おはようございます。
今日は、パワハラによる適応障害発症と休職期間満了後の退職の可否に関する裁判例を見てみましょう。
公益財団法人周南市医療公社事件（山口地裁周南支部平成３０年５月２８日・労判ジャーナル７８号２２頁）
【事案の概要】
本件は、Ｘが、Ｙ社との間で雇用契約を締結し、Ｙ社の事務局内で勤務していたところ、Ｙ社の代表理事であるＡ、Ｙ社の理事兼事務局長であるＢ、Ｙ社の経営アドバイザーであったＣ、Ｙ社の事務部総務課課長補佐であったＤ及びＹ社の事務部総務課主任であるＥから、平成２５年３月２２日から平成２７年１月１４日まで、パワーハラスメント行為を受けたことにより、適応障害に罹患して休職するに至り、給料、期末手当及び勤勉手当を減額されて、その後、休職期間満了により退職扱いされたとして、(1)Ｙ社に対しては、①休職期間満了により退職扱いされたことについて、これが無効であるとして労働契約上の地位の確認、②休職後の民法５３６条２項に基づく給料、期末手当及び勤勉手当の合計８２万２１６１円+遅延損害金の支払い、③退職扱い後の民法５３６条２項に基づく給料（月額２８万５７６２円）、６月期末手当、勤勉手当（年額５５万６３３７円）及び１２月期末手当、勤勉手当（年額６０万８０９０円）+遅延損害金の支払い、④Ｙ社自身の不法行為による民法７０９条、Ａらの不法行為による民法７１５条又はＸとの雇用契約の債務不履行に基づき、損害賠償金１１３４万９０２３円+遅延損害金について、Ａらとの連帯支払いを求めるとともに、(2)Ａらに対しては、⑤Ａらの共同不法行為による民法７０９条、７１９条に基づき、損害賠償金１１３４万９０２３円+遅延損害金について、Ｙ社との連帯支払いをそれぞれ求めた事案である。
【裁判所の判断】
１ ＸがＹ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
２ Ｙ社は、Ｘに対し、８２万２１６１円+遅延損害金を支払え。
３ Ｙ社は、Ｘに対し、平成２７年２月から本判決確定の日まで、毎月２１日限り２８万５７６２円、毎年６月３０日限り５５万６３３７円、毎年１２月１０日限り金６０万８０９０円+遅延損害金を支払え。
４ Ｙ社、Ａ及びＢは、Ｘに対し、連帯して、５７４万９０２３円（うち３００万円についてはＣと連帯して、うち２００万円についてはＤと連帯して、うち１００万円についてはＥと連帯して）+遅延損害金を支払え。
５ Ｃは、Ｘに対し、Ｙ社、Ａ及びＢと連帯して、３００万円+遅延損害金を支払え。
６ Ｄは、Ｘに対し、Ｙ社、Ａ及びＢと連帯して、２００万円+遅延損害金を支払え。
７ Ｅは、Ｘに対し、Ｙ社、Ａ及びＢと連帯して、１００万円+遅延損害金を支払え。
【判例のポイント】
１ Ｂは、本件退職勧奨に際し、Ｘに対し、「自分の生かせるところへ行ったらどうかね」「今までどおりというふうにはいかないから場所を出てもらうようになる」「会議室もないし、ここのところに場所がないから。そういうところで仕事やってもらうし」「あなたの人件費も浮くんだから」「出ていかないというからじゃね、それに見合った仕事に」「仕事をみつけなさいよちゅうて」「自分で探してこいって」「まともな場所はここしかないからじゃね、あとは部屋と呼べるようなところはないから、今度はここが出たら、もうどっか空いてるスペースに行ってもらう」「ここでお前は嫌われている。誰も一緒に仕事をしたくない。他の仕事を探せ」「エッジにおるんよ」「廊下で作るわけにはいかんじゃろうがね、パソコンやら。だからそういう仕事はできなくなる」などと発言した。
退職勧奨に際して、労働者の自発的な退職意思を形成する本来の目的実現を超えて、当該労働者に対して、不当な心理的圧力を加えたり、又は、その名誉感情を不当に害するような言辞を用いたりした場合には、違法なものとなるというべきである。
これを本件についてみると、まず、Ｂは、Ｘが退職すればＸの人件費が浮く、Ｘは嫌われていて、誰も一緒に仕事をしたくないなどと、名誉感情を不当に害するような言辞を用いており、精神的な攻撃を加えるものである。
また、Ｘは、そもそも、経歴、資格を見込まれた管理職候補として採用されており、これまでいわゆる現業には従事していなかったところ、Ｂの上記各発言は、Ｘに執務場所も、デスクワークの仕事も与えずに、Ｘ自ら仕事を探すことを求めるものであり、人間関係から切り離して隔離したり、過小な要求をしたりするなどして、不当な心理的圧力を加えるものである。
そうすると、Ｂが行った本件退職勧奨は、違法、不当なパワハラ行為であると認められる。
２ 本件駐車場管理命令は、本件病院の駐車場の管理、植栽、施肥、草引き（除草作業）、清掃作業、駐車料金の回収等の業務を行うことを命ずるものであるところ、①Ｘが経歴や資格を見込まれた管理職候補として採用されており、Ｘがこれまで現業に従事した経歴がなかったこと、②Ｙ社では、平成２６年２月以前から、総務課職員が、駐車場の料金の回収は行っていたものの、除草作業や清掃作業等は行っていなかったことからすれば、本件駐車場管理命令は、業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた仕事を命じるものであり、違法、不当なパワハラ行為であったといえる。
３ Ａらのパワハラ行為があったと認められること、証拠によれば、Ｘの主治医であるＢ医師が、Ａらのパワハラ行為によって適応障害を発症した旨詳細な意見書を作成しており、その信用性を疑わせる事情がないことからすれば、Ｘの上記主張を認めることができる。
そうすると、Ｘの適応障害は、労働基準法１９条の定める「業務上の疾病」にあたり、被告公社によるＸの退職扱いは解雇制限を定める同条に反し、無効であるから、Ｘは，Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にある。
上記判例のポイント２の視点は押さえておきましょう。
従業員の資質・経歴からして、業務上の合理性のない業務命令や配置転換等をすると違法と判断される可能性がありますので注意しましょう。
ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。