栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、わいせつ行為を理由とする懲戒解雇に関する裁判例を見てみましょう。

ヤマト運輸事件（大阪地裁平成３１年２月７日・労判ジャーナル８８号４４頁）

【事案の概要】

本件は、本訴請求において、Y社の元従業員が同人に対する懲戒解雇処分が無効であることを理由として、労働契約上の地位確認を求めるとともに、民法５３６条２項に基づき、平成２７年１２月２５日から本判決確定日までの間、毎月２５日に支払われるべき賃金等の支払を求め、反訴請求において、Y社が、上記懲戒解雇処分の理由である、Xの就業時間中における女性に対するわいせつ行為によって、使用者として示談金の支払を余儀なくされたとして、民法７１５条３項に基づき、示談金相当額の求償を求めるとともに、同わいせつ行為によって、社会的信用が著しく毀損されたことを理由として、民法７０９条に基づき、損害賠償を求めた事案である。

【裁判所の判断】

懲戒解雇は有効

示談金相当額の求償は認容

社会的信用が毀損されたことを理由とする損害賠償請求は棄却

【判例のポイント】

１　Xは、集荷業務中に集荷先企業の女性従業員Aに対し、その意に反して身体を抱きしめ、左胸を触る行為をしたものであり、かかる行為は、会社就業規則の４２条９号、同条４号、同条１４号及び同条１５条に該当するということができ、そして、同行為の性質や内容に照らすと、本件懲戒解雇が不当に重いものとはいえないから、同処分が権利濫用に該当し無効であるとはいえないから、本件懲戒解雇が無効であることを前提とする本訴請求は、いずれも理由がない。

２　XのAに対する行為は、就業時間中になされたものであり、Y社の事業の執行につきなされたものであるといえるから、Y社はAに対し、民法７１５条１項による損害賠償責任を負い、その損害賠償責任を果たしたY社は、Xに対し、民法７１５条３項による求償を請求することができ、そして、XがAに対して故意にわいせつ行為に及んだものであること、Xの行為がY社就業規則のうち特に４２条９号に違反するものであること、Xが以前にも女性に対する性的な行為を原因としてY社から懲戒処分を受けていたことに照らすと、業務上生じた損害の公平な分担の見地に照らしても、Y社のXに対する求償権を制限するのが相当であるとはいえないが、他方、Y社においては、XのAに対する行為によって、Aに対する示談金の支払を余儀なくされた以上に、社会的信用が毀損され損害が生じたと認めるに足りる的確な証拠はないから、民法７０９条に基づき、社会的信用を毀損されたことに対する損害賠償の支払いを求める部分は理由がないものというべきであり、XはY社に対し、民法７１５条３項に基づき、１２０万８０２６円等を支払う義務がある。

事案によっては、求償権を制限される事案もありますので注意が必要です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

どうやったら自分の時間が増えるのかについて著者の考えがまとめられています。

目から鱗が落ちることはありませんでしたが、いろいろな工夫をすることで時間は生み出せることは事実です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「僕のスマホは、まるで『指輪物語』の指輪がビルボ・バギンズを呼ぶように、ポケットのなかからいつも僕を呼んでいた。ほんの少しでも退屈を感じたその瞬間、まるで魔法のように手のひらにスマホが現れたものだ。でもいまは無限の泉アプリがないおかげで、そわそわしなくなった。前なら反射的にスマホに手を伸ばしていたような暇なときも、いまはただひと休みするほかないーでもそんな時間はちっとも退屈じゃないことがわかった。」（１２２～１２３頁）

スマホのあらゆるアプリにどれだけの時間を費やしていることか・・・。

１日のうちの何時間をスマホいじりに使っているのでしょう。

フローの時間をストックの時間に置き換える人生が変わり始めます。

インスタやフェイスブックで他人の行動をチェックしているだけでは人生は１ミリも変わりません。

おはようございます。

今日は、労働時間の裁量と管理監督者該当性に関する裁判例を見てみましょう。

日産自動車事件（横浜地裁平成３１年３月２６日・労判ジャーナル８８号２６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の課長職を務めていた亡Xの妻が、Xの死亡によりその賃金請求権の３分の２を相続したとして、Y社に対し、雇用契約による賃金請求権に基づき、平成２６年９月から平成２８年３月までの時間外労働分につき、労働基準法上の割増率による割増賃金約５２５万円等並びに労働基準法１１４条の付加金支払請求権に基づき、未払時間外割増賃金と同額の付加金等の支払を求めた事例である。

【裁判所の判断】

管理監督者に該当しない
→請求の一部認容

付加金等支払請求は棄却

【判例のポイント】

１　D部に配属されていた当時のXのその他の職責及び権限を考慮しても、その当時のXが、実質的に経営者と一体的な立場にあるといえるだけの重要な職責及び権限を付与されていたとは認められず、また、N部に配属されていた当時のXのその他の職責及び権限を考慮しても、その当時のXが、実質的に経営者と一体的な立場にあるといえるだけの重要な職責及び権限を付与されていたとは認められず、Xは、自己の労働時間について裁量があり、管理監督者にふさわしい待遇がなされているものの、実質的に経営者と一体的な立場にあるといえるだけの重要な職責と責任、権限を付与されているとは認められないから、Xが、管理監督者に該当するとは認められない。

２　Y社が、割増賃金を支払わなかったのは、Xを管理監督者と認識していたためであるところ、Xは、結果として管理監督者とは認められないものの、間接的とはいえ経営意思の形成に影響する職責及び権限を有し、自己の労働時間について裁量も有しており、管理監督者にふさわしい待遇を受けていたことからすれば、Y社がXを管理監督者に該当すると認識したことに、相応の理由があるというべきであり、Y社がX及びXの妻に割増賃金を支払わなかったことについて、その態様が悪質であるということはできないから、本件において、Y社に付加金の支払を命じるのは相当でない。

管理監督者の制度運用はもうあきらめたほうがいいかもしれませんね。

要件が厳しすぎてほとんど認められる余地がありません。

管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

こういう感じの本は久しく読んでいませんでしたが、アマゾンで上がってきたので読んでみました。

AIに仕事を奪われることを恐れていないというか、早くどんどん煩雑な業務を奪ってください。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・これからは、資格ありきでビジネスを考えるのではなく、市場の動きを読んだビジネス展開をして、資格が使えるならば使うという発想のほうがむしろ安全だといえるでしょう。『資格を使わないともったいない』という心理や、『〇〇士の仕事とはこういうものだ』という先入観でビジネスの発想の幅が狭くなり、利益率が低くてもその仕事に固執するのであれば、それは『資格に使われている』状況です。資格は『使われる』ものではなく『使う』ものです。」（１５１頁）

独占業務は別として、それ以外の仕事について、資格ありきでビジネスを考えることなどもはやほとんどありません。

独占業務に固執する時代はとっくに終わっており、その外にあるビジネスを弁護士としてどう取り扱うかを考えることのほうがはるかに多いです。

だからこそ、AIに仕事を奪われるみたいな話はまったく興味がなく、むしろ代わりにやってくれるのならどんどんやってくださいという話です。

これからますます今までに想像もしなかった仕事が生まれるわけですから、むしろこの状況をポジティブに捉えるべきでしょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、バス運転手の未払時間外割増賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

天理交通事件（大阪地裁平成３１年２月２８日・労判ジャーナル８８号３８頁）

【事案の概要】

本件は、バスの運転手としてY社に勤務していたXが、Y社に対し、平成２６年１０月２８日から平成２７年１１月１０日までの間における時間外割増賃金及び付加金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

付加金等請求は棄却

【判例のポイント】

１　Y社は１５日を超えた場合に支給される１日１万２０００円の金員は、割増賃金として支給したものである旨主張するが、本件雇用契約書には、「基本給150,000円（１ヶ月１５日間拘束・超過日数分は、歩合給として１日につき12,000円）」と記載されていること、Y社がXに対して毎月交付していた給与明細書には、時間外割増賃金とは別に、「所定時間外賃金」の項目が記載されていること、以上の点に、本件雇用契約締結時、Y社がXに対し、Y社就業規則（賃金規程）の該当箇所を見せるなどして、１５日を超えた分の賃金が、時間外割増賃金の趣旨で支払われる旨の説明があったことを認めるに足りる的確な証拠はないこと（かえって、同金員について、本件雇用契約書には「歩合給」として支給する旨記載されている）をも併せ鑑みれば、Y社が「所定時間外賃金」として支払っている金員が時間外割増賃金の趣旨で支払われるということについて、XY社間に合意があったとは認められないから、Y社がXに対し、「所定時間外賃金」として支払っている金員については、本件請求期間に係る時間外割増賃金の額算定に当たって基礎賃金に含まれると解するのが相当である。

２　Y社は、Xに対する時間外割増賃金について、支払いを怠り、同賃金支払義務を負っていると認められるが、もっとも、Y社は、Xに対し、毎月、不足額があったとはいえ、時間外割増賃金を一定額支払っていること、Y社がXに対する割増賃金支払義務を負うのは、エンジン停止時間が休憩時間に該当するのか、労働時間に該当するのかというY社の認識の違いによるものであると考えられるところ、休憩時間に該当するか否かは、業務実態の面もさることながら、法的な評価を含む面もあることは否定できないこと（Y社と同様の業種業態の会社等においても、エンジン停止時間や中休時間について、休憩時間として処理している場合もある）、Y社は、本件訴訟に至ってからとはいえ、Xに対し、運転日報等の労働時間に関する資料を任意に交付したこと等本件に関する諸般の事情を総合的に勘案すると、Y社に対し、付加金の支払を命じるのは相当とはいえないと考えるから、XのY社に対する付加金請求については、これを命じないこととする。

この事案も賃金システムの運用ミスから生じているものです。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

オールドタイプとニュータイプの思考・行動様式を比較し、今の時代に求められる力がどのようなものかが書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「クランボルツの研究結果は『計画を立て、計画の達成にこだわる』という、一般的にはポジティブに評価される行動様式が、実は成功を遠ざける要因になっていることを示唆しています。特に、現在のような予測の難しい時代にあって、これまでポジティブに評価されてきた『綿密に計画を立て、計画の達成にこだわる』というモードは、もはやオールドタイプのそれということになります。一方で、ニュータイプは『とりあえず試してみて、結果をみて修正する』というダイナミックなアプローチを取ります。」（２４５頁）

著者は、「試し上手」は「やめ上手」＝「撤退の巧拙」が事業創出のカギとも言います。

結局、「とりあえずやってみるか。ダメならやめればいいじゃん」力ですよ。

計画に時間を費やす時代ではありません。

思いついたらやってみればいいのです。

やりながら形を変えていけばいいのですから。

ていうか、やってみないとわからないんですよ。どこをどう変えたらいいのかなんて。

多くの人は考えてもやらないので、やる人の一人勝ちです。

おはようございます。

今日は、ドライバーの未払時間外割増賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

ウェーブライン事件（大阪地裁平成３１年２月１４日・労判ジャーナル８８号４０頁）

【事案の概要】

本件は、一般貨物自動車運送事業等を目的とするY社の元従業員Xが社に対し、雇用契約に基づき、未払の時間外、休日及び深夜割増賃金等計３５０万円等、労働基準法１１４条に基づき、上記未払賃金と同額の付加金等の各支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　無事故手当、愛車手当、評価手当については、毎月支払われているから、１か月を超える期間毎に支払われるものとはいえず、そのほか除外賃金に当たると認めるに足りる事情は見当たらないこと等から、割増賃金算定の基礎となる支給費目に当たると認められる。

２　皆勤手当については、１か月を超える期間毎に支払われていないものの、雇用契約書上、無遅刻・無欠勤の場合に支給すると定められていること、平成２８年６月１０日や同年８月１０日には支給されていないことからすれば、臨時に支払われた賃金であって、割増賃金算定の基礎となる支給費目に当たるとは認められない。

３　歩合手当について、定められた目標を達成した場合及び時間外割増賃金等の額が職務手当の額を超えた場合に支給と記載され、時間外労働手当以外のものが含まれることが明らかな上、その算定方法や金額の定めがなく、その区別も明らかでないから、これが時間外労働手当に当たるとは認められず、また、歩合２手当についても、その内容を定めたものが見当たらないこと等から、これも時間外労働手当に当たるとは認められず、さらに、職務手当についても、職務手当のうち、いくらが時間外割増賃金であるのかがわからず、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金の部分が明確に区分されていないから、仮に時間外手当を含むとするような合意があったとしても有効とはいえず、そして、能力給及びその他手当についても、その内容を定めたものは見当たらず、その名称からしても、時間外労働手当に当たるとは認められない。

固定残業制度が認められない事例は、オレオレ詐欺と同様、どれだけ注意喚起、啓蒙活動をしても、一向になくなりません。

もう正解はわかっているのですから、そのとおりにやればいいのに、いまだに中途半端に導入し続けている例が後を絶ちません。

結果、多額の残業代を支払うことになってしまうのです・・・。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今の時代は、人材確保の大変さ、労働時間規制の強化等から、雇用を増やすことはとてもストレスフルな選択です。

飲食店がわかりやすい例ですが、従業員を雇用せず、１人で回せる規模で経営するのが最も安定しており、リスクが少なく、幸福度が高い方法のような気がします。

近い将来、「雇用」に対する考え方の大転換期が来ると確信しています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『１人経営』のメリットは本当にたくさんあります。そのうち一番大きなものは、『小回りや方向転換が容易』ということです。大きい企業を小さくしていくのは大変難しいと述べましたが、小さい会社は売上を下げながら利益を増やしていくやり方もできます。・・・重しを乗せながら生きていくのではなく、気持ちを軽くして生きていくことが可能です。」（４５頁）

全く同感。

どれだけ「重し」を取り除けるかがこれからの時代を生きる上でのキーワードだと考えています。

身軽でいること、依存度を下げること。

経済的、精神的負担をどれだけ取り除けるか。

自分たちの両親の時代の価値観とは真逆かもしれません。

でも、もう３５年もローンを支払い続けるなんて私にはできません（笑）

お金あげるからと言われてもいやです。

そのときに住みたい場所に住みたいですし、引っ越したいときに引っ越したいです。

プライベートも仕事も、どれだけ「重し」を取り除けるか、自由でいられるかが人生のテーマです。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、同意のない賃金減額とパワハラに基づく損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

キムラフーズ事件（福岡地裁平成３１年４月１５日・労判ジャーナル８８号１８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に勤務する従業員Xが、Y社に対し、平成２９年５月支払分以降の月額賃金のうち、基本給について１万円、職務手当について５万円及び調整手当について１万円をそれぞれ減額されたことについて、上記賃金減額は労働契約法８条に違反し、また、Y社の給与決定に関する裁量権を逸脱したものであるから、無効であると主張して、従前の月額賃金として基本給、職務手当及び調整手当の合計の支給を受ける労働契約上の地位にあることの確認を求めるとともに、平成２９年５月支払分から労働契約終了時までの間の差額賃金の支払を求め、平成２７年夏季賞与から平成２９円年末賞与までの各賞与額を不当に減額されたことにより、本来支給されるべき賞与額との差額分の損害を受けたとして、又は精神的苦痛を被ったとして、不法行為に基づく損害賠償金の支払を求め、会社代表者及び会社従業員からのパワハラにより精神的苦痛を受けたとして、労働契約上の就業環境配慮義務違反による債務不履行責任若しくは民法７０９条、会社法３５０条及び民法７１５条による不法行為責任に基づく損害賠償金等の支払をそれぞれ求めた事案である。

【裁判所の判断】

賃金減額無効確認等請求、差額賃金等支払請求は認容

損害賠償等請求は一部認容

【判例のポイント】

１　本件賃金減額は、従業員の同意もないまま、就業規則等の明確な根拠もなく行われたものであるといえるから、本件賃金減額は無効であるといわざるを得ず、Y社は、Xに対し、平成２９年５月支払分以降、毎月１０日限り、差額賃金の７万円の支払義務を負う。

２　Xの主張する会社代表者のパワハラ行為のうち、Xのミスを怒鳴って、肘でXの胸を突いた行為、Xの背中を叩いた等の行為は、いずれもXの身体に対する暴行であり、Y社代表者がこれらの行為に及び必要性があったとは認められないから、Xに対する違法な攻撃として、不法行為に該当し、次に、会社代表者の発言や言動のうち「私はあなたのことを全く信用していない」、「給料に見合う仕事ができていないと判断したら給料を減額する」等の発言は、従業員の人格権を侵害する行為といえ、不法行為に当たるというべきであり、また、Y社の従業員Cが、Xに対し、「作業は１回しか教えない、社長に言われている」と発言したり、会社代表者から、途中の休憩は取らせるなと言われている旨等を告げた事実についても、会社代表者によるトイレ休憩をとらせないよう言った指示と相俟ってXの人格権を侵害する行為といえ、不法行為に当たるというべきであるから、Y社は、会社法３５０条及び民法７１５条に基づき、従業員が受けた精神的苦痛について賠償責任を負い、Xの身体的及び精神的苦痛に対する慰謝料額は５０万円が相当である。

慰謝料額だけを見るとそれほど大きな金額ではありませんが、レピュテーションダメージは計り知れません。

パワハラ問題のコアは、アンガーマネジメントです。

規程を設けるだけでハラスメントがなくなればどれだけ楽か・・・。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

いつもながら極端なタイトルですが、まあ、そんなことを批判してもしかたありません。

言わんとしていることはよくわかります。

やりたくても、今の生活環境からは実現困難な人が多い内容のオンパレードです（笑）

逆に、できる環境にある人は、この本に書かれている内容程度のことはすでにやっているかと思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「やりがいのある仕事をしたい、でも家族サービスの時間も欲しい。遊びや旅行にかける時間は減らしたくない、でももっと収入は欲しい。SNSの世界で有名になりたい、でも批判や嫉妬は受けたくない・・・。多く人は相反する願いをいくつも抱えて、悩んでいる。総じて言うと、すべてにおいてバランスを取りたいのだ。それは欲張りすぎるというか、ずるい！と思う。
現状を変えることなく、バランスを整え、物事のいいとこどりをしようというのは不可能論だ。」（１７８頁）

そう。こういうのを「わがまま」と言います。

堀江さんが言う「ずるい」と同じ意味です。

何の犠牲も払わず、もっとお金がほしい、もっと自由な時間がほしいと願っても、一生手にすることはありません。

よくこのブログでも書いていますが、僕たち凡人がこのようなものを手にするためには、人が寝ているとき、休んでいるときに努力をするしか方法はありません。

やるべきことはわかっているのに、体が言うことを聞かないだけなのです。

毎日、寝る前、起きてから各１時間、勉強を続けられる人がどれほどいるでしょうか。

毎週休日に半日、勉強することを続けられる人がどれほどいるでしょうか。

まあ、ふつうは半年も続きません。

でも、実際、こういうことをやり続けている人がいるのです。

習慣化する方法が身についている人にとってはそれほど難しいことではありません。

あとはやるかやらないか。　否、やり続けられるか途中で投げ出すかです。