おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。
今日は、固定残業代の主張を認めず、割増賃金請求を認容した裁判例を見てみましょう。
マンボー事件（東京地裁平成２９年１０月１１日・労経速２３３２号３０頁）
【事案の概要】
本件は、漫画喫茶などを運営する株式会社であるＹ社との間で労働契約を締結し、Ｙ社の本社において夜間の電話対応や売上げの集計業務に従事していたＸが、Ｙ社はＸの同意なく賃金を減額したほか、労働基準法所定の割増賃金を支払っていないなどと主張して、①労働基準法に従った平成２６年２月から平成２８年２月までの割増賃金や上記減額された賃金＋遅延損害金、②割増賃金に係る労働基準法１１４条の付加金＋遅延損害金の各支払を求めるとともに、Ｙ社の雇用保険、健康保険及び厚生年金保険の届出義務の懈怠により、健康保険からの給付を受給できない等という不安定な状態のまま就労することを余儀なくされ、精神的苦痛を被ったと主張して、③不法行為に基づき、慰謝料１００万円＋遅延損害金の支払を求める事案である。
【裁判所の判断】
Ｙ社はＸに対し、未払賃金１２１２万４６９８円＋遅延損害金を支払え
Ｙ社はＸに対し、付加金３００万円＋遅延損害金を支払え
Ｙ社はＸに対し、慰謝料１０万円＋遅延損害金を支払え
【判例のポイント】
１ Ｃは、同面接時、Ｘに対し、勤務条件について、休憩１時間を含めた１日１２時間シフトの週６日勤務で、賃金総額が３０万円であり、賃金総額の増額決定がない限り同額を超えて支給されることは一切ない旨を説明したにとどまり、賃金総額３０万円のうちのどの部分が固定残業代に当たるのかについて説明をしていなかったものである。しかるに、同説明のみでは、賃金総額について、通常の労働時間の賃金に当たる部分と労働基準法３７条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができず、Ｘが同説明を受けた上で本件労働契約を締結したとしても、Ｙ社との間で有効な固定残業代に関する合意をしたとはいうことはできない。
２ また、仮に本件固定残業代についてＸの同意があったとしても、本件労働契約においては当初から、労働者の労働時間の制限を定める労働基準法３２条及び３６条に反し、３６協定の締結による労働時間の延長限度時間である月４５時間を大きく超える月１００万円以上の時間外労働が恒常的に義務付けられ、同合意は、その対価として本件固定残業代を位置付けるものであることからすると、３６協定の有効性にかかわらず、公序良俗に反し無効である（民法９０条）と解するのが相当である。
３ なお、Ｙ社は、本件固定残業代に関する合意が無効となるとしても、当事者の合理的意思からすれば、少なくとも３６協定により合意された４５時間分の時間外労働に対する割増賃金を固定残業代の形で支払う旨の合意であると解釈すべきであると主張する。・・・本件においては、採用面接時のＣの説明内容からしても、Ｙ社において少なくとも３６協定により合意された４５時間分の時間外労働に対する割増賃金を固定残業代の形で支払う旨の意思が包含されていたとは認め難く、他方で、Ｘは賃金総額の振り分け方法についてさえ十分に理解していなかったものであり、これまで判示したところに照らして、Ｘ及びＹ社にＹ社が主張するような合理的意思を見出すことは困難といわざるを得ない。
４ Ｙ社は本件固定残業代を超過する残業代の精算すら行っていなかった一方で、本件固定残業代が無効となる結果、Ｙ社は、Ｘに対し、同業他社の賃金相場に照らして相当高額の基礎賃金を支払っていたことになることなど、本件に現れた一切の事情を考慮すれば、Ｙ社に対し、付加金として３００万円の支払を命じるのが相当である。
上記判例のポイント２、３はしっかり頭に入れておきましょう。
上記判例のポイント３は、原告としては、ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル事件札幌高裁判決を参考にしていると思いますが、今回は認められませんでした。
残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。