おはようございます。
今日は、パワハラに基づく損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。
ビーピーカストロール事件（大阪地裁平成３０年３月２９日・労判ジャーナル７６号４０頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社の元従業員Ｘが、Ｙ社に在籍中、上司Ａからパワーハラスメントの被害を受けたとして、Ｙ社及び上司Ａに対し、不法行為に基づき、慰謝料等を請求し、また、上司Ａのパワハラによってうつ病を発症し、会社を休職しており、その後に復職できる状況となったが、Ｙ社が職場環境調整義務を怠ったため、復職をすることができず賃金相当額の損害が毎月発生しているとして、不法行為に基づき、賃金相当損害金を請求し、さらに、復職の許可を受けたものの会社に復職しなかったことを理由にＹ社から解雇されたが、Ｘが、Ｙ社が職場環境調整義務を怠ったため復職できなかったものであり、当該解雇は無効であるとして、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を請求した事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ 休職期間中であった従業員が復職するに際しては、使用者においては、復職のための環境整備等の適切な対応を取ることが求められるが、もっとも、その個別具体的な内容については、法令等で明確に定められているものではなく、使用者が事業場の実情等に応じて、個別に対応していくべきものといえるところ、Ｘについて、一応の業務軽減が図られていること、Ｘは、直行直帰を主たる勤務形態とする営業担当従業員であり、業務の遂行はＸ自身の判断で調整可能であったこと、ｄ支店における営業担当従業員の業務が特に負担の重い業務であるとまではいえず、Ｘが休職中は、４名で行っていた業務を３名で対処できていたこと、取引先に対し、同行しての引継は予定されていなかったが、平成２８年５月１７日のやり取りからすれば、Ｘが同行しての引継を求めれば、上司も対応する余地があったと考えられ、このような措置が取られなかったのは、Ｘからの要望がなかったためであること等から、本件において、Ｙ社において、法的義務に違反したとまでは認められない。
２ Ｘは、休職期間満了後も会社に出勤せず、Ｙ社は、再三にわたって出勤を求め、欠勤を続けた場合は解雇とすることもあり得ることまで明示したものの、Ｘは出勤しなかったものであり、かかる行為は、Ｙ社の就業規則における解雇事由に該当し、そして、労務の提供は、労働契約における労働者の中核をなす債務であるところ、Ｘは自らの意思でそれを行わず、しかもその期間が半年以上の長期にわたっていること等の本件の事情を総合すれば、本件においてＹ社がした解雇が解雇権を濫用したものとは認められないから、本件解雇は有効である。
休職期間満了後の復職に関する問題です。
会社としてどのような対応をとるべきかについてはなかなか判断が難しいと思いますので、弁護士と方針について検討しながら進めていきましょう。
ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。