おはようございます。
今日は、配転命令無効確認に関する裁判例を見てみましょう。
石田プレス工業事件（東京地裁平成３０年１２月２８日・労判ジャーナル８７号８５頁）
【事案の概要】
本件は、Y社と雇用契約を締結した従業員Xが、その勤務先をY社の埼玉工場に変更した配転命令を無効であるとして、埼玉工場に勤務する雇用契約上の義務のないことの確認を求めた事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ Xは、本件雇用契約において、Xの就業場所を本社とし、職種を事務的な業務に限定する旨の合意があったと主張するが、本件雇用契約が締結された当初、Xの就業場所は本社、職務は管理部における事務的な業務とされたこと、Y社において、埼玉工場に勤務する従業員は、主として製造に関連する業務に従事しており、本社に勤務する従業員は、主として事務的な業務に従事し、両者の採用方法は異なっていたこと、本件雇用契約は、Xが、父親の従事していた経理業務を引き継ぐことを想定して締結されたことを認めることができるが、これらの事実を総合しても、XとY社の間に、就業場所又は職務内容を限定する合意があったことを認めることはできない。
２ Xは、本件配転命令は、権利を濫用して発せられたものとして無効であると主張するが、本件配転命令は転居を必ずしも要しないものであった上、本件配転命令後、Xが、その健康に悪影響を及ぼすような業務に従事するよう命じられたことを認めることができる証拠はなく、また、Xと顧問税理士の関係は非常に悪化し、他の従業員を介して書類の授受ややり取りをする状況が続いており、Xを経理担当者とすることにより、他の従業員の業務に支障が生じており、このような中で、Xは、注意や指導を受けていたにもかかわらず、所得税の過納付、現金出納帳や手形帳における誤記や未記載等を生じさせたほか、預金口座の残高不足を原因とする引落しの遅滞も生じさせ、Xの経理担当者としての適性に強く疑問を生じさせるものといわざるを得ず、Y社の役員会において、Xを営業の業務に従事させることが検討されたものの、コミュニケーション能力や人間関係のために、営業への異動は難しいとの結論に至っており、他にY社の本社において、Xに適した業務は見当たらず、これに対し、埼玉工場において、新たに従業員を繰り返し採用していたことからすると、人員を補充する必要性が生じていたことを認めることができるから、本件配転命令が、権利濫用に当たるということはできない。
解雇等に比べると、配転命令のほうがハードルが低いですが、それでも丁寧に合理性を主張立証する必要があります。
不当な動機目的と認定されないためには、やはりここでも事前準備がとても重要です。
実際の対応については顧問弁護士に相談しながら慎重に行いましょう。