栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、運行時間外手当は時間外労働等の対価の趣旨を有すると判断された裁判例を見てみましょう。

シンワ運輸東京事件（東京地裁平成２９年１１月２９日・労経速２３３９号１１頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に雇用され、大型貨物自動車を運転して小麦粉を配送する業務に従事していたＸらが、乗務員が車両を運行することによりＹ社が受託先から得る運賃収入に一定の率を乗じて算出した金額の運行時間外手当を時間外手当相当額として乗務員に支給する旨のＹ社の賃金規程上の定めについて、運行時間外手当は実質的には歩合給であり、同定めによる運行時間外手当の支給は労働基準法３７条に定める割増賃金の支払に当たらないなどと主張して、①運行時間外手当を基礎賃金に含めて算出した割増賃金＋遅延損害金、②割増賃金に係る労働基準法１１４条の付加金＋遅延損害金の各支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　労働基準法３７条は、同条等に定められた方法により算出された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまり、使用者に対し、労働契約における割増賃金の定めを同条等に定められた算定方法と同一のものとし、これに基づいて割増賃金を支払うことを義務付けるものとは解されず（最判平成２９年２月２８日）、運行時間外手当についても、その算定方法から直ちに同手当の支給が割増賃金の支払いに当たらないということはできないものの、同手当の支給により労働基準法３７条に定める割増賃金を支払ったといえるためには、そもそも、同手当が割増賃金、すなわち時間外労働等に対する対価の趣旨で支払われるものであるか否かを検討する必要がある。

２　Ｘらは、Ｘらの基本給の時間給の額と運行時間外手当の時間給の額との不均衡等を指摘する。
しかし、上記のとおり基礎賃金額を意図的に操作するなどといった事情が認められないＹ社において、労働基準法所定の計算方法による割増賃金の額を上回る額を支給するか、下回る額を支給する場合であってもその差額を支給している限り、いかなる計算方法によりどの程度の額の運行時間外手当を割増賃金として支給するかは、基本的にその経営判断に委ねられた事項であるといえ、支給する運行時間外手当の額が労働基準法所定の計算方法による割増賃金の額を上回ることから直ちに、同手当について時間外労働等に対する対価性が認められなくなるものとはいえない。
以上によれば、その他、Ｘらが種々指摘する点を考慮しても、運行時間外手当について、その全額が割増賃金、すなわち時間外労働等に対する対価の趣旨で支払われるものであると認めるのが相当である。

上記判例のポイント２は、ここ最近の固定残業制度に関する裁判例の流れからすると自然な結論です。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは、「稼ぐために働きたくない世代の解体書」です。

・・・世代が違うのでよくわかりません（笑）

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「これからは仕事と私生活が分離した『ワークライフバランス』ではなく、生きがいをお金に換えていく『ライフワークバランス』の時代です。
本当に自分が好きなことや、得意なことであれば、いくら働いても不思議とエネルギーが湧いて、どんどん楽しくなってしまう。僕の働き方は、ともすればブラック企業かというほど働いているようにも見られますが、そもそも、それがやりたいことで満足できているのなら、仕事にブラックもホワイトもないと思うのです。」（１７０頁）

まったくその通りです。

子どものころを思い出してみてください。

宿題もそっちのけで、親の目を盗んで夢中になってやったドラクエ、何十時間ぶっ続けでやって、うつ病になった人がいるでしょうか・・・。

夢中になれる仕事ができている人は、本当に幸せなことです。

夢中になる仕事にブラックもホワイトもありません。

そんな評価をすることすら忘れて仕事に没頭できる。　こんなに幸せなことはありません。

おはようございます。

今日は、定年退職者らの在籍要件に基づく期末手当不支給の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

東日本旅客鉄道事件（東京地裁平成２９年６月２９日・労判ジャーナル７３号３４頁）

【事案の概要】

本件は、平成２８年４月末日でＹ社を定年退職したＸらが、Ｙ社の賃金規程では４月に定年を迎え同月末日で定年退職する者のみ期末手当が支給されない仕組みとされており、これが合理性のない差別的取扱いに該当し、公序良俗に反し違法であると主張して、Ｙ社に対し、不法行為に基づく損害賠償請求として、平成２８年度の夏季手当相当額の賠償金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘらは、現行賃金規程によれば４月生まれの退職者のみが不利益を受けるから、他の月生まれの者との間で差別的取扱いをするものであると主張するが、例えば３月生まれの従業員が退職する場合であっても、当該従業員は夏季手当の調査期間（前年１０月１日から当年３月３１日まで）の全部において業務に従事しているにもかかわらず、当該調査期間に対応する退職後の夏季手当を受給できないことは同様であり、その余の月の退職者においても同様に、期末手当のうち調査期間中に就労していたとしても受給できない部分が生じるのであるから、Ｙ社の取扱いは、４月生まれの者にだけ不利益を課すものとはいえないこと等から、期末手当の支給におけるＹ社の取扱いが不合理であり公序良俗に反し違法である等とするＸらの主張には理由がない。

まあ、そうでしょうね。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者が、会社の経営を４０日間休んで、江戸から長崎まで歩いて感じたことがまとめられています。

読むと奮い立たされます。

なかなかできることではありません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「志は、夢ではない。私欲ではない。大義にしかない。『大きな別荘を持ちたい』という志は聞いたことがない。『自我』のためだけなのに、『志』と呼べる訳がない。ちゃんと志を持っている経営者は、若手でもいっぱいいる。皆、それぞれイイものを持っている。決して大きくなくてもいい。ただ、『自分のことだけ』であってはならない。結果、自分のところに回って来るなら、それはそれで良い。」（１８８頁）

今の日本では、もはや「志」や「大義」という言葉に死語になっているでしょうか・・・。

私欲を超えた何かの下にしか人は集まりません。

「大きな別荘を持ちたい」という目標の下に一致団結できるでしょうか。

社会を変えたいといった私欲を超えたゴールがない限り、人は集まれません。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、プロジェクト遅延等を理由とする解雇に関する裁判例を見てみましょう。

ＣＡＥソリューションズ事件（東京地裁平成２９年２月２８日・労判ジャーナル７３号５１頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが解雇されたところ、同解雇は解雇権の濫用に当たり無効であるとして、Ｙ社に対し、労働契約上の地位確認、解雇日以降の賃金、賞与、違法解雇による慰謝料の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、中途採用されてから１年数か月の間に複数のプロジェクトを担当し、いずれのプロジェクトにおいても、成果物の完成が遅れてもその進捗状況を上司に報告せず、納期の直前又は当日になると体調不良等を理由にして会社を休み、自らの職責から逃避するということを繰り返し、顧客からは不信感を抱かれてＸを外すよう求められ、あるいは取引を事実上停止されるに至っており、Ｙ社側は、懲戒処分としての減給、勤務改善勧告をなし、遵守事項等を指導しており、減給に対しても反省の態度は全く見られないこと等に照らせば、改善を期待できるような状況ではなく、解雇には客観的に合理的な理由がある。

ここまで揃えば、裁判所も解雇を認めてくれます。

多くの場合、こうなる前にしびれを切らして解雇してしまうため、無効と判断されてしまうのです。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、３２歳でオバマ前大統領首席補佐官代理を務めた方です。

著者のマイルールをさまざまなエピソードを交えて語っています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「どんな仕事であれ、高い地位に就いた人は長時間働くことを求められる。アメリカは働き者の国だ。また、長く働くことをいとわない人々の国でもある。文化的にも、頑張って働くことで『その分野でいちばんになる』ことが最大の目標とされる。権力を手に入れたいと願うのは当然のことで、ぜいたくな角部屋のオフィスで秘書を使いながら大金を稼ぐ重役や、片手に朝食のフォークを、もう片手に携帯電話を持ちながら出張をこなすビジネスマンは憧れの対象だ。ホワイトハウスで働いていたときの私は、まさしくそんな生活を送っていた。角部屋のオフィスと大金はなかったけれど、毎日何か新しいことを教えてくれる人たちとともに、自分が心から信じていることのために心から好きな仕事ができるという、夢のようなボーナスをもらっていた。」（１５６頁）

働き方改革進行中の日本では非難こそされても、賞賛されることはまずありません。

したがって、労働基準法が適用される「労働者」に該当する場合にはこの本の内容を参考にするわけにはいきませんが、そうでない人は、強く刺激を受ける内容だと思います。

（以下、労基法上の労働者に該当する方は読み飛ばしてくださいませ。）

言うまでもなく長時間のハードワークは結果を出すために必要不可欠であると確信しています。

ゆっくり休むのは、おじいちゃんになってからでいいです。

今がむしゃらに働かなくていつ働くの？

成功したいのであれば、どうでもいいことに時間を浪費するのではなく、結果を出すために必要なことだけに時間のすべてを使うべきです。

みんなが休んでいるときに汗をかく。

絶対に結果をだしてやるという強い情熱をもって仕事に臨むことが大切です。

人生は短いです。あっという間に終わります。

無駄なことをするほど人生は長くありません。

おはようございます。

今日は、クラブ従業員の解雇事件に関する裁判例を見てみましょう。

ＳＥＥＤＳ事件（東京地裁平成２９年５月２５日・労判ジャーナル７３号４２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に雇用されていたＸが、Ｙ社から平成２８年１０月３１日に即日解雇されたが、当該解雇は権利を濫用したものであるから無効であると主張して、Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、平成２８年１１月から本判決確定の日まで毎月１６日限り月額９０万円の賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

地位確認は棄却

未払賃金支払等請求は一部認容

【判例のポイント】

１　Ｘは、弁護士に依頼して本件労働審判事件を申し立てるとともに、Ｙ社に対し復職を求める通知をしており、自らの意思で退職したにもかかわらず、費用をかけてわざわざ弁護士に依頼して解雇されたと訴えるとも考えにくいこと等から、Ｘは、Ｙ社から平成２８年１０月３１日に即日解雇されたとみるのが相当であるところ、ここで解雇の理由についてみるに、Ｙ社が主張するＸが２名の女性スタッフを引き抜いて他店へ移籍しようとした事実について、Ｘはこれを否定するところ、Ｙ社はその情報源を明らかにしておらず、また、Ｘの入社の条件（女性スタッフの数及び売上額）が満たされていないことについて、改善及び代替案の提示を求め続けてきたということについても具体的に立証していないこと等から、本件解雇は、解雇理由が存在しないものであって、権利を濫用したものとして無効となる（労働契約法１６条）。

２　地位確認及び解雇後の賃金を請求する前提としては、労働者が解雇された会社において就労する意思および能力を有していることが前提となるところ（民法５３６条２項）、Ｘは、本件解雇の後、生活のためにＡ社に再就職したことについても、Ａ社から支給された給与がＹ社の給与を下回っていることからみても、それにより直ちに就労の意思を喪失したとは解されないが、Ｙ社は、Ｘの復職を求める内容証明郵便も受け取らず、本件労働審判の期日にも出頭せず、本件訴訟の第１回口頭弁論期日の呼出状は受け取ったものの、続行期日の呼出状も受け取らず、本件裁判の口頭弁論期日に出頭しないのであって、Ｙ社がこのような対応をする中で、Ｙ社から即日解雇をされたＸが、Ａ社から、Ｙ社からの給与額を下回るとはいえ安定的な給与を得ている中で、あえてＹ社に復職する意思を持ち続けているとは解されないから、Ｘは、本件の口頭弁論終結時である平成２９年４月２７日の時点には、Ｙ社に就労する意思を喪失したものとみるのが相当であり、Ｘの地位確認請求は理由がない。

上記判例のポイント２は参考になりますね。

復職の意思の可否については、労働者側としては気をつけておかなければなりません。

解雇無効と判断されつつ、バックペイがほとんど認められないということになりかねませんので。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

帯には「あなたがこのままではダメになる理由とこれからうまくいく方法、ぜんぶ証拠をつけて教えます」と書かれています。

さまざまなエビデンスを示しつつ、成功法則を教えてくれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「何かを達成したい人は、その目標に向けて人生全体を体系化する必要がある。追求するものに関して、偏執的、さらには誇大妄想的に没頭する必要がある。早いうちに取り組み始め、たゆまず努力し、決して目標を諦めてはならない。怠け者や優柔不断な者、移り気な者に成功は訪れない。」（２８０頁）

「怠け者や優柔不断な者、移り気な者に成功は訪れない」という文章を心に刻みましょう。

成功しない理由の多くは、努力不足、怠けすぎです。

こつこつ毎日、継続する。

途中で投げ出さない。　飽きない。

それを３年、５年とやり続けていれば、結果は自然とついてきます。

おはようございます。

今日は、車両配送従業員の雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

関西スチールテクノ事件（大阪地裁平成２９年１１月１６日・労判ジャーナル７３号２４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社が、元従業員Ｘに対し、Ｙ社・Ｘ間では、有期雇用契約が締結されていたところ、雇用期間の満了によって雇用契約が終了したにもかかわらず、ＸはＹ社との雇用契約が存在していると主張しているとして、雇用関係が存在しないことの確認、ＸはＹ社で稼働中に自動車事故を起こしＹ社に損害を与えたとして、不法行為に基づき損害賠償を請求した事案である。

【裁判所の判断】

雇用関係不存在確認請求認容

損害賠償請求認容

【判例のポイント】

１　Ｙ社とＸは、期間の定めのない契約を合意の上で有期雇用契約に変更したものであり、Ｘの同意があるから一方的な不利益変更とはいえず、労働契約法９条により、雇用契約は有期雇用契約に変更されたものと認められ、そして、本件雇用契約は、無期雇用契約と同視できるものとはいえないが、元々は無期雇用契約であり、その期間は３年以上に及んでいたことや、契約締結時には更新もあり得るものとされていたことに照らせば、契約の更新の期待を抱くことには一応の合理的な理由があると解するのが相当であるところ、Ｙ社・Ｘ間の雇用契約は配送業務に限定したものであったが、Ｙ社はその配送業務を廃止することとなったこと、Ｘは１年ほどの間に本件事故を含む３回の事故を起こし、いずれの事故もＸの責めに帰すべき事故であること、Ｘはすでに６６歳であり、事故を繰り返していることからしても注意力の減退等は否定し難いこと等の本件の事情に照らせば、本件において、雇用契約を更新しないことには、客観的にみて合理的な理由があり、社会通念上不当であるとはいえない。

２　Ｘが従事していた業務は、車両による配送であって特段高度な技術が求められる業務ではなく、また、Ｘの本来的職務の一部をなすものであり、そして、Ｘは、形状や大きさが異なる荷物をトラックで配送する業務を担当しているから、トンネルに侵入する際は、積荷が天井に接触しないか、常に注意を払うべき立場にあるところ、本件事故はそれを怠ったことにより惹起されたものであり、Ｘの過失が重大であることは明らかであり、また、Ｘは、その前に少なくとも２度の接触事故を起こしているのであるから、車両の運転においては特に注意を払うべき立場にあったといえ、本件事故によるＹ社の損失は少なくとも１５０万円近い額であるところ、Ｙ社は本件において、その約２割にあたる３０万円しか請求していないこと、労働者に求償する額として３０万円という金額が著しく高額とまではいえないことを総合すれば、本件の請求が権利の濫用にあたるとか信義則上許されないとまでいうことはできないから、３０万円の損害賠償を求めているＹ社の請求は理由がある。

会社側が非常に理性的な対応をされているので、裁判所もこのような判断をしてくれています。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

マーケティングの本です。

具体例をあげながら説明をしてくれているのでとてもわかりやすいです。

営業マンに限らず、すべてのビジネスマンにおすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「売る側にとって、お客さんに買ってもらうために重要なことは、品質であったり価格であったりすると思うよね。ところがお客さんにとっては、購買の基準は商品の品質でも価格でもない。お客さんはいったいどんな基準で購買を決定するのか？アメリカでの調査を見ると結果はこうだ。
一、信頼できる営業マン
二、品質
三、価格
この結果を見ると、お客さんにとって重要なのは営業マンが信用できるかってこと。・・・買う時は信頼できる人から買う。信頼できない人からは買わない。つまり、一対一の人間同士の関わりの中で、購買は決まるんだ。」（１４２～１４４頁）

まったくそのとおりです。

営業マンに限らず、どの会社の商品を買うのかは、その会社の担当者の信頼性が強く影響します。

保険なんかがいい例です。

極端な話、生命保険や損害保険の細かい内容なんてわかりませんし、あまり関心がないところです。

他の保険商品より多少安かろうが、決定的な要素にはなりません。

当該担当者が今後お付き合いをしていく価値のある人なのかどうか、もうそれだけの話です。

人と人の信頼関係でビジネスが成り立っている以上、当然の話です。