あけましておめでとうございます。
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本日からお仕事スタートです。
１日から毎日事務所で仕事しているのであまりスタートという感じはしませんが・・・。
今日は、一定の年齢に達した場合に有期労働契約を更新しない旨の上限条項が有効とされた判例を見てみましょう。
日本郵便（更新上限）事件（最高裁平成３０年９月１４日・労経速２３６１号３頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社との間で、期間の定めのある労働契約を締結して郵便関連業務に従事していたＸらが、Ｙ社による雇止めは無効であると主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の地位の確認及び
雇止め後の賃金の支払等を求める事案である。
Ｙ社は、平成１９年１０月１日、期間雇用社員就業規則を制定した。本件規則１０条１項は、Ｙ社が必要とし、期間雇用社員が希望する場合、有期労働契約を更新することがある旨定めており、同
条２項は、「会社の都合による特別な場合のほかは、満６５歳に達した日以後における最初の雇用契約期間の満了の日が到来したときは、それ以後、雇用契約を更新しない。」と定めている。
【裁判所の判断】
上告棄却
【判例のポイント】
１ 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、当該労働条件は、当該労働契約の内容になる（労働契約法７条）。
本件上限条項は、期間雇用社員が屋外業務等に従事しており、高齢の期間雇用社員について契約更新を重ねた場合に事故等が懸念されること等を考慮して定められたものであるところ、高齢の期間雇用社員について、屋外業務等に対する適性が加齢により逓減し得ることを前提に、その雇用管理の方法を定めることが不合理であるということはできず、Ｙ社の事業規模等に照らしても、加齢による影響の有無や程度を労働者ごとに検討して有期労働契約の更新の可否を個別に判断するのではなく、一定の年齢に達した場合には契約を更新しない旨をあらかじめ就業規則に定めておくことには相応の合理性がある。
そして、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律は、定年を定める場合には６０歳を下回ることができないとした上で、６５歳までの雇用を確保する措置を講ずべきことを事業主に義務付けている
が（８条、９条１項）、本件上限条項の内容は、同法に抵触するものではない。
なお、旧公社の非常勤職員について、関係法令や旧任用規程等には非常勤職員が一定の年齢に達した場合に以後の任用を行わない旨の定めはなく、満６５歳を超えて郵便関連業務に従事していた非常勤職員が相当程度存在していたことがうかがわれるものの、これらの事情をもって、旧公社の非常勤職員が、旧公社に対し、満６５歳を超えて任用される権利又は法的利益を有していたということはできない。
また、Ｙ社が郵政民営化法に基づき旧公社の業務等を承継すること等に鑑み、Ｙ社が、期間雇用社員の労働条件を定めるに当たり、旧公社当時における労働条件に配慮すべきであったとしても、Ｙ社は、本件上限条項の適用開始を３年６か月猶予することにより、旧公社当時から引き続き郵便関連業務に従事する期間雇用社員に対して相応の配慮をしたものとみることができる。
これらの事情に照らせば、本件上限条項は、Ｙ社の期間雇用社員について、労働契約法７条にいう合理的な労働条件を定めるものであるということができる。
２ 原審は、本件上限条項が、旧公社からＹ社に引き継がれた労働条件を労働者の不利益に変更したものであることを前提として、本件上限条項の合理性を検討している。
しかしながら、Ｙ社は、郵政民営化法に基づき設立された株式会社であって、特殊法人である旧公社とは法的性格を異にしており、Ｙ社の期間雇用社員が、国家公務員である旧公社の非常勤職員と法的地位を異にすることも明らかである。また、郵政民営化法１６７条は、旧公社の解散の際現に旧公社の職員である者について、別の辞令を発せられない限り、承継計画の定めるところに従い、承継会社のいずれかの職員となる旨定めているところ、旧公社の非常勤職員は、旧公社の解散する日の前日に旧公社を退職しており、同条の適用を受けることはない。そうである以上、旧公社の非常勤職員であった者がＹ社との間で有期労働契約を締結することにより、旧公社当時の労働条件がＹ社に引き継がれるということはできない。
したがって、Ｙ社が本件上限条項を定めたことにより旧公社当時の労働条件を変更したものということはできない。
３ 原審は、本件上限条項に基づく更新拒否の適否の問題は、解雇に関する法理の類推により本件各雇止めが無効になるか否かとは別の契約終了事由に関する問題として捉えるべきものであるとしている。
しかしながら、正社員が定年に達したことが無期労働契約の終了事由になるのとは異なり、Ｘらが本件各有期労働契約の期間満了時において満６５歳に達していることは、本件各雇止めの理由にすぎず、本件各有期労働契約の独立の終了事由には当たらない。
以上によれば、ＸらとＹ社との間の各有期労働契約が実質的に無期労働契約と同視し得るとして、本件各雇止めが解雇に関する法理の類推によれば無効になるとしながら、本件上限条項によって根拠付けられた適法なものであるとした原審の判断には、法令の解釈適用を誤った違法がある。
特に結論については驚くものではありません。
上記判例のポイント１は押さえておきましょう。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。