栗坊日記

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タブタイトルは「意志力を使わずに自分を動かす」です。

意志力なるものがいかなるものかはよくわかりませんが、ともかく行動すること、継続することが苦手な人向けの本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「特別な能力や才能は不要です。目標を達成する能力を高めるには、別の人に生まれ変わる必要などないのです。必要なのは、本当に効果的なものは何かという知識と、行動への意欲を持ち、それを実行することです。・・・残るは行動だけです。行動は、いまからでも始められます。」（２６６頁）

行動しなければ何も変わらないという知識を持っていても、行動に移すことは、結局できないのです（笑）

できる人は簡単にできるのに、できない人は未来永劫できないという類の話です。

意志力などというよくわからない力の有無ではなく、結局は、継続する技術を持っているか。ただそれだけです。

継続できる人は、何をやってもたいてい結果が出ます。

当然です。結果が出るまで継続できるのですから。

詰まるところ、勉強も仕事も運動もすべて継続できた者勝ちという話です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、雇止めの有効性が争われた裁判例を見てみましょう。

シェーンコーポレーション事件（東京高裁令和元年１０月９日・労判ジャーナル９５号３０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が、Xとの間で、期間を平成２７年３月１日から平成２８年２月２８日までの１年間とする有期労働契約を締結してXを雇用し、１度、契約を更新したが、その後、契約更新を拒絶したため、Xは、労働契約法１９条により契約が更新されたものとみなされると主張して、Y社に対し、労働契約上の地位の確認を求めるとともに、平成２９年３月分以降、判決確定の日までの賃金等の支払を求めた。

原判決は、Xの請求を棄却したため、Xが控訴した。

【裁判所の判断】

原判決取消し
→請求認容

【判例のポイント】

１　労働契約法１９条２号該当性について、Y社は、従業員講師とは一律に１年間の有期労働契約を締結しているが、契約の更新を希望する講師との間では、遅刻が多かったり、授業の質が低いなどの事情がある場合を除き、通常は契約の更新をしており、Xとの間でも、平成２７年３月１日に１年間の有期労働契約を締結し、その後、Xから授業観察の申出を拒否されたり、前日の午後１１時２９分になってから翌日のストライキを通知されたり、Xの授業を観察した上司が７項目について改善必要との講評をしたとの事情があったものの、その後の平成２８年３月１日、Xと契約を更新し、このような経緯からすると、Xにおいて本件雇用契約の契約期間の満了時に同契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があったと認めるべきである。

２　Xが有給休暇として取得した休暇について、正当な理由のない欠勤であったと認めることはできず、また、Y社は、Xの勤務内容が不良であるとして、種々の主張をするが、いずれも雇止めをするかどうかの判断に際して重視することを相当とするようなものとは認められないから、本件雇止めは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないといわざるを得ず、Y社は、本件雇用契約の内容である労働条件と同一の労働条件により契約締結の申込みを承諾したものとみなされるから、Xは、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認及び平成２９年４月から本判決確定の日まで毎月１５日限り２５万７８００円の賃金の支払を求めることができる。

雇止めの理由として小さいミス等をいくつ積み重ねても、結局、取るに足らない場合には合理的な理由にはなりません。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

いかなる食生活を続ければ、日常生活におけるパフォーマンスを上げることができるのかがよくわかります。

仕事で成果を出し続けるためには、疲れにくく、病気になりにくい身体をつくることがとても重要です。

まさにタイトル通り、食べることは自身の身体に対する「投資」です。

「運動」、「栄養」、「休養」の３要素を常に意識しながら生活をしています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「チベット仏教の法王、ダライ・ラマ１４世が『世間の人間を見て、最も驚くことはどんなことでしょうか』というインタビューの質問に対して答えたという言葉をご紹介したいと思います。・・・
『金を稼ぐために健康を害し、今後は病を治すために、稼いだ金を使う。将来の心配ばかりをして、現在を楽しむことをしない。その結果、人々は現在にも未来にも生きていない。あたかも人生が永遠に続くかのように生きているが、真の意味での人生を全うすることなく死んでいく』」（１９３頁）

仕事に限らず、日常生活におけるストレスの感じ方は人によって大きく異なります。

毎日、あわゆることにストレスを感じる人もいれば、その逆に、仕事、私生活を問わず、ほぼストレスフリーな生活をしている人もいます。

毎日毎日の積み重ねですから、その差はとてつもなく大きいです。

ストレスについて考えるとき、２つの観点から見ることができると思います。

１つは、「ストレスのかかる環境」か。

もう１つは、「ストレスを感じやすい性格」か。

前者は外的な要因で、後者は内的な要因です。

この２つの視点で言うと、できるだけストレスがかからない環境に身を置くこととともに、

小さいことにイライラしない的なことが大切なのでしょうね。

まあ、後者については、完全にその人の性格によるので、難しい人もいますね。

おはようございます。

今日は、横領行為に基づき不支給とされた未払退職金請求に関する裁判例を見てみましょう。

日本郵便事件（大阪地裁令和元年１０月２９日・労判ジャーナル９５号２０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と労働契約を締結して勤務していたXが、横領行為を理由に懲戒解雇され、退職手当についても不支給とされたが、Xによる横領行為は全ての功労を抹消するほどの背信行為ではなく、少なくとも３００万円の範囲では退職手当を受領する権利があるとして退職手当３００万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件横領行為は、正にXが当時従事していたY社の中心業務の１つの根幹に関わる最もあってはならない不正かつ犯罪行為であり、出来心の範疇を明らかに超えたY社に対する直接かつ強度の背信行為であって、極めて強い非難に値し、被害額も多額に上り、その後の隠ぺいの態様も悪質性が高く、動機に酌むべき点も見当たらないから、XとY社との間の労働契約における退職手当は賃金の後払い的な性質をも併せ持つこと、被害については隠ぺい工作の一環によるもの及び金銭の支払いによるものにより回復されていること、Xは、旧郵政省時代から通算して約２４年８か月余りの間、大過なく職務を務めており、本件横領行為を行ったｃ郵便局在勤中お歳暮の販売額に関するランキングで５位以上であったこと、Xが、Y社による事情聴取に応じ、最終的には非を認めて始末書や手記を提出し、本件横領行為の態様、隠ぺい工作、動機等についても明らかにしていることを十分に考慮しても、Xによる本件横領行為は、Xの従前の勤続の功を抹消するほど著しい背信行為といわざるを得ないから、Xは、退職手当規程の本件退職手当不支給条項の適用を受け、Y社に対し、退職手当の支給を求めることができない。

完全に比較衡量の問題ですので、結論としてどちらに流れるかは、担当する裁判官によって異なり得るところです。

もっとも、過去の裁判例を参考におおよその検討はつきますので、それらを参考にしながら退職金の支払いの是非、程度を判断しましょう。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

お金があればたいていのことはできますが、お金に支配された人生なんてまっぴらごめんです。

もっとも、物欲がないとそんなにたくさんお金は必要ありません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「わたしたちは幸福とお金の連動性を大きく見積もりすぎる傾向があるとすれば、結果的に、目指す方向を間違っているのではないか。もっと稼ごうとする努力はやめるが勝ちかもしれない。稼いだところで大して幸せにはならないし、全然ならないこともある。」（２０２頁）

全く同感。

ある一定の収入までは、収入に比例して幸福度も上がりますが、それを超えると収入と幸福度に相関関係がないことはよく言われることです。

私のように物欲なし男君の場合、このことが思いっきり当てはまります。

収入が２倍になっても決して幸福度は２倍にならないことを知っているので、無理をしてもっと稼ごうとする努力はしないわけです。

家もいらない、車もいらない、時計もいらない、ブランド品もいらない・・・

物を所有しても幸福にならない人にとって、お金はたいして必要ないのです。

おはようございます。

今日は、育児休業取得後になされた有期労働契約への変更、雇止めが有効と判断された裁判例を見てみましょう。

ジャパン・ビジネスラボ事件（東京高裁令和元年１１月２８日・労経速２４００号４１頁）

【事案の概要】

本件乙事件は、語学スクールの運営等を目的とする株式会社であるY社が、育児休業を取得し、育児休業期間が終了するXとの間で平成２６年９月１日付けで締結した契約期間を１年とする契約社員契約は、Y社が期間満了により終了する旨を通知したことによって、平成２７年９月１日、終了したと主張して、Xに対し、Y社に対する労働契約上の権利を有する地位にないことの確認を求めた事案である。
本件甲事件本訴は、Xが、Y社に対し、ア（ア）一審原告が一審被告との間で平成２６年９月１日付けでした労働契約に関する合意によっても、Y社との間で平成２０年７月９日付けで締結した期間の定めのない労働契約（以下「本件正社員契約」という。）は解約されていない、（イ）仮に、本件合意が本件正社員契約を解約する合意であったとしても、①均等法及び育介法に違反する、②Xの自由な意思に基づく承諾がない、③錯誤に当たるなどの理由により無効であり、本件正社員契約はなお存続すると主張して、本件正社員契約に基づき、正社員としての労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、平成２６年９月分から平成２７年８月分までの未払賃金合計４４８万８０００円＋遅延損害金、イ　仮に、本件合意によって本件正社員契約が解約されたとしても、XとY社は、本件合意において、Xが希望すればその希望する労働条件の正社員に戻ることができるとの停止条件付き無期労働契約を締結したと主張して、Xの希望した所定労働時間の短縮された無期労働契約に基づき、正社員としての労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、平成２６年１０月分から平成２７年８月分までの未払賃金合計３３７万４８００円＋遅延損害金の支払を求め、ウ　仮に、XのY社に対する正社員としての地位が認められないとしても、Y社がした本件契約社員契約の更新拒絶（本件雇止め）は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないと主張して、本件契約社員契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、同月から弁済期である毎月２０日限り賃金１か月１０万６０００円＋遅延損害金の支払を求め，エ　Y社が、Xを契約社員にした上で正社員に戻すことを拒んだことやこれに関連する一連の行為は違法であると主張して、不法行為に基づき、慰謝料３００万円及び弁護士費用３０万円の合計３３０万円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。
　本件甲事件反訴は、Y社が、Xに対し、Xが平成２７年１０月に行った記者会見の席において、内容虚偽の発言をし、これによりY社の信用等が毀損されたと主張して、不法行為に基づき、慰謝料３００万円及び弁護士費用３０万円の合計３３０万円＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１　Xの控訴及びXの当審における追加請求（正社員復帰合意に基づく地位確認請求、債務不履行による損害賠償請求及び信義則違反を理由とする不法行為による損害賠償請求）をいずれも棄却する。

２　Y社の控訴に基づき、原判決を次のとおり変更する。
（１）ア　Y社は、Xに対し、５万５０００円＋遅延損害金を支払え。
　　　イ　Xのその余の甲事件本訴各請求（当審における追加請求を除く。）をいずれも棄却する。
（２）ア　Xは、Y社に対し、５５万円＋遅延損害金を支払え。
　　　イ　Y社のその余の甲事件反訴請求を棄却する。

【判例のポイント】

１　正社員と契約社員とでは、契約期間の有無、勤務日数、所定労働時間、賃金の構成（固定残業代を含むか否か、クラス担当業務とその他の業務に係る賃金が内訳として区別されているか否か。）のいずれもが相違する上、Y社における正社員と契約社員とでは、所定労働時間に係る就業規則の適用関係が異なり、また、業務内容について、正社員はコーチ業務として最低限担当するべきコマ数が定められており、各種プロジェクトにおいてリーダーの役割を担うとされているのに対し、契約社員は上記コマ数の定めがなく、上記リーダーの役割を担わないとの違いがあり、その担う業務にも相当の違いがあるから、単に一時的に労働条件の一部を変更するものとはいえない。
　そうすると、Xは、雇用形態として選択の対象とされていた中から正社員ではなく契約社員を選択し、Y社との間で本件雇用契約書を取り交わし、契約社員として期間を１年更新とする有期労働契約を締結したもの（本件合意）であるから、これにより、本件正社員契約を解約したものと認めるのが相当である。

２　このようなY社による雇用形態の説明及び本件契約社員契約締結の際の説明の内容並びにその状況、Xが育児休業終了時に置かれていた状況、Xが自ら退職の意向を表明したものの、一転して契約社員としての復職を求めたという経過等によれば、本件合意には、Xの自由な意思に基づいてしたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するものといえる。
　したがって，本件合意は、均等法９条３項や育介法１０条の「不利益な取扱い」には当たらないというべきである。

３　Y社代表者の命令に反し、自己がした誓約にも反して、執務室における録音を繰り返した上、職務専念義務に反し、就業時間中に、多数回にわたり、業務用のメールアドレスを使用して、私的なメールのやり取りをし、Y社をマタハラ企業であるとの印象を与えようとして、マスコミ等の外部の関係者らに対し、あえて事実とは異なる情報を提供し、Y社の名誉、信用を毀損するおそれがある行為に及び、Y社との信頼関係を破壊する行為に終始しており、かつ反省の念を示しているものでもないから、雇用の継続を期待できない十分な事由があるものと認められる。
　したがって、本件雇止めは、客観的に合理的な理由を有し、社会通念上相当であるというべきである。

４　本件記者会見は、本件甲事件本訴を提起した日に、X及びX訴訟代理人弁護士らが、厚生労働省記者クラブにおいて、クラブに加盟する報道機関に対し、訴状の写し等を資料として配布し、録音データを提供するなどして、Y社の会社名を明らかにして、その内容が広く一般国民に報道されることを企図して実施されたものである。
そして、報道機関に対する記者会見は、弁論主義が適用される民事訴訟手続における主張、立証とは異なり、一方的に報道機関に情報を提供するものであり、相手方の反論の機会も保障されているわけではないから、記者会見における発言によって摘示した事実が、訴訟の相手方の社会的評価を低下させるものであった場合には、名誉毀損、信用毀損の不法行為が成立する余地がある。
Xは、記者会見は、報道機関に対するものであるから、記者らにとっては、記者会見における発言は、当事者が裁判手続で立証できる範囲の主張にすぎないと受け止めるものである、訴状を閲覧した報道機関からの取材に応じることと何ら変わるものではないなどと主張する。
しかしながら、Xらは、報道機関からの取材に応じるのとは異なり、自ら積極的に広く社会に報道されることを期待して、本件記者会見を実施し、本件各発言をしており、報道に接した一般人の普通の注意と読み方を基準とすると、それが単に一方当事者の主張にとどまるものではなく、その発言には法律上、事実上の根拠があり、その発言にあるような事実が存在したものと受け止める者が相当程度あることは否定できないし、実際、Y社に対しては、マタハラ行為をしたとして苦情のメールがあったところでもある。そして、Xらは、本件記者会見において本件各発言をしたことが認められるから、その発言内容を事実として摘示したものというべきである。

非常に注目を集めている事件の控訴審判決です。

最高裁がどのような判断をするのか気になるところです。

上記判例のポイント３、４は、賛否両論あるところですが、重要な点なので、押さえておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう！

今日は本の紹介です。

帯には「老化は病気にすぎない。だから、治せばいいし、防ぐこともできる！」と書かれています。

４０代にもなると、同年代でも若さを保っている人とかなり老けている人の差が如実に出ます。

老化のメカニズムを理解し、対策を講じる方法をこの本では解説しています。

情報格差がそのまま健康格差に結びついていますので、まずは正しい情報を知ることが第一歩です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「同じ年齢なのに『若く見える人』『老けて見える人』がいるのはなぜでしょうか。老化のしかたは人によって違います。人それぞれです。体はさまざまな『部品』でできていますから、骨から老化する人もいれば、筋肉から老化する人、あるいは神経系から老化する人もいます。それは遺伝の部分もありますが、最も大きいのは、生活習慣に影響を受けることです。」（４頁）

仮に遺伝の部分があるとしても、それは自分の力ではどうしようもないことですから考えても仕方ありません。

生活習慣については、自分の力でなんとでもできます。

年を取れば取るほど、顔つき、体つきは、その人のこれまでの生活習慣がそのまま出てしまいます。

生活習慣とは、換言すれば、生き方そのものです。

どのように生きてきたのか、生きているのかは、その人の顔つき、体つきを見ればおおよそわかります。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、B2営業本部長によるハラスメント行為が義務的団交事項に当たらないとする会社の対応および労組のA２委員長を管理職層当職であるB職層から一般職であるC職層へ降格したことおよび同人を東京支店から名古屋市の本社お客様相談課へ配転したことがいずれも不当労働行為とされた事案を見てみましょう。

V社（降格・配転）事件（東京都労委平成３１年２月１９日・労判１２１１号１７９頁）

【事案の概要】

本件は、B2営業本部長によるハラスメント行為が義務的団交事項に当たらないとする会社の対応および労組のA２委員長を管理職層当職であるB職層から一般職であるC職層へ降格したことおよび同人を東京支店から名古屋市の本社お客様相談課へ配転したことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

いずれも不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　本件行為に対して会社がとる対処の有無とその内容は、従業員の就業環境に影響を及ぼす事項であり、会社が協議に応ずべき義務的団交事項に当たる。
組合は、団体交渉において、C１本部長の行為はセクハラに当たり、従業員の健全な職場環境づくりに関わる問題であるとして、その対処を求めたのであるから、それに対して会社は、会社の調査にて確認された事実関係やセクハラに当たらないと判断した理由を説明するなどした上で、会社が行う対処の内容等について、組合の協議に応じるべきであったといえる。
２８年５月３１日の団体交渉において、本件行為は義務的団交事項ではないとして協議に応じなかった会社の対応は、不誠実な団体交渉に該当する。

２　A２委員長を東京支店から別の部署へ配転する必要があったとしても、新設された２８年１０月異動期において、お客様相談課を増員する必要性や、同委員長を同課へ配置する合理性は乏しく、そして、本件配転が、不当労働行為と認められる同委員長への降格処分と同時期に行われたことや、本件公表等を巡る緊迫した労使関係と配転による組合運営への支障なども併せ考えると、本件配転は、組合の中心人物である同委員長を活動拠点から遠方に放逐し、組合の活動力を削ぐことを意図したものとみるほかない。
よって、会社がA２委員長に対し、お客様相談課への配転を命じたことは、組合員であるが故の不利益取扱いであるとともに組合運営に対する支配介入に当たる。

安易に義務的団交事項でないと判断することは避けなければなりません。

団体交渉の中で合理的な説明に努めるほうがよほど生産的です。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

この本もまたタイムマネジメントの重要性を説く本です。

自分の時間（＝人生）をいかに大切にするかがタイムマネジメントのキモです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自分の時間の使い方をしっかりと認識し、“断捨離”することです。とにかく無駄をなくしていくことが大事です。『断る』『捨てる』『離れる』人しか成功はつかめないのです。非情に感じられるかもしれませんが、現実としてそうなのです。なんでもかんでも依頼されたことを受けたり、誘いを受けていたら、当然自分の時間がなくなります。」（２２４頁）

まったく同感。

仕事、お付き合いの「断捨離」をしていかないと、時間がいくらあっても足りません。

限られた時間の中であれもこれもやっている程、人生は長くありません。

どんどんアウトソーシングして、時間をお金で買うのが、令和時代の仕事のやり方です。

労働力がますます減り、その上、昨今の働き方改革（私は「働くな改革」と呼んでいますが）によって、自前でできることには自ずと限界があるのは明らかです。

昭和の常識は令和の非常識だと考えて、柔軟に対応していくことが大切だと思います。

おはようございます。

今日は、関連会社である申立外Fおよび同Gの従業員と労使関係になること等を理由に団交に応じない法人の対応が不当労働行為に当たらないとされた事案を見てみましょう。

日本貨物検数協会（転籍）事件（大阪府労委平成３１年２月１２日・労判１２１３号８７頁）

【事案の概要】

本件は、関連会社である申立外Fおよび同Gの従業員と労使関係になること等を理由に団交に応じない法人の対応が不当労働行為に当たるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　確かに、指定事業体から法人に採用され得る職員には、本件組合員も含まれているとみられるが、特定多数存する指定事業体の従業員のうちから、特に本件組合員を指名して無条件転籍させることを確認したとまで認めることは困難である。
あくまで、２８．３．２３確認書は、指定事業体から毎年度約１２０名の職員採用について努力することが確認されているにすぎず、同確認書により、法人が本件組合員と近い将来において雇用関係の成立する可能性が現実的かつ具体的に存するものになったとはいい難い。

２　以上のとおりであるから、本件団交申入れ事項に関し、法人が本件組合員の労働組合法上の使用者に当たるとはいえず、その余について判断するまでもなく、組合の申立ては棄却する。

本件のように、組合員のみならず非組合員も対象とされている場合には、不当労働行為と判断される可能性は低くなります。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。