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今日は、パワハラ及び違法な雇止めに基づく損害賠償等請求に関する裁判例を見てみましょう。
セイハネットワーク事件（大阪地裁平成３０年７月６日・労判ジャーナル８１号４０頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社の元従業員Ｘが、上司から叱責等のパワーハラスメントを受け、これによって生じた欠勤を理由にＹ社から違法な雇止めをされたとして、Ｙ社及び上司に対し、不法行為又は使用者責任に基づく慰謝料５００万円の損害賠償等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ Ｘは、上司が、Ｘに対し、長年にわたり、「風邪をひいてはいけない」、「欠勤３回目はクビやで」、「仕事があるのはありがたいんやで」などと叱責し続けた旨主張するが、Ｘの上記供述を裏付けるに足りる的確な証拠はないこと、Ｘは、上司が、平成２５年４月以降、変則的なスケジュールを組んでＸに休養を与えなかった旨主張するが、同月以降のＸの休日や具体的な勤務日（シフト）の決定に上司が関与したことを認めるに足りる証拠はないこと、上司は、Ｘに対し、平成２５年４月以降の勤務形態について、Ｘの健康状態に配慮して、日曜日を含む週休２日のフルタイムＢを提示しているのであり、あえてＸについて変則的なスケジュールを組んだり、組むよう指示したりする理由はないことに鑑みれば、Ｘの上記主張は理由がないというほかないから、Ｘに対して、上司によるパワハラがあったとは認められない。
２ Ｘは、多数回にわたり欠勤しただけでなく、事前に連絡することなく欠勤（無断欠勤）したことが複数回あり、事前に連絡できなかった合理的な理由も明らかではなく、Ｘが主張するように、何らかのストレスが原因で欠勤する場合であっても、事前に連絡することすらできないという事態は通常想定し難いのであり、無断欠勤に対してＹ社から繰り返し注意を受けていたにもかかわらず、Ｘが平成２５年１０月に無断欠勤を繰り返したことに照らせば、本件雇止めが客観的に合理性を欠くとか、社会的に相当性を欠くと評価することはできず、ましてや本件雇止めに不法行為を校正するほどの違法性があるということはできない。
ハラスメントの客観的裏づけがない場合、上記判例のポイント１のような認定になってしまいます。
ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。