本当に素晴らしいことですが、本気で多くの人を幸せに導くためには、まずは自分が経済的にも豊かであることが極めて重要なのです。」（２１１頁）

自分が溺れていても、まずは他人を助けるべし、という考え方もあろうかと思います。

価値観の問題なので、別にどっちでもいいです。

経済的のみならず、精神的にも安定しているからこそ、困っている人を助けられるのではないかと個人的には思いますが。

まあ、どちらでもいいです。

おはようございます。

今日は、労基法上の労働者性と最低賃金適用の有無に関する裁判例を見てみましょう。

イヤシス事件（大阪地裁令和元年１０月２４日・労判ジャーナル９５号２４頁）

【事案の概要】

本件は、リラクゼーションサロンの経営等を目的とするY社の運営する店舗において整体やリフレクソロジー等の施術等の業務を行っていたXらが、XらとY社との間の契約が業務委託契約ではなく労働契約であると主張して、Y社に対し、労働契約に基づき、それぞれ未払の時間外割増賃金等の支払、また、労働基準法１１４条に基づき、上記未払賃金と同額の付加金等の各支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

労基法上の労働者性肯定

【判例のポイント】

１　Xらの労働基準法上の労働者性について、Xらは、Y社によって業務従事時間の拘束を受けていたといわざるを得ず、また、Xらの報酬は、歩合制であったけれども、１日当たり６０００円又は５０００円の最低保証額が定められており、しかもXらの業務従事時間が８時間に満たない場合には減額されていたのであるから、Xらの報酬は労働の対価と評価せざるを得ず、そして、Xらが顧客の施術の依頼を自由に断れるわけではないこと、Y社が運営する店舗として他の店舗と同等のサービスを実施してもらう必要があったこと、XらがY社に対し、Y社データや売上兼出勤簿等によって業務報告をしていたこと、Xらの業務従事場所が本件店舗と定められていたこと、本件店舗自体及びその備品をY社が提供していたこと、Xらの報酬がほとんど最低保証額であって最低賃金を下回るものであり、Y社の他の従業員に比して高額なものであったとはいえないこと、本件各契約書には、「遅刻」や「始末書」等労働契約を前提とした文言が記載されていること等から、Xらは、労働基準法上の労働者に当たると認められる。

２　消滅時効について、Xらは、いずれも雇用者として勤務した期間の賃金が支払われていないとして、大阪府の最低賃金とY社の最低保証額の差額、残業代等の支払いを求める書面を送付しており、請求金額が本件請求とは一致しないとしても、同記載から雇用期間の最低賃金額とY社の最低保証額との差額や割増賃金を請求する趣旨であることが読み取れるから、催告として事項の中断効が認められるから、上記各催告から６か月以内に本件訴訟を提起している以上、Xらの本件賃金請求権は時効消滅していない。

リラクゼーションサロンをFCでやっている経営者のみなさん、スタッフと業務委託契約をしている方も多いかと思いますが、契約内容如何によっては、雇用とみなされますので、十分気を付けてください。

是非、事前に顧問弁護士に相談しながら慎重に判断してください。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

ダイエットも仕事も、方法論を教えることも大切ですが、やり続けるための意識付けのほうが１００倍大切です。

どれだけ正しいやり方を知っていても、継続できなければ、何をやっても結果は出ません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人間は『本当に力の限りやったか？妥協してないか？俺は本当に頑張ったのか？と、知らず知らずのうちに自分自身に問い続けているのだ。自信の有無は、そのアンサーである。そこに他人の評価は関係ない。そのためにまず他人の評価を気にすることから抜け出すのが第一歩だ。例えば、SNSで『いいね』を多くもらおうとする事、それ自体が最も自信を手に入れる事から遠ざけていたりする。」（７６頁）

全く同感。

自分の人生を生きる上で、他人の評価ほど不要なものはありません。

他人の評価は、他人が勝手にすればいいのです。

自分の人生とは何の関係もありません。

評価が良くても悪くても、いずれにせよ「だから何？」という話です。

生きたいように生きればいいのです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、懲戒解雇と就業規則の存在に関する裁判例を見てみましょう。

JFS事件（大阪地裁令和元年１０月１５日・労判ジャーナル９５号２６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員Xが、Y社と雇用契約を締結し稼働していたところ、Y社から懲戒解雇されたが、同解雇は無効であるとして、地位確認、未払賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

【判例のポイント】

１　本件契約の性質について、ｃ専務が、Y社の規程として研修期間があるので、役員の場合は給料が４５万円だがそれより５万円アップの５０万円で、３か月だけは様子は見よう、それでだめなときは契約しませんよという話をXにしたこと等から、「３か月」というのは、試用期間であり、Y社代表者が、平成２９年１２月２８日に、Y社訴訟代理人に対し、Xに対する解雇通知を出してほしいと相談し、その意を受けて、Y社訴訟代理人が、Xに対し、「誓約書（入社時）」に違反したことを理由とする懲戒解雇の意思表示として本件内容証明郵便１を送付したこと、以上の点を併せみれば、Y社代表者自身の認識及び行動に基づいてみても、XとY社との間の本件契約は、試用期間付き雇用契約であるとみるほかない。

２　使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要するところ、Y社が、Xに対し、懲戒解雇の意思表示をした当時、Y社に就業規則が存在しなかったことについては当事者間に争いがないから、Y社のXに対する平成２９年１２月２８日付け及び平成３０年２月９日付けの懲戒解雇の意思表示は、いずれも懲戒権の根拠を欠き、無効というべきであるから、Xの地位確認請求は理由がある。

前記判例のポイント２は、初歩中の初歩のレベルの話です。

しっかり、顧問弁護士・顧問社労士の指導の下で労務管理をしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

帯には「短い人生、リスクを恐れている暇はない。」と書かれています。

橋下さんが言うととても説得力があります。

本の内容もとてもいいです。是非、読んでみて下さい。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「今は、何となく周囲から見くびられている気がするかもしれません。でも、周囲の見る目というものは、自分の商品価値を映す鏡です。見くびられていると感じるのなら、まだ自分には、見くびられるくらいの商品価値しかないということです。」（８５頁）

他人の目や評価は気にしないというのも一つの生き方ではあります。

それはそれで全く問題ありません。むしろそのほうが気が楽ですし。

一方、他人から見くびられたくないという人はどうしたらいいか。

端的に言って、自分の商品価値を上げる努力をしまくるか、環境を変えるかのどちらかでしょう。

多くの人は、そもそも自分の商品価値を上げることに関心がありませんし、仮にあったとしても、目の前の仕事や雑用で手一杯のため、自分の商品価値を上げる時間的・体力的余裕がありません。

だからこそ、毎日コツコツ努力をすれば、それだけで相対的に商品価値は嫌でも上がっていくのです。

あとはやるかやらないか。

やり続けられるか、途中で投げ出すか。

ただそれだけの話。