栗坊日記

おはようございます。

今日は、固定残業代に関する規定の有効性を否定し、割増賃金請求を認容した裁判例を見てみましょう。

ＰＭＫメディカル事件（東京地裁平成３０年４月１８日・労経速２３５５号１８頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の従業員であったＸらが、Ｙ社に対し、労働契約に基づき、時間外労働等に対する未払割増賃金+遅延損害金、付加金の支払を求めている事案である。

【裁判所の判断】

請求の一部認容

【判例のポイント】

１　入社説明会でＸ１に交付した書面に特殊勤務手当及び技術手当が、時間外労働に対する対価として支給されることを窺わせる記載が一切ないこと、Ｙ社の入社時、Ｘらの労働条件に関する書面は一切作成されていないこと、Ｙ社が、ホームページの採用情報の給与欄に、本件固定残業代の説明をするようになったのは、平成２８年７月以降のことであること、Ｙ社らが当初証人Ｆの陳述・供述と代表者の陳述・供述と整合しない主張をしていたこと、本件固定残業代に関する規定が、ＸらとＹ社らとの間の労働契約の内容として合意されていたことを裏付ける的確な証拠は存在しないことなどから、本件固定残業代に関する規定が、ＸらとＹ社らとの間の労働契約の内容として合意されていたと認めることはできない。

２　民法１５３条の催告とは、債務者に対し履行を求める債権者の意思の通知であり、当該債権を特定して行うことが必要であると解されるところ、本件通知には、「５．賃金の未払いについて（１）早出、休憩未取得、残業、休日出勤等に対して、未払いである賃金を支払うこと。」との記載があり、未払賃金の履行を請求する意思があることは明らかである。
本件通知は、民法１５３条の催告に当たり、Ｘらは本件通知後、６か月以内に本件訴えを提起しているから、これにより、Ｙ社らが主張する消滅時効は中断している。

固定残業制度に関する裁判例です。

上記判例のポイント１の状況では、まず認められません。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

物語形式になっています。

ものごとをどう捉えるかがとても大切であるということがよくわかります。

同じ出来事を体験しても人によって感じ方、捉え方が違い、それによって人生の幸福度が大きく異なってくるということです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「目に見える物質、そして人間の体も、宇宙のすべてはエネルギーでできていると考えられているの。つまり、宇宙に行きる私たちが関係するすべてのものは、エネルギーと切っても切り離せない関係なのよ。何も物理学の勉強をする必要はないわ。必要なのは、人生とエネルギーの関係をよく知ること。誰が自分のエネルギーを高めてくれ、誰がエネルギーを奪ってしまうか、考えてみて。・・・何事もすべて、エネルギーと関係してくるの。考え方や口にする言葉、耳にする音楽、周囲にどんな人がいるかも。」（５１頁）

「誰が自分のエネルギーを高めてくれ、誰がエネルギーを奪ってしまうか、考えてみて。」

考えてみて。

自分のエネルギーを高めてくれる人とだけ付き合うべきです。これ絶対。

自分のエネルギーを奪ってしまう人との付き合うのは今すぐやめましょう。

時間がもったいない。

ただでさえ時間がないのに、貴重な時間に自分のエネルギーを奪う人と付き合うなんて、どんだけどＭなんだと。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、組合員の労災にかかる団交申入れに対する会社の対応および労組のビラ配布等の宣伝活動に対する会社の警告書送付がいずれも不当労働行為に当たらないとされた事案を見てみましょう。

三協技研工業ほか１社事件（神奈川県労委平成３０年２月２６日・労判１１８３号９０頁）

【事案の概要】

本件は、組合員の労災にかかる団交申入れに対する会社の対応および労組のビラ配布等の宣伝活動に対する会社の警告書送付がいずれも不当労働行為に当たるかが争われた事案である。

具体的には、以下のとおりである。

組合は、Ｙ２社の取引先であるＡ１社及びＡ２社の社前等においてビラを配布する等の宣伝活動を行った。Ｙ２社は、組合に対し、再び宣伝活動を行った場合、法的手段を採るとともに、名誉棄損罪および業務妨害罪で刑事告訴する旨記載した警告書を送付した。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　確かに、組合には、憲法２８条に基づく団体行動権が保障されている。
しかし、Ａ１社及びＡ２社は本件労災とは全く関係のない第三者であり、これらの者に対して宣伝活動をしても、本件労災に端を発する一連の問題の解決に直結するものとはいえない以上、Ｙ２社が組合に警告書を送付したことには相応の理由があると認められる。
よって、Ｙ２社が組合に警告書を送付したことは、組合の運営に対する支配介入には当たらない。

会社側の対応としては、難しいところですが、結果としては不当労働行為にあたらないということです。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

仕事は、足し算ではなくかけ算であると著者は説きます。

この考え方を具体化できるかどうかが勝負です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「将来に対する不安を軽減するためには、簡単に減らない資産である教育に自己投資して、『稼ぐ力』を身につけるのが一番です。本当に稼ぐ力があるならば、極端な話、ストックはゼロでもいいくらい。『自分はいつでも稼げるのだ』という自信があれば、金銭的な不安は大幅に解消されます。少なくとも、小金を貯めて、それがなくならないかと心配するよりは、ずっと心の平穏を手に入れられるはずです。」（２０６頁）

まあ、そういうことです。

順番からすると、貯蓄をいきなり始めるのではなく、自己投資にお金を回し、自分の価値を高めるのです。

価値が上がってくると、それに比例して収入が増えていきます（増えていかなければ、転職すればいいだけです。）。

収入が増えていった後に貯蓄をはじめたほうがよほど効率がいい。

もっとも、この本でも書かれていますが、稼ぐ力がついてくると、今度はあまり貯蓄をする必要がなくなってくるのです。

だって、稼げばいいんだから。といっても、余程の浪費家でない限りは自然とお金は貯まっていくものです。

というわけで、まずすべきは、貯蓄ではなく稼ぐ力をつけるための自己投資ですよ。

おはようございます。

今日は、酒気帯び運転等に基づく懲戒免職処分取消請求に関する裁判例を見てみましょう。

鳥取県・鳥取県警察本部長ほか事件（広島高裁松江支部平成３０年３月２６日・労判ジャーナル７８号４２頁）

【事案の概要】

本件は、鳥取県警察本部の事務吏員であったＸが、職務外で酒気帯び運転及び当て逃げをしたこと等を理由として、鳥取県警察本部長から懲戒免職処分を受けたこと、同処分を受けたことを理由として、同本部長から一般退職手当等の全部を支給しない旨の処分を受けたこと、酒気帯び運転及び安全運転義務違反を理由として、鳥取県公安委員会から運転免許取消処分を受けたことについて、いずれの処分にも鳥取県警察本部長の裁量権の範囲を逸脱し又は濫用した違法があると主張して、鳥取苑に対し、上記各処分の取消しを求めた事案である。

原判決は、Ｘの上記請求をいずれも認容したため、鳥取県がこれを不服として控訴した。

【裁判所の判断】

運転免許取消処分取消請求は認容

懲戒免職処分等取消請求は棄却

【判例のポイント】

１　飲酒運転が死亡事故等の重大な結果を引き起こしかねない、それ自体危険かつ悪質な行為であること、飲酒運転に起因する事故は後を絶たず、飲酒運転撲滅に向けた社会的要請が高まっていること、本件運転についても、その動機や経緯に特に酌むべき点は全くないこと、本件事故を引き起こし、その後も本件バンパー脱落時には別の箇所で縁石に接触しそうになるなどその走行方法は危険であり、走行距離も短くはなかったこと、Ｘは、警察組織の一員として、飲酒運転防止に向けた指導及び注意喚起を再三、しかも本件運転の直前の会議でも受けていた中で飲酒運転に及んだものであり、本件運転が他の警察組織職員に心理的な悪影響を与え、警察組織に対する信頼を大きく損ない、社会的な影響も大きいとみられ、本件運転について強く非難されるべきであること等から、本件懲戒免職処分は、鳥取県警察本部長が有する裁量権の範囲を逸脱し又は濫用したものとして違法であるということはできない。

２　Ｘは、交通違反や交通事故さえしなければ飲酒運転は発覚しないものと考え、安易に飲酒運転に及び、本件事故を引き起こすなど危険な状態で約８．３キロメートルも本件車両を走行させ、本件事故後に事故現場を走り去っていること等に照らすと、Ｘには本件懲戒免職処分以前に前歴や処分歴はなく、勤務成績もおおむね良好であったこと、Ｘがデリニエーターの被害を弁償したこと等を考慮しても、本件退職手当支給制限処分は、懲戒免職処分の場合に全部不支給を原則とし、一部の支給を制限する場合の検討事項を定めた本件支給基準に反するとはいえないし、鳥取県警察本部長が有する裁量権の範囲を逸脱し又は濫用したものとして違法であるということはできないこと等から、本件退職手当支給制限処分の取消しを求める元職員の請求は、理由がない。

高裁で結論が変更された事案です。

職務外とはいえ、警察組織職員ということもあり、厳しい判断となったものです。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

freeeの代表取締役の方の本です。

タイトル通り、「３か月」を１区切りの期間として１つの目標に向かって取り組むことを勧めています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「細部でつまずかない。探究心は大切だけれど、３か月など一定期間で成果を出すことにこだわるなら、細部に入り込みすぎないことも重要だ。・・・たとえば、数学も『１ってどういう意味？そもそも１って何？』と考え始めると大変だ。最初は『１＋１＝２』ということをまずは受け入れて、学ぶ。いわば、先人の力を受け入れて、利用できるものは利用する。」（１７８頁）

神は細部に宿るとはいうものの、それは最後の詰めの話。

最初から細部にこだわるとスピードが落ちるのは当然のことです。

要領よく力を抜くところは力を抜いて、どんどん先人の真似をすればいいのです。

１から何かをつくるなんてことは日常生活においてほとんどありません。

さささっと８割まで持っていき、そこからの２割については「神は細部に宿る」理論で詰めていく。

このようなイメージでどんどん形にしていくのがいいのではないでしょうか。

おはようございます。

今日は、パワハラによる適応障害発症と休職期間満了後の退職の可否に関する裁判例を見てみましょう。

公益財団法人周南市医療公社事件（山口地裁周南支部平成３０年５月２８日・労判ジャーナル７８号２２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、Ｙ社との間で雇用契約を締結し、Ｙ社の事務局内で勤務していたところ、Ｙ社の代表理事であるＡ、Ｙ社の理事兼事務局長であるＢ、Ｙ社の経営アドバイザーであったＣ、Ｙ社の事務部総務課課長補佐であったＤ及びＹ社の事務部総務課主任であるＥから、平成２５年３月２２日から平成２７年１月１４日まで、パワーハラスメント行為を受けたことにより、適応障害に罹患して休職するに至り、給料、期末手当及び勤勉手当を減額されて、その後、休職期間満了により退職扱いされたとして、(1)Ｙ社に対しては、①休職期間満了により退職扱いされたことについて、これが無効であるとして労働契約上の地位の確認、②休職後の民法５３６条２項に基づく給料、期末手当及び勤勉手当の合計８２万２１６１円+遅延損害金の支払い、③退職扱い後の民法５３６条２項に基づく給料（月額２８万５７６２円）、６月期末手当、勤勉手当（年額５５万６３３７円）及び１２月期末手当、勤勉手当（年額６０万８０９０円）+遅延損害金の支払い、④Ｙ社自身の不法行為による民法７０９条、Ａらの不法行為による民法７１５条又はＸとの雇用契約の債務不履行に基づき、損害賠償金１１３４万９０２３円+遅延損害金について、Ａらとの連帯支払いを求めるとともに、(2)Ａらに対しては、⑤Ａらの共同不法行為による民法７０９条、７１９条に基づき、損害賠償金１１３４万９０２３円+遅延損害金について、Ｙ社との連帯支払いをそれぞれ求めた事案である。

【裁判所の判断】

１　ＸがＹ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
２　Ｙ社は、Ｘに対し、８２万２１６１円+遅延損害金を支払え。
３　Ｙ社は、Ｘに対し、平成２７年２月から本判決確定の日まで、毎月２１日限り２８万５７６２円、毎年６月３０日限り５５万６３３７円、毎年１２月１０日限り金６０万８０９０円+遅延損害金を支払え。
４　Ｙ社、Ａ及びＢは、Ｘに対し、連帯して、５７４万９０２３円（うち３００万円についてはＣと連帯して、うち２００万円についてはＤと連帯して、うち１００万円についてはＥと連帯して）+遅延損害金を支払え。
５　Ｃは、Ｘに対し、Ｙ社、Ａ及びＢと連帯して、３００万円+遅延損害金を支払え。
６　Ｄは、Ｘに対し、Ｙ社、Ａ及びＢと連帯して、２００万円+遅延損害金を支払え。
７　Ｅは、Ｘに対し、Ｙ社、Ａ及びＢと連帯して、１００万円+遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Ｂは、本件退職勧奨に際し、Ｘに対し、「自分の生かせるところへ行ったらどうかね」「今までどおりというふうにはいかないから場所を出てもらうようになる」「会議室もないし、ここのところに場所がないから。そういうところで仕事やってもらうし」「あなたの人件費も浮くんだから」「出ていかないというからじゃね、それに見合った仕事に」「仕事をみつけなさいよちゅうて」「自分で探してこいって」「まともな場所はここしかないからじゃね、あとは部屋と呼べるようなところはないから、今度はここが出たら、もうどっか空いてるスペースに行ってもらう」「ここでお前は嫌われている。誰も一緒に仕事をしたくない。他の仕事を探せ」「エッジにおるんよ」「廊下で作るわけにはいかんじゃろうがね、パソコンやら。だからそういう仕事はできなくなる」などと発言した。
退職勧奨に際して、労働者の自発的な退職意思を形成する本来の目的実現を超えて、当該労働者に対して、不当な心理的圧力を加えたり、又は、その名誉感情を不当に害するような言辞を用いたりした場合には、違法なものとなるというべきである。
これを本件についてみると、まず、Ｂは、Ｘが退職すればＸの人件費が浮く、Ｘは嫌われていて、誰も一緒に仕事をしたくないなどと、名誉感情を不当に害するような言辞を用いており、精神的な攻撃を加えるものである。
また、Ｘは、そもそも、経歴、資格を見込まれた管理職候補として採用されており、これまでいわゆる現業には従事していなかったところ、Ｂの上記各発言は、Ｘに執務場所も、デスクワークの仕事も与えずに、Ｘ自ら仕事を探すことを求めるものであり、人間関係から切り離して隔離したり、過小な要求をしたりするなどして、不当な心理的圧力を加えるものである。
そうすると、Ｂが行った本件退職勧奨は、違法、不当なパワハラ行為であると認められる。

２　本件駐車場管理命令は、本件病院の駐車場の管理、植栽、施肥、草引き（除草作業）、清掃作業、駐車料金の回収等の業務を行うことを命ずるものであるところ、①Ｘが経歴や資格を見込まれた管理職候補として採用されており、Ｘがこれまで現業に従事した経歴がなかったこと、②Ｙ社では、平成２６年２月以前から、総務課職員が、駐車場の料金の回収は行っていたものの、除草作業や清掃作業等は行っていなかったことからすれば、本件駐車場管理命令は、業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた仕事を命じるものであり、違法、不当なパワハラ行為であったといえる。

３　Ａらのパワハラ行為があったと認められること、証拠によれば、Ｘの主治医であるＢ医師が、Ａらのパワハラ行為によって適応障害を発症した旨詳細な意見書を作成しており、その信用性を疑わせる事情がないことからすれば、Ｘの上記主張を認めることができる。
そうすると、Ｘの適応障害は、労働基準法１９条の定める「業務上の疾病」にあたり、被告公社によるＸの退職扱いは解雇制限を定める同条に反し、無効であるから、Ｘは，Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にある。

上記判例のポイント２の視点は押さえておきましょう。

従業員の資質・経歴からして、業務上の合理性のない業務命令や配置転換等をすると違法と判断される可能性がありますので注意しましょう。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

王貞治さんと岡田武史さんの本です。

対談形式で話が進んでいきます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『出会い』は大きなきっかけを与えてくれますが、それをどう生かすかは本人次第。謙虚な気持ちを持つとともに、なんでもかんでも頼ったり教えてもらうんじゃなく、自分で考えるんだという姿勢は、忘れてはいけないと思います。『出会い』を大切にするというのは、出会いで得たものを自分なりに消化し、発展させていくというところまで含めてのことなんです。」（１１５頁）

人生は出会いによって大きく変わっていきます。

誰とどのタイミングで出会うかは「運」でしょうか。

「運」ではなく「縁」だと捉えるほうが大切にできるような気がします。

会いたい人に会うためには、やはり自分の「力」をつけることが近道だと思います。

日々、努力して力をつけるとある日、チャンスがやってくるのです。

そう信じて努力するのです。

これが一番の近道です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、会社が、労組と団交をすることなくパート社員の昇給を発表したこと、組合員のみ現在の給与金額で契約更新の手続きをする旨連絡したこと、労組役員の倉庫立入要求を拒否したことがいずれも不当労働行為に当たらないとされた事案を見てみましょう。

ＰＡＬＴＡＣ事件（広島県労委平成３０年２月２３日・労判１１８３号９１頁）

【事案の概要】

本件は、会社が、労組と団交をすることなくパート社員の昇給を発表したこと、組合員のみ現在の給与金額で契約更新の手続きをする旨連絡したこと、労組役員の倉庫立入要求を拒否したことが不当労働行為に当たるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

いずれも不当労働行為に当たらない

【命令のポイント】

１　昇給発表自体は会社の自由になし得ることからすると、会社が２９年昇給の発表を行ったことは、不当労働行為には当たらない。

２　使用者がその雇用する労働者のうち誰が組合員であるかを知ろうとすることは、それ自体として禁止されているものではないところ、会社が連絡文書において、会社が把握している組合員に誤りや漏れがあれば連絡するよう求めたのは、現在の給与金額で契約更新の手続きをしなければならない組合員を確認するためであったと認められる。
そうすると、会社が、・・・通知をしたことは、団体交渉の形骸化を狙ったものであるとも、組合活動の萎縮、妨害を意図するものとも認められず、不当労働行為に該当しない。

３　使用者が従業員ではない社外の第三者の会社構内への立入りを認めるかどうかは、原則として、施設管理権の行使として使用者の裁量的判断に委ねられているところ、会社の社員ではない組合本部役員の立入りを拒否したことが直ちに支配介入の不当労働行為に該当するとはいえない。

特に上記命令のポイント２は押さえておきましょう。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

食事・運動・睡眠の３つの観点で健康マネジメントを説いています。

どれか１つが不足しても良いパフォーマンスは生まれません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私は毎年少しずつ賢くなっています。健康で長生きするためにはどのように食べて、動いて、眠るのがいいのか、より多くの知識を得ています。そして、その知識を日々の生活で実際に生かし、より良い選択を心掛けるのです。まるで日々の選択によって自分の人生が決まってしまうかのように。なぜなら、実際にその通りだからです。」（２３頁）

体に良いものを食べ、適度な運動をし、しっかり睡眠を取る。

食事・運動・睡眠の３つの要素を日々、どれだけ向上させることができるか。

どうしても、日々の忙しさに流されて、３つの要素を大切する気持ちを忘れてしまいがちです。

とはいえ、いつも言うことですが、忙しいなかでも、やる人はやるわけです。

特に運動に関しては、ハードスケジュールの中にいかにして組み込むかが鍵となります。

工夫をすれば、どれだけ忙しくても、毎日１５～３０分のワークアウトは必ず続けられます。