おはようございます。
今日は、産業医意見の信用性が否定され休職期間満了に伴う退職扱いが無効とされた裁判例を見てみましょう。
神奈川ＳＲ経営労務センター事件（横浜地裁平成３０年５月１０日・労経速２３５２号２９頁）
【事案の概要】
本件は、労働保険事務組合であるＹ社の従業員であったＸらが、Ｘ１はうつ状態を、Ｘ２は適応障害を発症してそれぞれ休職したところ、休職期間満了日の時点で復職不可と判断され自然退職の扱いとされたことについて、主位的には、Ｘらは復職可能であったことから本件各退職扱いはＹ社の就業規則の要件を満たさず無効であるとして、予備的には、仮にＸらが復職可能でなかったとしても、ＸらとＹ社との間の従前の経緯に照らし本件各退職扱いは信義則に反し無効であるとして、Ｙ社に対し、Ｘ１は、①労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、②給与等の支払をそれぞれ求め、Ｘ２は、①労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、②給与等の支払をそれぞれ求める事案である。
【裁判所の判断】
退職扱いは無効
【判例のポイント】
１ Ｘ１が本件退職扱いＡの時点で従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復していたことの証拠としては、うつ状態の病状改善により復職可能とのＧ医師の診断書（平成２７年５月２１日付け）があるところ、①Ｘ１は、本件休職命令Ａの際には、不安、気分の落ち込み、眠れない、食欲不振、考えがまとまらない、死にたいと思う精神状態で、投薬も受けていたが、本件退職扱いＡの当時は、睡眠がとれるようになり、食欲も出て、投薬も終わっており、気分の落ち込み、考えがまとまらない、死にたいと思う精神状態も認められなかったこと、②本件面談Ａにおいても、Ｘ１は、体調がよく、復職の意欲があることを話し、何ら不自然不合理な点は認められず、精神障害が疑われる事情は何らうかがわれなかったこと、③Ｘ１は、平成２６年１０月１７日、平成２７年１月３０日、同年５月１１日に行われた第２訴訟の各期日に、何ら問題なく出廷できていることからすれば、上記診断書は、信用できる。
そして、Ｘ１は労働保険事務組合関係業務、庶務関係業務等、具体的には、窓口業務、電話対応、書類整理に従事していたところ、これらの業務の内容からすれば、Ｘ１は、同年６月７日の本件退職扱いＡの当時、従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復していたものと認められる。
２ Ｈ医師は、Ｘらについて、①自分の行動分析も含めて客観的な振り返りができず、冷静に内省できているとは言い難い、②再発予防対策として必須の、組織の一員としての倫理観、周囲との融和意識に乏しい、③自分の症状発現には、組織の対応及び周囲の職員の言動が一義的原因であるとして一貫して組織及び職員を誹謗するに終始したと判断している。
しかしながら、上記判断は、一定の基準ないし価値判断、すなわちＸら自身が、Ｙ社や他の職員とのトラブルの原因であるとの見解を前提としたものと解されるところ、第１訴訟が本件和解条項を含む和解で終了していること、第２訴訟もＸ１の主張が認められ、請求認容判決が宣告され、これが確定していることからすれば、その見解には疑問がある上、本件面談Ａ及び本件面談Ｂにおいて、ＸらにＨ医師の上記評価の根拠となり得るような発言があったとの事情も窺われないことからすれば、Ｈ医師の上記評価は、採用できない。
Ｈ医師は、本件各退職扱いの時点において、Ｘ１については、人格障害、適応障害であり、統合失調症の症状も診られると指摘し、Ｘ２については、自閉症スペクトラム障害、うつ状態、不安症状、自律神経失調症状があり、依存性の性格傾向があると指摘する。
しかしながら、Ｈ医師自身も、上記精神障害の指摘は診断ではなく判断であると述べており、Ｘらは医学的には病気ではなかったと認めていること、さらに、精神科医であるＪ医師が、Ｘ１について統合失調症、人格障害であることを否定し、同じく精神科医であるＩ医師も、Ｘ２について自閉症スペクトラム障害、人格障害であることを否定していること、そもそも本件面談Ａは１回約４０分、本件面談Ｂは３回で、各回約３０分から約４０分にとどまり、このような限られた時間での面談により、上記のような判断が可能であるかについても疑問が残ることからすれば、Ｈ医師の前記各指摘は、合理的根拠に基づくものであるとは認められず、採用できない。
以上によると、Ｘらが本件各退職扱いの時点で復職不可の状態であったとするＨ医師の意見書及び証言は、到底信用できない。
休職期間満了時に、主治医意見と産業医意見が相反する場合に会社としてはどのように判断すべきかという問題は、判断がとても難しいですが、よく発生する問題です。
裁判所の考え方を踏まえて、慎重に対応しましょう。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。