栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、女児に対するセクハラに基づく懲戒処分に関する裁判例を見てみましょう。

セリオ事件（大阪地裁平成３０年３月２９日・労判ジャーナル７６号３６頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との雇用契約に基づき、大阪市が設置している大阪市立Ａ小学校いきいき活動室の運営指導員として就労していたＸが、Ｙ社から出勤停止の懲戒処分を受け、さらに平成２９年３月３１日の雇用期間満了時に雇用契約が更新されなかったことについて、当該懲戒処分は無効であるとして出勤停止期間中の未払賃金の支払い、並びに、労働契約法１９条によりＸとＹ社間の労働契約は更新されたものとみなされるとして、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認及びそれを前提とした平成２９年４月以降の賃金の支払いを請求した事案である。

【裁判所の判断】

懲戒処分は無効
→出勤停止期間中の未払賃金等支払請求を認容

雇止めは有効

【判例のポイント】

１　Ｘは、いきいき活動室の活動の枠を超えて、積極的に、児童と個人的な接触を持とうとしたものであり、本件事業の公共的性格やそれによって相応の事態を引き起こしていること、Ｘの行為は、判断能力が不十分な児童を対象とするものであり、保護者や関係者が不安を抱くことは当然であることに照らせば、Ｘについて、秩序維持の観点から懲戒処分に処すること自体は不当とはいえないが、就業規則によれば、停職は免職に次いで重い処分であるうえ、本件についてみると、その期間は４か月間、効力が生じている期間だけでみても約３か月半に及び、本件雇用契約が１年の有期雇用契約であって、その残月数すべての出勤を停止するものであることも考慮すれば、本件懲戒処分は、処分として極めて重いものといえること等から、懲戒権を濫用するものとして無効というべきである。

２　ＸとＹ社間の雇用契約は、平成２７年９月１日に締結された後、平成２８年４月１日に１度更新されたのみであり、また、更新に際して、新たに雇用条件通知書が作成されていることから、労働契約が過去に反復して更新されたとはいえないし、更新手続が形骸化しているともいえないから、労働契約法１９条１号には該当せず、また、同条２号についても、過去の更新回数が一度にすぎないこと、雇用条件通知書では、契約更新は有とされているものの、更新をするかどうかは、「業務量・業務成績・態度・能力・会社の経営状況・従事している業務の進捗状況・その他」により判断するとされているにとどまり、更新が当然の前提あるいは原則となっているとまでは認め難いことに照らせば、更新は、その可能性があるというにとどまり、更新されるものと期待することについて合理的な理由があるとまではいえないから、本件について、労働契約法１９条により、労働契約が更新されたとみなすことはできない。

懲戒解雇にせず、期間満了までの約４か月間、出勤停止にすることも重すぎるという判断です。

保護者や関係者の不安を考えると、多くの事業主がそのまま復帰させるという判断はしないのではないでしょうか。

このような事案でも裁判所は上記のような判断をしますので注意しましょう。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

男の本当の価値はどこにあるのかについて著者の意見が書かれています。

男性の私が読んでもおもしろく読めます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「一流の世界とは、女も男も努力する世界だ。努力は、素晴らしい、あなたの宝になる。これを知らないままだと、人間は腐ってしまう。日本は先進国で、食べるものはたくさんあるし、サボっていても生きていける世界である。だから、二流、三流の人間だちは、非常に甘えている。あなたが、もし甘えているのだとしたら、早く一流の男と出会い、そして自分を律することだ。そうしないと、一生後悔するだろう。」（１１５～１１６頁）

ですって。

性別を問わず、努力を続けられるかどうかはその人のこれまでの人生の過程に依拠する部分が大きいですが、人は環境によって大きく変わることができます。

結果を出している人のそばで生活をしているだけで考え方、努力のしかたを学ぶことができるので、人生が動き出すチャンスを得られます。

怠惰で堕落した生活に慣れてしまうと、なかなかそこから抜け出すことは難しいですが、それでも本気で変わりたいという人は、結果を出している人のそばにいることです。

そして、途中で投げ出さないことです。

そこからしか人生は変わりません。

おはようございます。

今日は、パートタイマーとの雇用契約の締結および更新に当たり、労組への加入の意向を質問したり、その旨の記載のある雇用契約書を使用したことが不当労働行為とされた事案を見てみましょう。

サンプラザ事件（大阪府労委平成２９年１２月１１日・労判１１７８号９４号）

【事案の概要】

本件は、パートタイマーとの雇用契約の締結および更新に当たり、労組への加入の意向を質問したり、その旨の記載のある雇用契約書を使用したことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　通常、雇用契約の締結において、使用者が労働者よりも優位な立場にあるのだから、各パートタイマーが本件ユニオン条項にはいと回答しなければ、契約が締結されない可能性があると感じるのも無理からぬものであって、かかる様式の変更は、実質的には、Ｚへの加入を勧奨又は強要するものと解され、中立保持義務に違反し、Ｚの組織強化を助け、もって組合の弱体化をもたらすものであることは明らかである。また、Ｙ社は、Ｚの組織強化を助け、もって組合の弱体化を企図して、本件ユニオン条項を追加するなどしたものと推認される。
さらに、本件の中立保持義務違反は、雇用契約の締結という労使関係の根幹に係る局面で行われており、本件ユニオン条項は組合の活動に影響を及ぼすものと判断される。

まあ、そうでしょうね。

同様のアンケートを取ることもまた不当労働行為に該当する可能性が高いですね。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは「旅するように働き、生きるには」です。

すべての職業で旅するように働くことは困難ですが、どこでもスマホやパソコンさえあれば仕事ができてしまう仕事もふつうにありますよね。

弁護士はなかなか厳しいですね・・・

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「これまでは１つのスキルを突き詰めることがいいとされてきたが、これからは組み合わせがオリジナリティを生み出す時代。なにか１つの物事を極めるよりは、自分が持っているいくつかのコンテンツを掛け合わせることで、オリジナリティが高まっていく。独自性が強くなれば、ほかの人との差別化にもなるし、『この人しかできない考えやアウトプットだよね』という市場価値につながっていく。」（１１１～１１２頁）

かけ算によってオリジナリティを増すという発想ですね。

今の時代は、自分がやりたいことがやりやすいですから、覚悟と勇気さえあればいろんなことができます。

安定を求めて、変化の乏しい平穏な生活を好む人はさておき、

チャレンジングな人生を送りたいという人にとっては、こんなに楽しい時代はないと思います。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、３年の更新上限の規定に基づく雇止めが有効とされた裁判例を見てみましょう。

高知県公立大学法人事件（高知地裁平成３０年３月６日・労経速２３４８号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で平成２５年４月１日に１年間の雇用契約を締結し、その後、２回にわたり同期間の雇用契約を更新したＸが、Ｙ社が平成２８年４月１日以降は契約を更新しなかったことについて，、労働契約法１９条に基づき、契約が更新されたと主張して、Ｙ社に対し、Ｘが雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、同月分以降本判決確定日までの給与及びこれに対する各支払期日の翌日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、その就業規則において、契約職員の雇用期間は１会計年度とし、更新による通算雇用期間の上限を３年とする明確な定めを置いている。
そして、Ｙ社は、通算雇用期間内に有期雇用契約を更新するに当たり、その都度、当該職員に対し、契約期間を明記した労働条件通知書を交付するなど、外形上、更新がなされたことを明確にする手続をとっていた。
加えて、契約更新前には少なくとも管理職による意向確認が実施され、１名ではあるが、実際に雇止めになった契約職員が存した。
しかも、雇用期間満了時に雇止めをする可能性が高かった契約職員は、その前に辞職願を提出して退職しており、更新前の時点で当該契約職員の適性等が判断されて、雇用が継続されていないという事情もあった。
そうすると、通算雇用期間の上限内の更新手続についても、形式的かつ形骸化しており、１会計年度といった期間が存しないのと同様な状態にあったとはいえないというべきである。
かえって、Ｙ社は、３年間の雇用期間の上限を墨守し、契約ミスの例と保健師という資格上の例外を認めざるを得なかった事案を除いて、必ず、３年で契約職員を一旦は雇止めにし、その後は、公募、ハローワークを通じた申込み、選考手続を行って再雇用をしてきたものであり、３年間の上限に達した契約職員に関しては単なる契約の更新とは明らかに異なる手続を踏んできていることが指摘できる。
以上説示してきたところによれば、本件雇止めが期間の定めのない労働契約を締結している労働者に対する解雇と同視できるとは認められない。
したがって、本件雇止めは労働契約法１９条１号に該当しない。

２　Ｙ社は、その就業規則において、契約職員の通算雇用期間の上限を３年と明確に定めていたこと、かかる上限に達しない契約職員について有期雇用契約を更新する場合も、管理職による意向確認や契約期間を明記した労働条件通知書の交付といった手続をとっていたこと、原則として３年の期限を超えてそのまま更新した事例はなく、必ず更新とは明らかに性質の異なる公募が行われていたこと、Ａ部長もＸにその旨を告げていて、Ｘも理解していたこと、Ｘの契約の更新回数は２回にすぎず、通算雇用期間も３年にとどまっていたこと、Ｘの給与計算を主とする業務は、性質上、一定の恒常的なものであり、一定の専門性が必要であって、職員のプライバシーに携わるものであるとはいえるが、政策的・裁量的な判断がなされるべきものではなく、ルールに従って一定の処理を行うもので、担当者によって結果が異なりうるものではなく、また、業務自体は恒常的に存するものとはいえ、同一の担当者が継続的に従事する必要性の高い業務とはいえず、代替性が高いものと評価でき、業務内容から直ちに継続雇用の高い期待が生じるとまではいえないこと、しかも、Ｘが準職員採用試験を受験し、一旦は準職員として内部登用される機会が確保されていたことも踏まえれば、労働契約法１９条２号の合理的な理由のある期待があったと認めることは困難である。

３　また、平成２６年４月１日及び平成２７年４月１日付け労働条件通知書における「契約期間 更新の有無」の欄の「１ 契約更新の有無」の項には「ロ 更新する場合がありえる」に○印が付されているところ、Ｘは、かかる記載を根拠の一つとして、Ｘの雇用継続に対する期待には合理的な理由があると主張している。
しかし、上記各通知書の「１ 契約更新の有無」の項には「イ 自動的に更新」という項目も設けられているのに、あくまで「ロ 更新する場合がありえる」に○印が付けられていたにすぎないことからすると、むしろ、Ｘは、契約職員就業規則に定められた通算雇用期間の上限に関する定めに従い、雇止めがなされる可能性があることを予見し得たと評価することも十分に可能である。
したがって、上記労働条件通知書の記載をもって、直ちにＸの雇用継続に対する期待に合理的な理由があるとはいえない。

ここまで厳格にやっていれば雇止めも有効になります。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

帯には「誰にでも当てはまる技術」と書かれています。

はい。間違いなく誰にでも当てはまることしか書かれていません（笑）

ここに書かれていることを守ったら、誰もが富を築くことができるでしょう（笑）

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ロスチャイルド家には格言がもうひとつある。『ついてない人間や場所には関わるな』というものだ。成功していない人間というのは、どんなに誠実で賢そうに見えたとしても、あれこれ手を出して失敗しているからには、はた目には分からない欠点や弱点があるに決まっているからだ。」（９６頁）

要するに成功したければ、うまくいっている人たちと付き合えということです。

当たり前の話です。

どうしてうまくいっていない人たちと時間を一緒に過ごす必要があるのでしょうか。

理由が見当たりません。

酒を飲みながら愚痴や不満を言うだけのしょうもない場には近づかないことです。

何のメリットもありません。

それだったら、ジムに行って筋トレしたほうが１００倍いいです。

ジムに来ている人でネガティブな人はいませんので。

おはようございます。

今日は、介護職員の業務命令違反等に基づく解雇に関する裁判例を見てみましょう。

社会福祉法人蓬莱の会事件（東京高裁平成３０年１月２５日・労判ジャーナル７５号４４頁）

【事案の概要】

本件は、特別養護老人ホームや老人デイサービスセンターの経営等を目的とする社会福祉法人であるＹ社との間で労働契約を締結して、特別養護老人ホームに勤務していたＸが、Ｙ社から解雇されたことについて、①上記解雇は、客観的に合理的な理由及び社会通念上の相当性を欠き、解雇権を濫用した違法無効なものであると主張して、Ｙ社との間において労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、②Ｙ社に対し、労働契約に基づき、解雇の日の後である平成２７年１２月１日から本判決確定の日までの賃金＋遅延損害金、平成２７年１２月期の期末手当として４７万５３２６円＋遅延損害金並びに平成２８年３月から本判決確定の日まで毎年３月末日限り１１万８８３２円、毎年６月及び１２月の各末日限り各４７万５３２６円の期末手当の支払を求め、併せて、③上記解雇並びにこれに先立ち被控訴人法人及び社会保険労務士であるＹ２が共同して行った退職勧奨が不法行為（違法な退職強要）に当たると主張して、Ｙ社らに対し、共同不法行為に基づき、損害賠償金３３０万円（慰謝料３００万円、弁護士費用３０万円の合計額）＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

原判決は、Ｘの各請求をいずれも棄却し、Ｘがこれを不服として控訴をした。

【裁判所の判断】

解雇無効

賃金等支払請求は一部認容

損害賠償請求は棄却

【判例のポイント】

１　解雇は継続的契約関係を将来に向かって一方的に解消させるものであるから、仮に解雇事由が存在しても、将来これが解消する可能性があると認められるのであれば、労働契約の継続に支障はなく、解雇するまでの必要はないというべきところ、Ｘは、本件解雇通知を受けるに先立ち、平成２７年には同僚のＥ看護師からＢ主任に関する発言について厳しく注意されたにもかかわらず、態度を改めようとはせず、同年４月、８月及び９月の３回にわたりＡ施設長から呼出しを受け、勤務態度や他の職員との協調性の欠如について問題点を指摘されながら、何ら顧みるところはなく、女性職員が多い職場特有の問題であるなどとして責任を転嫁し、問題の解決をはぐらかそうとする態度に終始したことなど、服務規律違反が改善される見通しがあったとは認められず、Ｘについて、将来、解雇事由解消の具体的な可能性があるとまでは認めることができない。

２　以上のとおり、Ｘの債務不履行（服務規律違反）は就業規則所定の解雇事由（適格性の欠如）に該当し、将来解消される見通しがあったとはいえないところである。
しかしながら、解雇が労働者にもたらす結果の重大性に鑑み、使用者において解雇回避努力（解雇回避措置）を尽くさない限り、解雇について客観的に合理的な理由があるとはいえないと解するのが相当である。
これを本件についてみると、Ｘによる服務規律違反は、主として年下の女性上司であるＢ主任に対する反感及び認知症の進んだ重症度の高い施設利用者を介護対象とする介護課２階の労働環境に起因すると認められ、介護課２階に異動するまでの１年余はさしたる問題行動は見られなかったことにも照らせば、Ｘを他の部署に配置転換し、他の上司の下で稼働させることを検討すべきであったと解されるところ、Ａ施設長は、平成２７年４月ころ、Ｘに対してデイサービス部門への配置転換を打診したにとどまり、これを超える解雇回避の措置を検討したことを認めるに足りる証拠はなく、介護課２階のほかにＸを配置できる部署がなかったと認めるに足りる証拠もない。
そうすると、Ｙ社による解雇回避努力（解雇回避措置）が十分に尽くされたとはいえず、本件解雇に先立つ弁明の機会の付与などその余の点につき判断するまでもなく、本件解雇について、客観的に合理的な理由があったと認めることはできない。

３　この点につき、Ｙ社は、業務指導、自宅待機、退職勧奨という一連の手続を経ても、Ｘは業務改善の要請に応じようとせず、Ｘを職場に戻すことで職場の秩序が乱れ、他の職員も業務上の指示命令に応じなくなり、介護課２階の責任者であるＢ主任も退職してしまうなど、本件施設の業務に重大な支障が生じるため、本件解雇はやむを得なかったと主張する。
しかしながら、この主張は、Ｘをそのまま介護課２階に配置することを前提としたものであり、前示のとおり他の部署へ配置転換することで解雇を回避できる可能性を否定できない以上、採用することができない。

４　Ｘは、Ｙ社らによるＸに対する退職強要及び不当解雇が不法行為に該当すると主張し、本件解雇及びこれに先立つ退職勧奨により精神的苦痛を受けたことによる損害賠償として慰謝料及びこれに関する弁護士費用の支払を求める。
そこで判断するに、本件解雇は前記のとおり無効であるが、これによる損害は、Ｘが復職し、それまでの未払賃金が支払われることで回復されるものと認められ、これを超えて本件解雇により慰謝料請求権が発生するものとすべき特段の事情があると認めるに足りる証拠はない。
加えて、本件においては、解雇事由の存在を否定できず、Ｘによる服務規律違反の状態が改善する見通しがあったとはいえないのであるから、Ｙ社において、本件施設の秩序維持及び業務遂行の必要から、Ｘに退職勧奨をし、最終的に普通解雇を選択したこと自体は理解できるところであり、その過程におけるＹ社らの行為に違法とすべき点はなく、解雇回避努力（解雇回避措置）を尽くさなかったことから直ちに控訴人に慰謝料請求権を認めるべき共同不法行為が行われたものともいい難い。

解雇のハードルの高さを感じずにはいられませんね。

上記判例のポイント１を読むと、会社側の苦労がよくわかります。

会社とすれば、配置転換しても解決しないと考えるでしょうね・・・。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

「一流になる人とならない人の決定的な違いは『余裕』の差！」だそうです。

確かに「器の大きさ」は「余裕」から生まれるのかもしれませんね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「余裕のある男は、時代に流されない。時代の流行はいつどんな時でも、考えない人の味方で、多くの無能な男を救ってきた。あなたは大衆の志向に迎合して、『みんなもやっているから正しい』と、何も考えずに行動していればそれは余裕があることと錯覚するかもしれない。それは余裕ではなく、安心というものだ。あなたが何かの出来事で安心しているとしたら、その時に深く物事を考えているのだろうか。考えないはずだ。」（７２頁）

みんなと同じことをやって成功することなどありません。

みんなと同じように休み、同じ時間に起きて、９時から５時まで仕事をしていて、どうして成功できるでしょうか。

人と違うことを考え、違うことをやり、人が休んでいるときに努力をするからこそ、人とは違う成果を出すことができるのです。

成功は安心や安定の真逆に存在します。

おはようございます。

今日は、賃金減額不同意に基づく減額賃金等支払請求に関する裁判例を見てみましょう。

ニチネン事件（東京地裁平成３０年２月２８日・労判ジャーナル７５号２０頁）

【事案の概要】

本件は、元従業員Ｘが、Ｙ社との間で雇用契約を締結し、Ｙ社において就労していたところ、平成２７年２月末支給分の給与から賃金を減額され、同年７月２０日にＹ社を退職したことについて、Ｙ社に対し、ＸはＹ社から退職（解雇）か給与半減かの二者択一を迫られ、本件賃金減額に同意せざるを得なかったものであり、Ｘの同意はその自由な意思に基づいてされたものでなく、本件賃金減額は無効であるなどと主張して、本件雇用契約に基づき、同年２月給与から同年７月給与までの各給与における未払賃金の合計約１５２万円等の支払を求めるとともに、本件賃金減額及びその後Ｘの賃金を増額するなどしなかったＹ社の一連の行為は、退職強要に該当し、Ｘは、同退職強要がなければ、退職日後も少なくとも同年１０月２０日までＹ社において就労し、その間の給与を得ることができたなどと主張して、不法行為に基づき、上記期間の賃金相当額（逸失利益）等の約１６１万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

未払賃金１５０万円認容

損害賠償請求は棄却

【判例のポイント】

１　本件賃金減額によりＸにもたらされる不利益の程度の著しさや、Ｘが本件賃金減額を受け入れる旨の行為をするまでのＸとＹ社との間の具体的なやり取り（とりわけ、Ｙ社において、すぐにＸを解雇できるとの不正確な情報を伝え、十分な熟慮期間も与えずに退職か本件賃金減額かの二者択一を迫ったことを受けて、Ｘが本件賃金減額を受け入れる行為をしたこと）等からすれば、本件賃金減額を受け入れる旨のＸの行為がＸの自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとはいえず、Ｙ社が種々指摘する点を考慮しても、本件賃金減額について、Ｘの自由な意思に基づく同意があったと認めることはできないから、本件賃金減額は無効であり、Ｙ社には、Ｘについて、平成２７年２月給与から同年７月給与まで合計１５０万円（２５万円×６か月）の未払賃金がある。

労働条件の不利益変更を行う際に、労働者の自由な意思に基づく同意の有無が争点となります。

上記判例のポイント１記載のとおり、会社が不正確な情報を伝え、十分な熟慮期間を与えずに同意を求めるようなケースでは、自由な意思について否定されますので注意が必要です。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

４０代の私が読んでももう遅いでしょうか・・・。

ひとまず読んでみました。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「苦手は克服しなくていい。そこそこできることは、もっと得意な人にお願いすればいい。そのかわり、たった一つでいいから、『我を忘れて没頭できる』『この話ならいくらでも語れる』という分野に時間を注ぐこと。”世界一好きなこと”を一つ決めて、そのことに時間を投資する。あとは捨てる。そう覚悟を決めた瞬間、人生はキラキラと輝き出し、誰でも自信にあふれてくる。人間とはそういう生き物なんだ。」（８９頁）

あらゆることをそこそこできるということ自体、それはそれで１つの能力だと思いますが、

ビジネスの世界では、「そこそこ」で選ばれることはありません。

価値を高めるには、足し算ではなく掛け算の発想が求められます。

１つより２つの得意分野を作り、それらを掛けることによりさらなるオンリーワンが出来上がります。

何と何を掛け合わせるかがポイントになります。

そのあたりは、センスかもしれませんね。