栗坊日記

おはようございます。

本日をもちまして、今年の営業を終了いたします。

今年も一年、皆様には大変お世話になりました。

弁護士、スタッフ一同、心より感謝申し上げます。

来年は１月７日（月）より営業を開始いたします。

来年も精一杯、依頼者の皆様のために精進してまいりますので、宜しくお願い致します。

なお、顧問先会社様におかれましては、年末年始のお休み中も対応しておりますので、

ご相談等がありましたら、いつでもご遠慮なく、栗田の携帯電話にご連絡ください。

それでは皆様、良いお年を！

おはようございます。

今日は本の紹介です。

青木真也さんの本です。

著者の考え方とこの本のタイトルはまさにぴったりですね。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「あなたが買った服は本当にあなたが欲しいものですか？今晩飲みに行く友達は本当に大事な人ですか？僕から見ると、多くの人は不要な人やものを抱え込み、自らの価値観を見失っているように思える。隣の芝生が青く見えてしまって、何が自分にとっての幸せなのかぼやけてしまっていないだろうか。」（１５１頁）

著者はこうも言います。

「一度しかない人生で、世間的な『幸せ』に惑わされている時間はない。」（１４８頁）

その通りです。

世間的に「幸せ」とされているレールに無意識に乗っていることが、必ずしも本当の幸せではないということはよくあることです。

結婚したら家を建てるとか、社会人になったらゴルフをやるべきだとか、いろんな団体に加盟するだとか・・・。

自分が本当にそれをしたいのならそれはそれでいいのでしょうけど、「普通、そうするでしょ」的なわけのわからない理由で時間を無駄にすることだけは死んでもやりたくないわけです。

いかに無駄なことに時間を奪われないようにするか。

そのためには、自分がやりたくないことはやらないと決めて生きることが求められます。

いろんな大人の理由から、これができる人はそれほど多くはありません。　仙人のような生活をしている人は別ですが。

でも、たいしてやりたくもないことに時間を割くほど人生は長くありません。

年々、こういう考えが強くなっていくのは、年々、着実に死に近づいているからにほかなりません。

おはようございます。

今日は、女性歯科衛生士に対する産休後退職扱いの有効性等に関する裁判例を見てみましょう。

医療法人社団充友会事件（東京地裁平成２９年１２月２２日・労判１１８８号５６頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、雇用主であるＹ社に対し、出産のため休業中、自己都合退職の事実がないのに退職したものと扱われた上、育児休業給付金及び賞与の受給も妨げられたと主張して、労働契約上の権利を有する地位の確認に加え、次の各金員の支払を求める事案である。

１　毎月の賃金及びこれに代わる育児休業給付金相当額等の損害賠償金

２　賞与

３　慰謝料及び弁護士費用

【裁判所の判断】

退職扱いは無効

【判例のポイント】

１　退職の意思表示は、退職（労働契約関係の解消）という法律効果を目指す効果意思たる退職の意思を確定的に表明するものと認められるものであることを要し、将来の不確定な見込みの言及では足りない。退職の意思表示は、労働者にとって生活の原資となる賃金の源たる職を失うという重大な効果をもたらす重要な意思表示であり、取り分け口頭又はこれに準じる挙動による場合は、その性質上、その存在や内容、意味、趣旨が多義的な曖昧なものになりがちであるから、退職の意思を確定的に表明する意思表示があったと認めることには慎重を期する必要がある。
・・・このような慣行等に照らしても、書面によらない退職の意思表示の認定には慎重を期する必要がある。むしろ、辞表、退職届、退職願又はこれに類する書面を提出されていない事実は、退職の意思表示を示す直接証拠が存在しないというだけではなく、具体的な事情によっては、退職の意思表示がなかったことを推測しうる事実というべきである。

２　・・・以上のよれば、平成２７年１２月支給の賞与が具体的な請求権として発生するための要件が具備されたと認めることはできないから、Ｘの賞与支払請求には理由がない。
ただし、賞与の支給及び算定が、使用者の査定その他の決定に委ねられていても、使用者は、その決定権限を公正に行使すべきで、裁量権を濫用することは許されず、使用者が公正に決定権限を行使することに対する労働者の期待は法的に保護されるべきであるから、使用者が正当な理由なく査定その他の決定を怠り、又は裁量権を濫用して労働者に不利な査定その他の決定をしたときには、労働者の期待権を違法に侵害するものとして不法行為が成立し、労働者は損害賠償請求ができるというべきである（土田道夫「労働契約法第２版２７４頁参照）。

３　Ｘは、本判決を債務名義としてＹ社の診療報酬債権を差し押さえて債権の満足を図る方法が想定されたところ、Ｙ社は、和解協議を通じて、敗訴を予想するや、その事業をＡ理事長の個人経営に承継させることで、自らに診療報酬債権が発生せず、Ａ理事長に診療報酬債権が発生する状態を作出し、その事実を当裁判所及びＸに速やかに通知せず、人証調べ実施の直前に通知するという不意打ちをしている。Ｘは、その権利の実現のため、今後、Ａ理事長等に対し、法人格避妊の法理、事業譲渡等による労働契約関係その他債務の承継、不法行為、医療法４８条１項等に基づく損害賠償責任などを主張する別訴の提起を強いられると見込まれる。別訴では本件訴訟と重複する争点については効率的な審理が可能であるが、独自の争点もあるから審理に相当期間を要することが見込まれ、争点が継続してＸの精神的損害はさらに拡大していくことが推認される。
他方、Ｙ社との間の紛争の発生に関し、Ｘに何らかの落ち度があったことは認められない。
さらに妊娠を理由とする均等法９条３項違反の不利益取扱いとして有効な承諾なく平成２０年に降格させ、その後、労働者が退職を選択した事案につき、不法行為に基づき慰謝料１００万円を認容した裁判例（広島高判平成２７年１１月１７日）があるところ、Ｙ社は職そのものを直接的に奪っていること、Ｘには退職の意思表示とみられる余地のある言動はなかったこと、Ａ理事長に故意又はこれに準じる著しい重大な過失が認められること、判決確定後も専ら使用者側の都合による被害拡大が見込まれることなどに照らして、上記裁判例の事案よりも違法性及び権利侵害の程度が明らかに強いといえる。いわゆるマタニティ・ハラスメントが社会問題となり、これを根絶すべき社会的要請も平成２０年以降も年々高まっていることは公知であることにもかんがみると、Ｘの精神的苦痛を慰謝するための慰謝料には金２００万円を要するというべきである。

この裁判例はとても重要です。

上記判例のポイント１の退職の意思表示の有無についての判断方法は是非、参考にしてください。

また、判例のポイント３では、本件事案の特殊性及びマタハラに関する社会的要請等から、かなり高額な慰謝料が認められています。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

弁護士の髙井先生の本です。

「弁護士の経営戦略」に続いて情報戦略に関する本を出されました。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「この姿勢は、弁護士としても重要で、自身のことのみならず依頼者が克服できるリスクか克服できないリスクか適切に見極めることが求められています。・・・明確な判断の下に、克服すべきリスクを克服する。これは、修羅場を何度もくぐって、自分の責任において問題を解決した者でなければ、身に付けられない能力です。」（１３８頁）

それもそうですが、克服できないリスクについていちいち悩まないことがとっても大切です。

こういうことでいちいち悩む人は、自分の考え方のクセを直さないと何歳になってもこういう考え方をします。

自分の力ではどうしようもないことについて悩んでもしかたありません。

つまり、過去のことを後悔しても始まらないし、遠い将来のことを不安に思ってもしかたないのです。

今、自分ができることに集中するだけでいいのです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、休職期間満了後の退職扱いに関する裁判例を見てみましょう。

菱江ロジスティクス事件（大阪地裁平成３０年６月１９日・労判ジャーナル７９号１０頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の元従業員Ｘが、平成２８年１月１６日付けで休職期間満了前に治癒していたなどとして労働契約上の地位確認並びに未払い賃金等の支払を求め、また、Ｙ社のa支店運輸部製品管理課への配転が無効であるとして同課に勤務すべき労働契約上の義務がないことの確認を求め、さらに、上司からのパワーハラスメントにより精神的苦痛を受けたとして使用者責任に基づく損害賠償等の支払及び復帰プログラムの実施により人格権を侵害されたとして職場環境調整義務の債務不履行に基づく損害賠償等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、休職期間満了前の平成２８年１月１３日、同月７日より復職可能である旨の本件診断書を提出し、復職を申し出ていたから、Ｘは、休職期間満了前に労務の提供が可能な状態に回復していた旨主張するが、確かに、医師が同月６日付けで作成した本件診断書には、「Ｈ２８１月７日より復職可能と思われる」旨記載されていることが認められるが、本件診断書は、心療内科の医師が作成したものと認められるところ、医師が、Ｘの会社における職務内容を詳細に把握して本件診断書を作成したか否かは不明であり、本件診断書をもって直ちに、ＸがＹ社に対する労務の提供が可能な状態に回復していたと認めることはできず、また、Ｘは、同月１３日、Ｙ社に対し、本件診断書をファクシミリで送信すると共に、明日にも復帰可能である旨連絡したものの、結局、同月１４日及び１５日は体調不良を理由に出社せず、同月１８日、１９日及び２０日も、Ｙ社への連絡なく出社していないこと等から、Ｘが、休職期間満了日である同月１６日の前に、Ｙ社に対する労務の提供が可能な状態に回復し、休職事由が消滅したとまでは認められない。

２　Ｙ社は、遅くとも休職期間満了の５か月程度前からＸへの連絡を試み、３か月前にはＸの自宅に赴いて連絡を取ろうとし、その後は、書面を送付して連絡を求めたり、休職事由が消滅しない状況が継続すれば就業規則の所定の手続により退職となる旨警告したりしており、Ｘが、休職期間満了３日前になって、出社する旨連絡した際も、Ｘの元上司であるｇ部長がa支店に赴いて待機するなどしているのであって、休職期間中であるＸへの対応として不誠実な点は見当たらず、一方、Ｘは、平成２７年１０月２日付け診断書に記載された「２か月」が過ぎても、Ｙ社に対し、休職事由の消滅や復職について前向きな連絡を行わず、平成２８年１月１３日（就職期間満了３日前）になって、Ｙ社に対し、その１週間前の日付けで「復職可能と思われる」と記載された診断書をファクシミリで送信し、翌１４日に出社する旨述べたものの、結局、同日及び同月１５日は出社せず、同月１８日ないし同月２０日も、連絡なく出社しておらず、以上の経過を併せ鑑みれば、Ｙ社が、就業規則に基づき、Ｘが、同月１６日の休職期間満了により自然退職した旨の主張をすることが、信義則に違反するということはできない。

主治医と産業医の見解が相違する場合、裁判所がどのような点に着目して判断するかを事前に理解しておくことは、このような事案を取り扱う上で、極めて重要です。

必ず顧問弁護士のレクチャーを受けてから対応しましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

１０年程前の本ですが、再度読んでみました。

細かなテクニックに関する内容ではなく、大局的な話になっており共感できます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「目標はなぜ実現しないのか、についてはじめにまとめます。その原因は四つあります。本気でないということ。設定自体が間違えている場合。そして、イメージする力が弱いということ。さらに、目標設定しただけで終わっているということです。」（１３６頁）

個人的には、４つ目が一番大きいと思います。

目標設定しただけで、あとはたいして努力しないというパターン。

三日坊主で終わり。

だからいつまでたっても結果が出ない。

もうそのくせが染みついているため、もはや体が言うことを聞かなくなっているのです。

継続は力なり。

もう本当にそれだけの話です。

おはようございます。

今日は、論文盗用等を理由とする懲戒解雇に関する裁判例を見てみましょう。

国立大学法人滋賀医科大学事件（大阪地裁平成３０年５月１６日・労判ジャーナル７９号２４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ大学が、大学の医学部看護学科の元教授Ｘに対し、Ｘが、自ら指導していた大学院生の修士論文を盗用及び改ざんし、大学の名誉及び信用を傷つけたとして、平成２８年１月２８日付けで懲戒解雇したため、Ｘが、大学に対し、本件解雇が違法無効である旨主張して、労働契約上の地位の確認並びに本件解雇後の賃金（賞与を含む）等の支払を求めるとともに、不法行為に基づく損害賠償請求として慰謝料１００万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件非違行為は、盗用が１件にすぎないことを考慮しても、もとより大学の名誉及び信用を著しく害する重大なものであるところ、Ｘから真摯な反省の態度が窺われず、Ｘの規範意識の低さが顕著であることをも併せ考慮すると、雇用関係を維持しがたいほどに重大であるといわざるを得ないが、他方において、Ｘは、約１５年弱にわたり大学に勤務し、その間、学科長や学長補佐等の要職を務めるなど大学に貢献したこと、Ｘには、本件解雇以前に処分歴がないことが認められ、これらの点はＸのために酌むべき事情ではあるが、上記非違行為の重大性に鑑みると、Ｘについて情状酌量の余地がないものとして、Ｘを懲戒解雇とすることが、懲戒処分としての相当性を欠き懲戒権の濫用に当たると認めることはできないこと等から、本件解雇は有効であるから、これが無効であることを前提とするＸの地位確認請求及び賃金請求は、いずれも理由がない。

２　本件解雇は有効であり、違法な点は認められないから、Ｘの損害賠償請求は理由がない。

当該行為発生後の本人の反省の態度についても処分の相当性を判断する上で考慮されますので、注意が必要です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タイトルにあるとおり、「組織革命」に関する本です。

本の後半には対談が掲載されており、とても参考になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「企業にとって全く特徴がないというのは一番まずい状態です。しかし、何十年も存続している会社でそういうケースはほとんどありませんよね。・・・経営者や社員の方々に延々と”問診”していくと、必ず『らしさ』に繋がるキーワードが見つかります。」（３２５頁）

これは、著者と佐藤可士和さんとの対談における佐藤さんの言葉です。

自分の長所・短所というのは思っている以上に難しいことです。

一見すると何の特徴もないように思える場合であっても、突き詰めて考えると何かしら出てくるものです。

思いつくキーワードをメモしていき、それらを眺めるというプロセスが役に立ちますので、是非、やってみてください。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、労基法上の労働者性に関する裁判例を見てみましょう。

国・瀬峰労基署長事件（東京地裁平成３０年５月３１日・労判ジャーナル８０号５２頁）

【事案の概要】

本件は、外壁工事等を営む義父の下で作業に従事していたＸが、作業現場で転落して負傷したことが、業務に起因したものであるとして、瀬峰労基署長に対し、労働者災害補償保険法に基づき療養補償給付、休業補償給付及び障害補償給付の各請求をしたところ、Ｘは同法上の労働者ではないとの理由でいずれも不支給処分を受けたことから、その取消しを求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘの本件事業主に対する家計費の支払状況やＸに対する給与の支払状況、労働条件が明示されていなかったこと、Ｘ名義のローン代金等を実質的に負担していたことなどの事情を総合すると、Ｘ及びその妻子と本件事業主及びその妻とは、別個独立して生活を営んでいたとは認められず、生計を同じくする関係にあり、Ｘは本件事業主にとって同居の親族に当たると認められ、そして、本件事業場には常時使用されていたものはＸ以外におらず、業務の繁忙時期にのみ、臨時に労働者を使用していたが、その期間は、７か月間で６日であり、全く使用しない月が連続してあったことや、臨時労働者は年間で延べ３０人程度であったことなどの事情を総合すると、本件事業場においてＸ以外の労働者を使用していた時期は一時的なものであったといえること等から、本件事業場は、本件事業主を経営者とする家族経営の事業であり、常時同居の親族以外の労働者を使用する事業には当たらないから、労働基準法１１６条２項の趣旨等を併せ考慮すると、同事業に従事する同居の親族であるＸを労働者災害法（労働基準法）上の労働者と認めることはできない。

労働基準法１１６条２項は「この法律は、同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人については、適用しない。」と規定されています。

あくまでこの規定の「趣旨」を考慮するとされているにすぎず、直接適用はされていません。

労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

タイトルのとおり、運のいい人、悪い人は何がどう違うのかを分析しています。

実力だけでは説明のできない現象が現実では起こります。

運・不運が結果に少なからず影響していることを認めざるを得ません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「世の中ではとかく、金を儲けることが重視されすぎている。金儲けに頭は使わない。私の知り合いのなかでも、優秀とは言えない人ほど裕福だ。成功の９５％は幸運、５％は能力だ。私を見ればわかる。わが社の社員のうち、私と同じくらい経営能力がある人は何人もいる。ただ、彼らは運をつかめなかったー彼らと私の違いは、そこだけだ。」（１８頁）

運命論者からすれば、生まれたときからいかなる人生を送るのかは最初から決められているのでしょう。

世の中には、運・不運でしか説明ができないことがあります。

著者は、「成功の９５％は幸運、５％は能力だ」と言います。

そうかもしれませんが、仮にそうだとしても、日々、努力を重ねるのです。

努力は裏切らないと信じて継続することで結果を出していくのです。