おはようございます。
今日は、元代表取締役の労働者性に関する裁判例を見てみましょう。
ネットショップＮ社事件（高松地裁平成２９年４月１８日・労判１１８０号１４７頁）
【事案の概要】
本件は、Ｘらが、Ｙ社に対し、ＸらとＹ社との間の労働契約に基づき、①時間外労働等による平成２５年３月から１２月までの割増賃金、②労働基準法１１４条に基づく付加金、③平成２５年の冬季賞与及び④退職金を請求し、⑤いわゆるパワーハラスメントによって精神的苦痛を受けたことを理由とする不法行為、債務不履行（安全配慮義務違反）又は会社法３５０条に基づく慰謝料及び弁護士費用相当額の損害賠償＋遅延損害金の支払を請求した事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ Ｘ１は平成２５年９月１日以降、Ｙ社の代表取締役として経済紙のインタビューに応じ、また、政策金融公庫に自ら出向き、現に８００万円の融資を受け、その連帯保証人になるなど、代表取締役として業務を行っていたと認められる。他方で、残業手当の支給があること等Ｘ１が主張する事情は、Ｘ１とＹ社との間の労働契約関係の存在を推認するに足りない。
２ 勤怠報告書は、Ｙ社が労働時間管理に用いていたものではなく、Ｘらが平成２７年５月２２日に本訴を提起するに先立ち、自身の記憶に基づいて作成したというのであるから、客観的な資料とは言い難く採用できない。
Ｘらは、Ｙ社がＹ社事務所の入退室記録の開示を拒み、Ｘらの立証活動を妨害したというが、入退室記録から直ちにＸらの個々の出退勤時刻が明らかになるわけではなく、開示を拒んだことが直ちに立証活動の妨害とは評価できない。また、Ｙ社が従業員の労働時間を管理していたとは認められないものの、Ｘらの時間外労働を概括的に推認させる証拠すらない以上、Ｘらの主張は採用できない。
ときどき代表者の労働者性が問題となることがありますが、かなりハードルは高いですね。
また、使用者が適切に労働時間の管理をしていない場合、労働者側としては、そのことを理由に概括的な認定を要求しますが、裁判所としてもある程度判断の拠り所になる資料がないといかんともしがたいと考えるのです。
ここは難しいところで、この考えを突き詰めると、結局、ちゃんと労働時間を管理している使用者の方が不利になるように思えて、正直者がバカを見る感じになります。
和解でなんらかの解決が可能であればいいのですが、判決まで行くと今回の裁判例のような判断も十分考えられるので、注意が必要です。
労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。