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今日は、懲戒解雇と就業規則の存在に関する裁判例を見てみましょう。
JFS事件（大阪地裁令和元年１０月１５日・労判ジャーナル９５号２６頁）
【事案の概要】
本件は、Y社の元従業員Xが、Y社と雇用契約を締結し稼働していたところ、Y社から懲戒解雇されたが、同解雇は無効であるとして、地位確認、未払賃金等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
解雇無効
【判例のポイント】
１ 本件契約の性質について、ｃ専務が、Y社の規程として研修期間があるので、役員の場合は給料が４５万円だがそれより５万円アップの５０万円で、３か月だけは様子は見よう、それでだめなときは契約しませんよという話をXにしたこと等から、「３か月」というのは、試用期間であり、Y社代表者が、平成２９年１２月２８日に、Y社訴訟代理人に対し、Xに対する解雇通知を出してほしいと相談し、その意を受けて、Y社訴訟代理人が、Xに対し、「誓約書（入社時）」に違反したことを理由とする懲戒解雇の意思表示として本件内容証明郵便１を送付したこと、以上の点を併せみれば、Y社代表者自身の認識及び行動に基づいてみても、XとY社との間の本件契約は、試用期間付き雇用契約であるとみるほかない。
２ 使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要するところ、Y社が、Xに対し、懲戒解雇の意思表示をした当時、Y社に就業規則が存在しなかったことについては当事者間に争いがないから、Y社のXに対する平成２９年１２月２８日付け及び平成３０年２月９日付けの懲戒解雇の意思表示は、いずれも懲戒権の根拠を欠き、無効というべきであるから、Xの地位確認請求は理由がある。
前記判例のポイント２は、初歩中の初歩のレベルの話です。
しっかり、顧問弁護士・顧問社労士の指導の下で労務管理をしましょう。