栗坊日記

おはようございます。

今日は本の紹介です。

ナニワ金融道の作者である青木雄二さんの本です。

１５年以上前の本ですが、目に留まったため、もう１度読んでみました。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「最後にこれだけは言っておくで。金は貯めるために存在するんやないで。時間を有意義に使うために金はあるんやで。そう、金は使うために存在するのや。死んでしまったら使えんのやからな。それが僕の今の偽らざる実感や。」（８６頁）

みなさんにとって、お金は何のために存在しますか？

著者曰く「時間を有意義に使うため」だそうです。

私も著者と同じ意見です。

時間とお金、どっちが大切か。

言うまでもなく時間です。

お金は取り戻せますが、時間は過ぎていくばかりです。

だからこそ時間を有意義に使うためにこそお金を使いたいと思っています。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、就業規則の変更（成果主義型賃金体系導入）の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

東京商工会議所事件（東京地裁平成２９年５月８日・労判ジャーナル７０号３６頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社が、就業規則を変更し、年齢に応じて昇給する「年齢給」等を内容とする従来のいわゆる年功序列型賃金体系から、「役割給」等を内容とするいわゆる成果主義型賃金体系を導入したことについて、Ｙ社の正職員であるＸが、かかる就業規則の変更は従業員にとって不利益変更に当たり、合理性を欠き無効であると主張して、本件変更前の就業規則に基づく賃金を受給する地位の確認を求め、あわせて本件変更により具体的に減額された給与及び賞与部分について未払賃金が発生しているとして、その支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件では、制度変更がなければ事業継続ができないという意味での高度の必要性は認められないが、本件変更により制定された新賃金体系は、成果を上げることでそれに見合った賃金が支給され、従業員を含む職員全員に対し等しく昇級・昇給の可能性が与えられるなど公平性が確保され、制度変更の必要性に見合った相当なものであり、それと一体として改正された人事評価制度にも合理性があり、また、十分とまではいいがたい面はあるものの、激変緩和措置として経過措置が講じられ、不利益を受ける者に対する一定の配慮もされており、かかる観点からも変更された制度内容の相当性は認められ、また、Ｙ社は、本件変更を進める過程で労働組合と交渉し、その意見も取り入れながら具体的な制度設計を行い、職員に対しても丁寧に説明するなど、本件変更の合理性を基礎づける事情が認められ、さらに、本件変更が会社職員におおむね受け入れられている様子がうかがわれること等から、本件変更後の就業規則は、労働組合法１０条の諸要素に照らし、その合理性を肯定することができ、従業員が本件変更後の就業規則に拘束されないことを前提とした本件各請求には理由がない。

裁判所はプロセスを重要な評価要素としていますので、不利益変更をする場合にはあわてず、やるべきことをしっかりやることがとっても大切なのです。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

ダマされたと思ってやってみてね、という内容です。

前向きに生きましょう、という本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「壁は自分の視野の狭さが作るものだって知ってるから。壁と感じた時ほど、新しい考え方、新しい自分を作り出すチャンス。そして壁が自分を客観視してくれる手助けをしてくれます。・・・ずっと勝ち続けられる種はありません。ずっと強いままでいられる者はいません。弱さを知り、弱さを克服するために必死にもがいた者だけが、新たなる進化を手に入れるのだと思います。」（１７１頁）

と思えれば勝ちです。

負けたときにどう対応するか、それこそが重要だと心に留めて、先に進むほかありません。

勝つときもあれば負けるときだってありますよ、そりゃ。

どれだけ必死にやっても結果が出ないことを知っているからこそ、結果が出なくても腐らず次に進めるのです。

勝ち方だけでなく、負け方を知っている人はとても強いですね。

おはようございます。

今日は、休職満了後の退職扱い無効地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

エターナルキャスト事件（東京地裁平成２９年３月１３日・労判ジャーナル７０号５０頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に正社員として雇用され、経理業務等を行っていたＸが、Ｙ社の代表取締役であるＡ、同社の従業員であるＤ及びＥから違法な退職強要、配転命令及び雇用条件変更命令を受けたため、うつ病を発症し、休職を余儀なくされたと主張して、本件雇用契約に基づき、Ｙ社に対し、Ｙ社Ｃ営業所において清掃スタッフとして勤務する雇用契約上の義務のないことの確認、平成２６年８月２７日から本判決確定の日までの賃金月額２３万円等の支払を求めるとともに、Ｙ社及びＡに対し、不法行為に基づく損害賠償として、各自慰謝料３００万円等の支払、将来の退職強要行為の差止めを求めるほか、Ｙ社に対し、同年１月９日から同年５月１９日までの間の未払割増賃金合計約３２万円等の支払、並びに労働基準法１１４条に基づく付加金約３２万円等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

雇用契約上の義務のないことの確認請求は却下

雇用契約上の権利を有する地位確認は認容

未払賃金等支払請求、慰謝料請求は一部認容

未払割増賃金及び付加金請求は認容

【判例のポイント】

１　Ｘは、業務上の事由による傷病により就業できなくなったものであり、就業規則所定の「業務外の傷病」には当たらない上、労働基準法１９条１項の趣旨に照らすと、休職期間満了に伴い当然退職扱いは許されないから、Ｙ社のＸに対する本件雇用条件変更命令の発令は認められないものの、Ｙ社は、Ｘが休職期間満了に伴い退職したとして、本件雇用契約の終了を主張していることからすれば、ＸのＹ社に対する地位確認請求は、Ｘが、Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求める限度で理由があり、Ｘは、本件退職強要行為２ないし４により、うつ病が重篤化して就労ができなくなったのであり、本件休職期間中の労務提供の不履行は、使用者であるＹ社の責に帰すべき事由によるものであるから、Ｘは、民法５３６条２項に基づき、Ｙ社に対する賃金請求権を有する。

２　Ｙ社は、Ｘが時間外労働をしていることについて認識しながら、特段これを禁止することなく、黙認しているような状況であったことからすれば、Ｙ社のＸに対する黙示の業務命令があったものと認められ、Ｘは、Ｙ社に対し、業務に従事した時間について、時間外、休日及び深夜の割増賃金の請求をすることができ、また、残業時間一覧表は、Ｘの母がＸからの帰宅の連絡を記録したメモを基にして作成されたものであり、入退館一覧表と必ずしも一致するものではないが、矛盾するところもなく十分に信用することができること等から、未払割増賃金は、合計約３２万円となる。

上記判例のポイント２では、使用者の黙示の業務命令を認定した上で、残業時間について、Ｘの母がＸからの帰宅の連絡を記録したメモに基づき認定しています。

使用者側で労働時間の管理をしっかりしていない場合には労働者側の何らかの記録に基づき認定されることがありますので注意しましょう。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

元ヤクルトの宮本選手の本です。

言うまでもなくこれまでの野球人生の経験談がベースとなっているものですが、業種を超えて、「洞察力」の重要さが伝わってきます。

非常に参考になる本です。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・ところが最近は、言われたことをやるだけの選手が増えてしまった。時代の変化なのだろうか。昔よりも真面目な選手が多いから、コーチに言われた練習はたくさんこなす。ところが１と言われたときに自分で２、３、４とは考えようとしない。５と言われれば、５まではやろうとするが、その先の６、７に考えを進めることができない。もっと自発的に考えれば結果が変わってくるのに、と思うことが多い。」（６５頁）

よく言われることですが、大昔から「最近の若者は・・・」と年配の方に言われて続けているのです（笑）

いつの世もできる人はできるし、できない人はできない。　ただそれだけです。

どれだけ若かろうが、５と言われても、１０、２０まで考えを進めることができる人はいますし、どれだけ年を重ねようが、５と言われても、１もできない人だっています。

結果を出す人はいつの世だって、人よりも努力し、人と違うことをやり切っているのです。

おはようございます。

今日は、就業態度・能率不良に基づく解雇無効地位確認請求に関する裁判例を見てみましょう。

日本コクレア事件（東京地裁平成２９年４月１９日・労判ジャーナル７０号３８頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で労働契約を締結していたＸが、Ｙ社から解雇されたところ、当該解雇は無効であると主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、当該解雇日以降の賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇は有効

【判例のポイント】

１　Ｘは、使用者が従業員に対して通常求める姿勢である、上司の指示、指導等に素直に耳を傾け、上司の意見を取り入れながら円滑な職場環境の醸成に努力するなどといった点に欠ける面が顕著であるといえ、再三のＹ社からの指示、指導及び警告にかかわらず一向に改善の意欲も認められないことからすれば、ＸとＹ社との労働契約における信頼関係は、本件解雇時点においてもはや回復困難な程度に破壊されていると評価せざるを得ず、Ｙ社としては、職場全体の秩序、人間関係への悪影響等に鑑み、職場内の規律維持等の観点から対応せざるを得なかったといえ、本件訴訟においても、Ｘは、自己の考え方に固執し続けており、このことは、本件解雇以前から職制を踏まえた行動をする意思がなかったことを推認させ、Ｘの処遇の困難性を示していること等から、Ｘについては就業規則所定の解雇事由「従業員の就業態度もしくは能率が、会社にとって著しく不適当であると認められた場合」に該当するものと認められ、本件解雇は、その権利を濫用したものとして無効であるとはいえない。

よく解雇事案で、上記判例のポイントのように訴訟中の主張を取り上げて、それも考慮要素とすることがありますので、留意しましょう。

あまりに突拍子もない主張を展開すると判決理由で使われてしまいます・・・。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

お二人の著者が、仕事をする上で基本となる大切な考え方、姿勢について書かれています。

とても読みやすいです。

基本を身につけたい方にはおすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「どれだけ成功した人でも、１日の持ち時間は、みんなと同じ２４時間。特別にその人だけ、使える時間が多いというわけではありません。持って生まれた才能や運もあるとはいえ、時間に関しては同じ条件。つまり、成功する人は時間の使い方が格段にうまいのです。限られた時間の中で、何をどう進めていくか、真剣に考えてみましょう。才能や運とは違い、時間の使い方は自分次第で、改善することができるのです。」（８２頁）

１日のうち、ＳＮＳ、ラインのやりとりにどれだけの時間を使っているのでしょうか・・・

「気分転換」という名のもとに１日何回自分の机から遠く離れた喫煙場所に向かい、たばこを吸っているのでしょうか・・・

成果を出すにあたり、あまりにも不必要でムダな行為が多すぎると思いませんか？

日々の習慣、積み重ねが１年、５年、１０年と続いた後の成果がそのままその人の人生となることを受け止める必要があると思います。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、パワハラ・セクハラを理由とした懲戒解雇処分が無効とされた裁判例を見てみましょう。

国立大学法人甲大学事件（前橋地裁平成２９年１０月４日・労経速２３２９号９頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で労働契約を締結していたＸが、Ｙ社によるＸのパワーハラスメント及びセクシュアルハラスメント等を理由とする解雇は無効であると主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、賃金請求として平成２７年１月１日から毎月１７日限り５８万１９７５円、期末手当及び勤勉手当の支払請求として平成２６年１２月１０日から毎年６月３０日限り１１４万６２４９円、毎年１２月１０日限り７９万８３９３円及びこれらに対する各支払日の翌日から各支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求め、さらに、Ｙ社がＸに対する諭旨解雇処分を懲戒解雇処分に強行的に切り替えた行為により、意思決定の機会を奪われ、精神的損害を被ったと主張して、Ｙ社に対し、民法７０９条に基づく損害賠償請求として、慰謝料１００万円及びこれに対する不法行為の日である同年１１月２０日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

１　Ｘが、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
２　本件訴えのうち、本判決確定の日の翌日から毎月１７日限り５８万１９７５円及びこれらに対する各支払日の翌日から各支払済みまで年５分の割合による金員の支払を求める部分、本判決確定の日の翌日から毎年６月３０日限り１１４万６２４９円及びこれらに対する各支払日の翌日から各支払済みまで年５分の割合による金員の支払を求める部分並びに本判決確定の日の翌日から毎年１２月１０日限り７９万８３９３円及びこれらに対する各支払日の翌日から各支払済みまで年５分の割合による金員の支払を求める部分をいずれも却下する。
３　Ｙ社は、Ｘに対し、平成２７年１月１日から本判決確定の日まで毎月１７日限り５８万１９７５円及びこれらに対する各支払日の翌日から各支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
４　Ｙ社は、Ｘに対し、１５万円及びこれに対する平成２６年１１月２０日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。

【判例のポイント】

１　・・・以上によれば、本件懲戒解雇は、同日の時点では、Ｘが退職願の提出の「勧告に応じない」と断定できないにもかかわらず行われたものであり、解雇手続が就業規則４５条１項２号の規定に違反した違法な処分であると言わざるを得ない。
もっとも、解雇手続に違法があっても、Ｘを諭旨解雇を経ずに直ちに懲戒解雇とすることが相当であるといえるだけの悪質な、あるいは多数の懲戒事由が認められるとか、既に諭旨解雇に応じるか否か検討する十分な時間を与えられていたなどの特段の事情があり、軽微な違法にとどまる場合には懲戒解雇は有効と解するのが相当である。
本件懲戒解雇においては、そもそも全く懲戒事由が存在しないのに懲戒解雇したというような場合ではなく、諭旨解雇から懲戒解雇への切替えが不相当であったに留まる。諭旨解雇か懲戒解雇かにより、退職金の支給の有無などの経済的待遇の違いが生じる余地はあっても、いずれにしても、Ｙ社の教職員としての地位を喪失させる処分という点では異なるところはない。
したがって、Ｙ社としては、Ｘが勧告に応じれば諭旨解雇として、勧告に応じなければ懲戒解雇として、ＸのＹ社の教職員としての地位を喪失させる処分をするという結論自体に変わりはなかったものである。そうすると、平成２６年１１月２０日の本件懲戒解雇の手続が違法であったとしても、Ｙ社は、Ｘが諭旨解雇の勧告に応じるのに十分な時間が経過した後、日時を改めて、懲戒解雇することになるだけであるから、本件懲戒解雇における手続的瑕疵は軽微なものであったというべきである。

２　Ｘは、訴訟の段階で平成２５年８月２９日に行われたＸを対象者として行われた聞き取り調査の結果であるハラスメントに係る事実確認調査書に記録されていない事実を懲戒事由として事後的に追加することは許されず、Ｙ社が本件懲戒解雇の懲戒事由として主張できるのは、処分説明書に処分事由として記載されている限度にすぎないと主張する。
確かに、使用者が労働者に対して行う懲戒は、労働者の企業秩序違反行為を理由として、一種の秩序罰を課するものであるから、具体的な懲戒の適否は、その理由とされた非違行為との関係において判断されるべきものである。したがって、懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為は、特段の事情のない限り、当該懲戒の理由とされたものでないことが明らかであるから、その存在をもって当該懲戒の有効性を根拠付けることはできない（最高裁判所平成８年９月２６日第一小法廷判決・集民１８０号４７３号）。
もっとも、懲戒当時に使用者が認識していた非違行為については、それが、たとえ懲戒解雇の際の処分説明書に記載されていなかったとしても、処分説明書に記載された非違行為と実質的に同一性を有し、あるいは同種若しくは同じ類型に属すると認められるもの又は密接な関連性を有するものである場合には、それをもって当該懲戒の有効性を根拠付けることができると解するのが相当である。
前記のとおり、Ｙ社は、平成２５年８月６日以降、Ｊ助教、Ｃ講師、Ｋ助教及びＥ研究員からＸの言動に関する申述書の提出を受け、また、同月２９日以降、Ｘ、Ｂ講師ら５名及びＥ研究員に対して、それぞれ聞き取り調査を行っているところ、Ｙ社主張欄記載のハラスメントは、いずれもＹ社が上記各手続により認識するに至った行為であるということができ、処分説明書に記載された非違行為と実質的に同一性を有し、あるいは同種若しくは同じ類型に属すると認められるもの又は密接な関連性を有するものであるということができる。よって、別紙主張証拠対照表のＹ社主張欄記載のハラスメントは、いずれも本件懲戒解雇の有効性を根拠付けることができるというべきであり、Ｘの上記主張は採用できない。

３　確かに、Ｘは、本件教室の教授という立場にありながら、本件教室の構成員であるＣ講師、Ｊ助教、Ｋ助教に対し、複数回にわたってパワーハラスメント及びセクシュアルハラスメントを行ったものであり、その他にもＸのＢ講師ら５名に対する言動は、直ちに懲戒事由に該当するものではないとしても不適切といわざるを得ないものが相当程度含まれていることは既に説示したとおりである。Ｘが平成２４年１１月１日付けで本件教室に着任してから平成２６年１１月２０日に本件懲戒解雇がなされるまで、Ｅ研究員を除く全ての構成員が退職ないし異動をしており、Ｂ講師、Ｃ講師、Ｊ助教及びＫ助教が何らかの精神疾患に罹患する結果に至っていることは決して軽視できるものではない。
しかし、前記で説示のとおり、本件で提出された証拠によっては、Ｙ社が主張する非違事由のほとんどが懲戒事由に該当するものとは認められないものであり、Ｘの懲戒事由に該当するハラスメントの内容及び回数は限定的である。その上、Ｘのパワーハラスメントはいずれも業務の適正な範囲を超えるものであるものの業務上の必要性を全く欠くものとはいい難いし、また、Ｘのセクシュアルハラスメントが殊更に嫌がらせをする目的に基づいてなされたものとはいえないことからすれば、Ｘのハラスメント等の悪質性が高いとはいい難い。また、Ｃ講師が、平成２４年５月１２日に起立性調節障害、不安緊張状態の診断を受けた後、欠勤を余儀なくされたような事情はないし、Ｋ助教は、平成２５年５月１６日、神経症により約２週間の自宅療養を要する旨の診断を受け、欠勤するに至っているものの、証人尋問においては、欠勤した理由について、医師から「病欠をすることで相手の出方が変わるかもしれないし、とりあえず一度様子をみてはどうか」と言われた旨を供述しており、神経症により直ちに就労が制限される状態であったということができないことも考慮すべきである。さらに、Ｘは、過去に懲戒処分を受けたことがあることをうかがわせる事情はないし、本人ヒアリング結果等において、ハラスメントの一部を認め、反省の意思を示していたことも認められる。
そうすると、教職員に対する懲戒処分として最も重い処分であり、即時に労働者としての地位を失い、大きな経済的及び社会的損失を伴う懲戒解雇とすることは、上記懲戒事由との関係では均衡を欠き、社会通念上相当性を欠くといわざるを得ない。

相当性の判断で拾われていますね。

担当する裁判官によっては解雇を有効とする可能性もあるのではないでしょうか。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タイトルがとてもいいですね。

私の性格にぴったりです。

いろんなことにこだわりすぎて自滅してしまう方にはおすすめです。

まあ、この本を読んでもそう簡単に性格は変わりませんけどね（笑）

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「この世の中には、本当にどうでもいいはずのことが、満ちあふれています。・・・その程度の、しょせんはやがて変化してゆくものに執着することによって、何が起こるのか。そう、自らのこだわりに合う人や物に触れると『快』を感じ、こだわりに合わない人や物に触れると『不快』を感じるように、この心が歪んでゆくのです。」（４頁）

だからこそどうでもいいことにこだわらないのがいいのです。

そうすれば、不快なことが減りますので。

この本にも書かれているとおり、世の中、本当にどうでもいいこと、正確にはどちらでもいいことで満ち溢れています。

執着せず、とらわれずに生きていれば、たいしたことで不快に感じることがなくなります。

行雲流水。

ほんの少しの大切なものだけを大切にし、あとはどうでもいいのです。