おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。
今日は、法定外年休をも対象とする計画年休制度の有効性に関する裁判例を見てみましょう。
シェーンコーポレーション事件（東京高裁令和元年１０月９日・ジュリ１５４０号４頁）
【事案の概要】
Xは英会話学校を経営するY社と平成２７年３月１日から期間１年の有期労働契約を締結し、講師として複数の学校で勤務した。Xの契約は１回更新されたが、２回目の更新はなされなかった。これに対する労働契約上の地位確認及び未払賃金請求が原審で棄却されたため、Xが控訴した。
Y社就業規則１７条は「勤続６か月に達した講師には、年間２０日間の有給休暇を与える。ただし、・・・５日を超える有給休暇（１５日間）については、取得する時季を指定して一斉に取得する計画年休とし、その時季は、講師カレンダーに示される。」と規定していた（計画的年休制度）。法定の年休とそれを超える部分である会社有給休暇との区別はなく、計画年休協定（労基法３９条６項）も締結されていなかった（平成２８年１０月に講師代表３名とY社が協定を締結したが、この３名は一般の従業員を除く講師のみの投票で選ばれており、かつ事業場である学校毎ではなく複数校をまとめたエリア毎の代表であった。）。
【裁判所の判断】
原判決取消し、Xの請求認容
【判例のポイント】
１ Y社では講師の希望があれば遅刻が多いあるいは授業の質が低いなどの事情がある場合を除き通常は契約の更新をしている。・・・このことからすれば、Xには本件当時「契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があった。
２ 労基法３９条６項の要件を満たす労使協定は締結されていないので、法定年次有給休暇について、その時季をY社が指定することはできず、Xを含む従業員が自由にその時季を指定することができた。会社有給休暇については労基法の規律を受けず、Y社が時季指定を行えるが、法定分についてY社は時季指定できない。そしてY社は、法定年次有給休暇を区別することなく１５日を指定しており、そのうちどの日が会社有給休暇に関する指定であるかを特定することはできない。
したがって、上記の指定は、全体として無効というほかなく、年間２０日の有給休暇の全てについて、Xがその時季を自由に指定することができる。計画的年休として指定された１４日はY社がXの就労を免除したものとなる。Xが有給休暇として取得した休暇は正当な理由のない欠勤には該当しない。
あまり見たことがない論点ですが、このように解さざるを得ないと思います。