栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は、ドライバーの未払時間外割増賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

ナニワ企業事件（東京地裁平成３１年１月２３日・労判ジャーナル８９号５２頁）

【事案の概要】

本件は、平成１７年１０月から平成２８年６月３０日までY社の正社員のドライバーとして勤務していたXが、Y社に対し、①雇用契約に基づき、平成２６年６月支給分から平成２８年７月支給分の未払所定内賃金として約１２万円、平成２６年８月から平成２８年５月までに支給されるべき無事故手当３４万円等の支払、③労働基準法１１４条に基づく付加金として、約４６８万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

一部認容

【判例のポイント】

１　X入社時の長距離手当についてその趣旨を明らかにする客観的証拠がなく、長距離手当のほかに時間外手当名目の支払もあったことや、C所長がXに対し、賃金について、基本給と諸手当を含めて手取り３０万円との説明をしたことなどを勘案すると、就業規則が制定されるまでの長距離手当は、その全額が割増賃金の趣旨であったということはできず、入社時におけるXの長距離手当に関する賃金の定めは、結局、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別できないものといわざるを得ないから、入社時以降、Xに支給されていた長距離手当は、通常の労働時間に対する賃金に当たるものとして、基礎賃金に含まれるところ、平成２１年１１月６日制定の就業規則は、Xの入社時には通常の労働時間に対する賃金であった長距離手当を、割増賃金の支払の趣旨であると規定することにより、Xの基礎賃金を切り下げるものであるから、労働条件の不利益変更に当たるところ、Y社がXの同意を得た事実は認められないから、就業規則の制定によりXの労働条件を不利益に変更することはできず、長距離手当は、基礎賃金に含まれる。

２　Y社は、従業員の家族構成や住宅の形態に応じて定額の住宅手当を支給しており、住宅に要する費用に応じて算定されているとはいえないから、Y社がXに支給していた住宅手当は、割増賃金の算定基礎から除外される賃金とは認められず、また、Y社における食事手当は、従業員が長距離運転をする場合に支給されていたものであり、正に労働の対償として支払われたものとして、賃金に当たるというべきであるから、食事手当を割増賃金の基礎から除外すべき理由はなく、さらに、Y社は、特別給及び能率給を、基本給と同様の通常の労働時間に対する賃金として定めているから、賃金規程どおり、特別給及び能率給も、割増賃金の算定基礎とすべきであるが、他方、Y社は、無事故手当について、一度交通事故を起こした場合には、車輛の取扱に優れている者と認定できないとの趣旨で、１０回分不支給とする取扱をしていたところ、無事故手当は、支給された月は割増賃金の基礎となるが、支給されなかった月において、割増賃金の基礎とすることはできない。

運送業における各種手当の運用方法の誤りが本当に目立ちます。

来月、運送業者対象のセミナーをやりますが、こういうセミナーに参加される会社は実はしっかりできていることが多く、関心すら持たない会社のほうが滅茶苦茶な賃金制度だったりします。

痛い目に合わないとわからないわけです。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

いかに「常識」が時代とともに変遷するかがよくわかります。

参考程度に読みつつ、自分で確かめて、よさそうなら採用するという程度の感覚でいいのではないでしょうか。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「筋トレを続けるためには、外的な動機づけは不安定であり、内的な動機づけをもつことが重要だということです。」（３２０頁）

「筋トレを続けられないのは『意志が弱い』のではなく、『意志を上手にマネジメントできていない』ためです。」（３２５頁）

これは、筋トレに限ったことではありません。

継続することが必要なあらゆることに通じます。

何をやっても長続きしない。

運動、仕事、勉強・・・。

すべて結果が出る前に投げ出してしまうので、すべて中途半端。

こうならないためには、どうやったら物事を継続できるのかを知ることがとても大切です。

続けられる人は、意志が強いのではなく、続ける方法を知っているだけなのです。

続けることさえできれば、たいてい結果はついてきます。

おはようございます。

７日目の栗坊トマト。どんどん成長しています！

今日は、学部廃止を理由とする大学教員らの整理解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人大乗淑徳学園事件（東京地裁令和元年５月２３日・労判ジャーナル８９号２０頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で期間の定めのない労働契約を締結し、Y社の設置する大学に勤務していた元教員らが、Y社が元教員らの所属していた学部の廃止を理由としてした解雇が無効であると主張して、Y社に対し、労働契約に基づき、それぞれ労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、解雇後の月例賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

整理解雇は無効

【判例のポイント】

１　Y社が国際コミュニケーション学部の廃止を決定したこと自体を不合理ということはできないものの、Y社の財務状況が相当に良好であったことや、同学部の廃止と同時期に人文学部の新設が決定され元教員らの担当可能な授業科目が多数新設されたことによれば、国際コミュニケーション学部の廃止に伴う人員削減の必要性が高度であったとはいえないというべきであり、それにもかかわらず、Y社は、人文学部への応募の機会を与えず、個別に相談したいなどと述べて、本件各労働契約の存続に期待を言動に出て、結果的に解雇回避の機会を喪失させたばかりか、元教員らを学部に所属させずに他学部の授業科目を担当させるなどの解雇回避努力を尽くすこともなく、元教員らに対する説明や元教員らとの協議を真摯に行うこともしなかったことなどの諸事情を総合考慮すれば、本件解雇は、解雇権を濫用したものであり、社会的相当性を欠くものとして無効である。

上記のような事情があるとすれば、解雇回避努力を尽くしたとはいえないため、整理解雇は無効となるでしょうね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

落合陽一さんの本です。

さまざまな分野について著者の専門分野を超えて考察が書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「横との交流は、トップ・オブ・トップに会えるようにならないとあまり意味がないですから、まずは一個の専門性を掘り下げて名を上げたほうがいいのです。ニッチな分野でも構いませんので、とにかくまずは専門性を掘るべきです。せめてひとつは、トップ・オブ・トップの人と話すに足る何かを探さなくてはいけません。」（２０７頁）

その通り。

キラーカードなしに交流会に参加しても、知り合いは増えるかもしれませんが、それだけです。

力をつければ、交流会に参加しなくてもお呼びがかかるようになります。

名刺交換をしたり、懇親会に参加する暇があったら、まずは自分の商品価値を高めることが先です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

５日目にして、栗坊トマトの芽が出ました。

ここからの成長が楽しみです。

今日は、本質的でない要求事項についての団交打ち切りと不当労働行為に関する裁判例を見てみましょう。

日本郵便事件（東京地裁平成３０年１２月２０日・労経速２３８２号９頁）

【事案の概要】

Y社に期間雇用社員として雇用されていた特定の労働者が加入するX組合が東京都労働委員会に対してY社が当該特定の労働者をいわゆる雇い止めにしたことが労働組合法第７条第１号の規定に違反する旨等の申立てをしたところ、都労委が本件組合の請求に係る救済の一部を許容する旨の命令をし、さらに、本件初審命令を不服としてY社及びX組合がそれぞれした再審査の各申立てについて中央労働委員会がY社の当該申立てに基づいて本件初審命令の一部を変更するとともに、その余のY社の当該申立てを棄却し、かつ、本件組合の当該申立てを棄却する旨の命令をした。

本件は、Y社が、本件処分行政庁のした本件命令のうち主文第１項（１）及び第２項が違法である旨を主張して、その取消しを求めた事案である。

【裁判所の判断】

中労委命令のうち主文第１項（１）及び第２項を取り消す。

【判例のポイント】

１　X組合は、本件各団交申入れにおいて、表面上は、本件副部長発言がパワーハラスメントに当たるとして当該パワーハラスメントに対する謝罪の要求を交渉事項に挙げてはいたものの、飽くまでも本件雇止めの撤回を本質的な要求とした上で、本件第一、二回団交におけるのと同様に、本件雇止めに至る経緯の中で本件労働者に対して退職強要があったことを非難する趣旨で本件副部長発言を問題としていたものと解することが相当であって、当該謝罪の要求自体が本件団交申入れにおける本件組合の本質的な要求であったと解することはできない。これに対し、本件命令においては、本件雇止めの撤回とは別個の独立した議題として当該謝罪の要求に関する議題が認定され、この議題が本件各団交申入れにおける中心的な問題であった旨の判断がされているものと解されるが、当該謝罪の要求に関する交渉事項についてそのように捉えることは、形式的にすぎるといわざるを得ない。

２　本件各団交申入れにおいて本質的な要求として挙げられていた本件雇止めの撤回の要求に係る団体交渉にY社が応じなかったことについて正当な理由がないとはいえないことに加え、本件第一、二回団交におけるY社側の出席者による本件副部長発言の内容や趣旨等に関する説明についても、本件組合側の出席者は、これを無視し、E副部長が虚偽を述べてY社に対して退職を要求したなどと断定して、そのことを追及する姿勢に終始していたと評することができるし、上記のとおり、本件各団交申入書においても、本件副部長発言についての本件第一、二回団交におけるY社側の説明等を踏まえた質問や要求などが記載されていなかったこと、さらに、本件副部長発言が本件労働者との一対一の電話におけるやり取りの中でされたものであり、録音等の客観的な証拠に基づいて議論ができるようなものではなかったことをも考慮すれば、Xが本件各団交申入れに対し、E副部長が本件労働者に対してパワーハラスメントを行った事実はない旨を回答したのみで、本質的な要求とは解されない本件労働者へのパワーハラスメントに対する謝罪の要求に係る団体交渉にそれ以上応じなかったことも、やむを得ないものということができるから、そのことに正当な理由がないとはいうことができないというべきである。

団体交渉を行うにあたって、使用者側が理解しておくべき内容です。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

たしかにそうかもしれませんね。

つまらない人と一緒にいてもつまらないですからね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「例えば俺が、営業マンで、お前がお客さんだとして礼儀正しいだけの人間から買うか？本当に買いたいのは『この人また会いたいな』と思える人からのはずや」（２６頁）

「ニッチな産業は違うにしても、大抵の商品に大きな差はない。そこで差別化されるのは販売している人間になる。商品が売れてもその後、何度も会うことが多い。長いお付き合いになるってことや。そしたら人間的な魅力があるやつから買うやろ？」（２７頁）

値段が最優先事項だという人は別ですが、やはり「この人だから買う」というのがビジネスの基本です。

特に継続的取引の場合、そうですよね。

どれだけ商品が良くても、売っている「その人」がよくないと買いませんよね。

結局、最後は「人」だということです。

だからこそ、売れない理由を商品のせいにしている営業マンはいつまでたってもトップセールスマンにはなれないのです（笑）

会社のせい、商品のせいにしているうちは、だめなのです。

おはようございます。

昨日、「栗坊トマト」の種を植えました。

はやく芽が出ないかなー。

今日は、時間外手当相当額を控除する出来高払制賃金の計算方法を有効とした裁判例を見てみましょう。

X事件（大阪地裁平成３１年３月２０日・労経速２３８２号２頁）

【事案の概要】

本件は、貨物自動車運送業等を目的とするY社との間で労働契約を締結し、集荷、配達業務に従事していたXらが、Y社に対し、Y社は、Xらに支給する能率手当の計算に当たり、業務結果等により算出される出来高（賃金対象額）から時間外手当に相当する額を控除しているため、労働基準法３７条所定の割増賃金の一部が未払であるなどと主張して、労働契約に基づく賃金請求として、未払割増賃金及び労基法１１４条の付加金+遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　時間外手当Aと能率手当は、それぞれ独立の賃金項目として支給されており、能率手当も含めた基準内賃金に対し、所定の計算式によって時間外労働等に対する時間外手当が算出され支給されていることが認められるところ、Y社とXらとの間の労働契約において、賃金対象額と同額を能率手当として支払うなどとする合意の存在は認められず、本件計算方法は、飽くまでも能率手当の算出方法を定めたものにすぎないといえるのであるから、能率手当の具体的な算出方法として、「能率手当＝賃金対象額ー時間外手当A」という過程を経ているとしても（上記のとおり、能率手当は賃金対象額が時間外手当Aを上回る場合に支給されるものであって、賃金対象額が時間外手当Aを下回る場合にマイナスとなるものではない。）、Y社は、現実に時間外手当Aを支払っていると解するのが相当である。

２　また、労基法３７条は、労働契約における通常の労働時間をどのように定めるか特に規定していないことに照らせば、労働契約の内容となる賃金体系の設計は、法令による規制及び公序良俗に反することがない限り、私的自治の原則に従い、当事者の意思によって決定することができるものであり、基本的に労使の自治に委ねられていると解するのが相当である。
そして、本件における能率手当は、労働の成果に応じて金額が変動することを内容とした出来高払制賃金であると解されるところ、出来高払制賃金の定め方を指定し、あるいは規制した法令等は特に見当たらず、出来高払制賃金について、いわゆる成果主義の観点から労働効率性を評価に取り入れて、労働の成果が同じである場合に労働時間の長短によって金額に差が生ずるようにその算定過程で調整を図ること自体は特段不合理なものであるとはいえない。したがって、能率手当の算定に当たって、賃金対象額と時間外手当Aとを比較した超過差額を基準とする本件計算方法は、労働時間に応じた労働効率性を能率手当の金額に反映させるための仕組みとして、合理性を是認することができるというべきである。
以上説示した点に鑑みると、本件計算方法は、労基法３７条の趣旨に反するとか、同条の潜脱に当たるとはいえない。

３　①集配職に支給される賃金は、能率手当以外の基準内賃金とこれらに対する割増賃金である時間外手当A及び時間外手当C、出来高払制賃金である能率手当とこれに対する割増賃金である時間外手当B並びにその他の基準外賃金（通勤手当、扶養手当等）により構成されていること、②以上の賃金のうち、能率手当を含む基準内賃金が、通常の労働時間の賃金に当たる部分であり、時間外手当A、時間外手当B及び時間外手当Cが、労基法３７条の定める割増賃金に当たる部分に該当すること、以上の点が認められ、これらの点に鑑みると、集配職の賃金は、通常の労働時間の賃金に当たる部分と労基法３７条の定める割増賃金に当たる部分とが明確に区分されて定められていると認められる。

４　Y社は、能率手当以外の基準内賃金に対する割増賃金として時間外手当Aを支給しており、これとは別に所定の計算式により算出された賃金対象額（これ自体は「通常の労働時間の賃金」として支給が定められたものではない。）が時間外手当Aの額を上回る場合に、超過差額を能率手当として支給しているのであって、能率手当に係る本件計算方法の過程で、通常の労働時間の賃金から時間外労働Aに相当する額を控除しているわけではないというべきであるから、時間外手当Aは、その内容に鑑みて、労基法３７条に定める割増賃金に該当すると解するのが相当である。また、能率手当は、出来払制の賃金であるが、労働の成果のみならず、労働効率性を評価に取り入れて、成果の獲得に要した労働時間によって金額が変動するものとしても、成果主義的な賃金として、通常の労働時間の賃金としての実質を欠くものとはいえない。

非常に重要な裁判例です。

賃金制度を適切に設計・運用することは労務管理のキモです。

特に拘束時間の長い運送業においては必要不可欠ですので、是非、弁護士のアドバイスの下に適切に労務管理をしてください。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タイトルのとおり、これからのお金儲けについての考え方について書かれています。

好みの問題ですが、個人的にはうーん・・・という感じでした。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ほとんどすべての人に信用スコアが付く未来、信用スコアはスマホのカメラをかざすと顔認証技術で表示されるようになり、信用スコアが高い人は誰からも歓迎され、信用スコアが低い人は誰からも避けられるような社会になります。・・・相手の信用スコアがわかれば、安心して仕事を頼めます。また、仕事をきちんとしなければ低い評価をすればいいだけなので、管理者はいらなくなるのです。」（３１～３２頁）

近い将来、信用スコアが実用化されて、あらゆる取引、契約の際に影響を与えることになるはずです。

現代の管理社会、監視社会やAIと親和性があるため、実用化はそれほど遠くないと思います。

制度上の問題もありますが、ほぼ間違いなく実用化されると思います。

信用を図る複数のファクターにより点数化され、典型例で言えば、融資の可否、融資額、金利等が機械的に決まるようになり、そうなれば、自然と金融機関の融資担当はもはや必要なくなります。

もちろん、これは金融機関に限ったことではなく、さまざまな分野で応用可能なため、「信用」をベースとしたビジネスでは広く取り入れられることが予想されます。

おはようございます。

今日は、代表取締役に対する暴行等と退職慰労金等支払請求に関する裁判例を見てみましょう。

トーア事件（大阪地裁平成３１年３月７日・労判ジャーナル８８号３５頁）

【事案の概要】

本件は、本訴において、Y社の元従業員Xが、①Y社並びにY社の代表取締役であったC及びBが、長年にわたってXに過重労働を強いたため、Xがうつ病に罹患し、精神的苦痛を被ったとして、Y社らに対し、安全配慮義務違反（債務不履行）ないしは不法行為に基づき、慰謝料８００万円等の支払、②XがY社を退職したとして、Y社に対し、雇用契約に基づき、退職慰労金約４７８万円等の支払を求め、反訴において、Bが、Xに対し、①平成２４年３月以降平成２７年１１月まで計約１２２７万円を支払わせた、②脅迫して計２５０万円を支払わせた、③Bの顔面を殴打するなどの暴行を加えて傷害を負わせた、④上記平成２２年以降の言動に加え、Bの体を縄で縛って写真を撮影するなどしてBの人格権を侵害し、精神的苦痛を被らせたとして、Xに対し、各不法行為に基づき計約１９６９万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払賃金等支払請求棄却

損害賠償等請求一部認容

【判例のポイント】

１　Xは、平成９年以降、Y社から、退職するまでの間、深夜までの残業を強いられ、土日も休むことができなかった旨主張するが、具体的な各日の労働時間の主張・供述がない上、タイムカードのデータを見ても、そのような深夜までの残業を行っていたことは窺われず、そのほかXが残業を行っていたことを裏付けるに足りる証拠はなく、Xが平成９年以降過重労働を行っていたことを認めるに足りる証拠はないから、Y社らの過失によるXの法益侵害ないしY社の安全配慮義務違反Xの主張は、その前提を欠く。

２　Bが、共謀したXらから暴行を受け傷害を負ったと認められ、また、Xによる脅迫等の事実が認められ、これらの認定事実は、少なくとも就業規則懲戒事由に該当すると認められ、さらに、上記各事実について、Y社の代表者に対するものであること、多数回にわたり暴行に及んでいること、肋骨骨折等その結果の重大性、執拗な脅迫の態様、支払わせた金額が大きいこと等に照らせば、本件懲戒解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会的に相当であると認められるところ、Xは、懲戒解雇が弁明の機会も付与することなく行われており、適正手続も欠くと主張するが、上記のとおり、懲戒事由の内容がY社の代表者であるBに対する暴行・傷害であり、脅迫であることに鑑みれば、Y社がXに弁明の機会を付与しなかったからといって、上記相当性を失わせるものではなく、Xの行為は、これまでの勤続の功を抹消するほどの著しい背信行為であるといえるから、Xの退職慰労金請求には理由がない。

上記判例のポイント２は押さえておきましょう。

弁明の機会を与えなかった場合、手続的要件を欠くと争われますが、懲戒事由が重い場合、手続的要件を欠いたとしても、それだけで相当性要件を否定されるわけではありません。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

過去最高に表紙がぶっ飛んでいますが、本の内容は、いつもと同じ堀江節です。

タイトルの内容に限らず、さまざまなことが書かれていますが、書かれているメッセージはいつも同じです。

結局、堀江さんの本を何百冊読もうとも、動かない人は決して動きません。

やる人はいつでもやるし、やらない人はいつまでもやらないのです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「つまり、世間の９９パーセントの人が持っているような『こうあるべき』という常識を頭から外さなければハッタリはかませない。ハッタリはその業界その世界の人間たちが眉をひそめるようなことでなくてはならない。『もっともらしい言葉』には未来の真実はない。過去の結果でしかない。まずは頭の中から『もっともらしい言葉』を捨てよう。まるで地球の常識など知らない宇宙人のような脳みそに変えていこう。」（１１３頁）

人生も仕事も「こうあるべき」論に従いたい人とそうでない人がいます。

別にどちらでもいいのです。好きなように生きればいいのですから。

ただ、「こうあるべき」というレールにのりたくない人が我慢して世間の常識に従う必要はないということです。

いつもこのブログで書いているとおり、自分の人生なのですから、自分が生きたいように生きればいいのです。

何歳くらいには結婚して、子どもを持って、家を建てて、安定した職業について・・・

「べき」論なんて、多くの場合、同調圧力から来る義務感によるものです。

幸せの感じ方は人それぞれです。

世間体を気にして、１度しかない人生を我慢して生きないことが、幸福感につながります。