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今日は、休職から復職する際に使用者が賃金減額を提示し、労働者が納得せず復職に至らなかった事例において、以降の不就労期間中の賃金の請求が一部認められた裁判例を見てみましょう。
一心屋事件（東京地裁平成３０年７月２７日・労経速２３６４号２４頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社との間で雇用契約を締結していたＸが、Ｙ社に対し、①時間外労働に従事したと主張して、本件契約に基づく賃金支払請求として９９２万０８０７円+遅延損害金、及び労働基準法１１４条に基づく付加金請求として７４２万８００９円+遅延損害金の支払を求めるとともに、②労災による休職後、復職するに当たり、Ｙ社が勤務先の変更と賃金の減額を打診したことは、Ｙ社の責めに帰すべき事由による労務遂行の不能（民法５３６条２項）に該当すると主張して、主位的に雇用契約に基づく損害賠償請求として、上記打診後の賃金ないし賃金相当額+遅延損害金の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
Ｙ社は、Ｘに対し、７６２万３４４２円+遅延損害金を支払え。
Ｙ社は、Ｘに対し、１２１万７３６７円+遅延損害金を支払え。
【判例のポイント】
１ Ｘが就労中の事故により本件怪我を負い、休職するに至っていること、Ｘの実労働時間は相当長期間にわたっていたことからすれば、Ｘが復職するにあたり、Ｙ社が人事権の行使として、同様の事故が起こらないように配慮する目的でその勤務内容を決定すること自体は不自然なことではなく、また、人事権行使の裁量の範囲内であれば、勤務内容の変更に伴い、職務に対応する手当等の支給が廃止されることも許容される場合があり得る。
しかしながら、Ｙ社は、Ｘとの交渉において、時間外手当の定額支給を残業時間について割合賃金を支払う方法に変更すること及び通勤手当の２万円減額を提案している。時間外手当については、そもそもＹ社の賃金規程上何らの記載もされておらず、ＸとＹ社との間で定額残業代として支払う旨の合意がされた事実を認めるに足りる適切な証拠はなく、また、Ｘの勤務内容を調理部（洗浄室）に限定することから当然に時間外手当の支給要件の欠如が導かれるものでもない。
また、Ｘに対する通勤手当は、賃金規程上の規定内容とは異なる形で支払われていたものであって、Ｘの勤務内容を調理部（洗浄室）に限定することから当然に通勤手当の減額が導かれるものではない。そうすると、Ｙ社の提案は、人事権行使の裁量の範囲に留まらない賃金減額を含むものと言わざるを得ず、Ｘの同意なく一方的に決定できるものではないが、Ｙ社がＸに交付した書面にはその旨の記載はなく、また、同意の有無が復職とは無関係である旨の記載もない。そして、Ｘが平成２８年１０月１１日にＹ社に赴いた際には、Ｘのタイムカードは準備されておらず、ＭがＸに対して同意書に署名して提出をしてもらいたいとの意向をＹ社が有している旨を伝えているのみであり、その当時Ｙ社においてＸの就労を受け入れる体制にあたことを認めるに足りる適切な証拠はなく、また、Ｙ社がＸに対して、同意書の提出がなくともＸの就労を認める等の説明を行った等の事実を認めるに足りる適切な証拠もないことからすると、客観的に見れば、少なくとも平成２８年１０月１１日時点では、Ｙ社には責めに帰すべき事由があるといえ、この間、休職前の賃金である月額３５万１６００円の割合による賃金の支払を請求することができる。
２ Ｙ社は、Ｘの復職に関する交渉中から、Ｎ弁護士を通じて本件訴訟における判断に従って未払賃金等を支払う旨を示している上、本件訴訟手続中も、Ｙ社の主張を前提とするものではあるものの未払割増賃金について弁済の提供を行っている。このことに、本件訴訟手続中の和解交渉の経過を併せ考慮すると、Ｘが指摘するＹ社における労働時間管理の問題等があるとしても、本件において付加金の支払を命じる必要性があるものとは認められないというべきである。
結果としては、かなり大きな金額が認められています。
人事権行使の程度、すなわち、どこまでやってしまうと法的にやりすぎになってしまうのかは難しい判断が求められます。
顧問弁護士と相談しながら進めていくのが無難でしょう。