おはようございます。
今日は、業務命令違反に基づく解雇無効地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。
シリコンパワージャパン事件（東京地裁平成２９年７月１８日・労判ジャーナル７０号２９頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社の元従業員Ｘが、Ｙ社との間で労働契約を締結し、その後、Ｘを解雇したが、この解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないものであり、権利を濫用したものとして無効であると主張して、労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認等を求めた事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ Ｘは、Ｙ社の業務に関連する電子メールにつき、平成２７年７月頃から、ＣＣに部長のメールアドレスを入れないようになり、代表取締役から指示を受けても従わず、同年１１月９日、重ねてＰ３から電子メールのＣＣに必ず部長のメールアドレスを入れるよう指示を受けた後も、これを改めず、同月１１日、代表取締役から全ての電子メールのＣＣに必ず部長のメールアドレスを入れるよう明確に命じられた後も、その日のうちに、これに反し、あえて同じ行為を繰り返したものであり、Ｘが業務に関連する電子メールのＣＣに部長のメールアドレスを入れなかったことにより、Ｙ社においては、現に、部長がＸが既に対応していた業務を二重に行うこととなったり、Ｙ社として対処するべき問題につき部長として営業部門とマーケティング部門を統括する立場にあった部長の耳に入るのが遅れたりするなど、その業務遂行に不利益が生じたことが認められるから、このようなＸに対してＹ社が解雇に及んだのにはもっともな理由があったものと認められ、本件解雇に客観的に合理的な理由がないとは認められない。
再三にわたり注意指導したにもかかわらず・・・という事実を立証できるように準備することが使用者には求められています。
解雇の合理性の立証責任は使用者側にあることを忘れずに準備をしましょう。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。