おはようございます。
今日は、Ａ社に雇用され、Ｙ社の施設の保安警備業務に従事していたＸの解雇に関する金銭解決や謝罪等を議題としてＸの加入した労組が申し入れた団交について、Ｙ社は労組法７条２号の使用者に当たらないとされた事案を見てみましょう。
国際基督教大学事件（中労委平成２９年１１月１５日・労判１１７４号９０頁）
【事案の概要】
本件は、Ａ社に雇用され、Ｙ社の施設の保安警備業務に従事していたＸの解雇に関する金銭解決や謝罪等を議題としてＸの加入した労組が申し入れた団交について、Ｙ社は労組法７条２号の使用者に該当するかが争われた事案である。
【労働委員会の判断】
労組法７条２号の使用者には当たらない
【命令のポイント】
１ Ｙ社が、Ｘとの関係で労働契約上の雇用主に当たるものではないことは当事者間に争いがない。
２ そうすると、本件団体交渉事項は、ＸがＹ社の構内で保安警備業務を行っていた際の就労の諸条件に係るものではなく、解雇によるＸの雇用終了という雇用問題そのものに係るものであるから、解雇を含む一連の雇用管理、すなわち、採用、配置、雇用の終了に関する決定に関わるものということができる。
よって、こうした本件事実関係のもとで、Ｙ社が、本件団体交渉事項に関し、労組法第７条の使用者に当たるといえるためには、上記一連の雇用管理に関する決定について、雇用主と同視できる程度に現実的かつ具体的な支配力を有していなければならないと解するのが相当である。
３ 雇用の終了については、・・・Ａ社が決定したものと認められ、その過程において、Ｙ社が、主体的にこれを決定していたとの事情は窺えないから、Ｙ社が、Ｘの解雇を含む一連の雇用管理について、雇用主たるＡ社と同視できる程度に現実的かつ具体的な支配力を有していたと認めることはできない。
なお、本件団体交渉申入れ当時、Ｙ社とＸとの間に、近い将来において雇用関係の成立する可能性が現実的かつ具体的に存在したとも認められない。
労組法上の使用者性の問題です。
上記命令のポイント２が規範となります。 参考にしてください。
組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。