おはようございます。
今日は、労働契約書、労働条件通知書が作成されていない当事者間の労働契約内容を認定した事案を見てみましょう。
Apocalypse事件（東京地裁平成３０年３月９日・労経速２３５９号２６頁）
【事案の概要】
本件は、Ｘらが、Ｙ社に対し、①労働契約及び労働基準法３７条に基づき法定時間外及び深夜早朝の労働による割増賃金＋遅延損害金並びに③労働基準法１１４条に基づく付加金＋遅延損害金の支払を求める事案である。
【裁判所の判断】
Ｙ社はＸ１に対し、４３万５１３９円＋遅延損害金、４９万９２０４円＋遅延損害金、１７万４６２７円＋遅延損害金、付加金８９万円＋遅延損害金を支払え
Ｙ社はＸ２に対し、３５万２７５２円＋遅延損害金、３７万３０３５円＋遅延損害金、１３万６０１９円＋遅延損害金、付加金６９万円＋遅延損害金を支払え
【判例のポイント】
１ 労働基準法上の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、実作業に従事している時間のみならず、作業と作業との間の待機の時間（手待時間）も含まれる。実作業に従事していない仮眠その他の不活動時間であっても、一定の場所で待機し、必要に応じて直ちに実作業に従事することが義務付けられているときは、その必要が生じることが皆無に等しいなど、実質的に義務付けを否定できるような事情が存しない限り、当該時間に労働から離れることが保障されているとはいえないから、不活動時間を含めた全体が使用者の指揮命令下に置かれているものとして、労働時間に該当する（大星ビル管理事件参照）。その反面として、休憩時間に該当するためには、手待時間にも当たらないこと、すなわち当該時間に労働から離れることが保障されて自由に利用でき、使用者の指揮命令下から離脱しているといえることを要する（昭和２２年９月１３日発基１７号、昭和３９年１０月６日基収６０５１号参照）。
使用者が当座従事すべき業務がないときに労働者に休息を指示し、又は労働者の判断で休息をとることを許していても、休息の時間を「午後○時○分まで」「○分間」などと確定的に定めたり、一定の時間数の範囲で労働者の裁量に任せたりする趣旨でなく、一定の休息時間が確保される保障のない中で「別途指示するまで」「新たな仕事の必要が生じる時まで」という趣旨で定めていたに過ぎないときは、結果的に休息できた時間が相当の時間数に及んでも、当該時間に労働から離れることが保証されていたとはいえないから、あくまで手待時間であって、休憩時間に当たるとはいえないというべきである。
２ これらの認定事実を総合すると、Ｘらは、タイムカードで記録される出退勤の間、多忙かつ長時間の勤務を余儀なくされる実情にあり、本件店舗の営業時間の間は、常に来客の可能性に備えて待機する必要があり、Ｙ社から休憩時間を特定の時間帯で指定されることも、勤務の実情において労働時間と休憩時間が明確に区別されることもなく、勤務中の食事も本件店舗内で済ませることになっており、食事のための外出は原則として認められていなかったのであるから、タイムカードに記録された出退勤の各時刻の間は、特段の事情がない限り、継続的に作業に従事し、又は手待時間として来客に備えて待機していたものとして、Ｙ社の指揮命令下に置かれた労働時間に当たるというべきである。
休憩時間なのか手待時間なのかという論点についてわかりやすく書かれています。
参考になりますので確認しておきましょう。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。