栗坊日記

おはようございます。

本日をもちまして、今年の営業を終了いたします。

今年も一年、皆様には大変お世話になりました。

弁護士、スタッフ一同、心より感謝申し上げます。

来年は１月６日（金）より営業を開始いたします。

来年も精一杯、依頼者の皆様のために精進してまいりますので、宜しくお願い致します。

なお、顧問先会社様におかれましては、年末年始のお休み中も対応しておりますので、

ご相談等がありましたら、いつでもご遠慮なく、栗田の携帯電話にご連絡ください。

それでは皆様、良いお年を！

おはようございます。

今日は本の紹介です。

キングコング西野さんの本です。

サブタイトルの通り、現代のお金と広告について西野さんの考え方が書かれています。

物の売り方に関する考え方がこれまでとは全く異なっています。

まさに革命のファンファーレが聞こえてきます。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『信用持ち』は現代の錬金術師だ。ここからは、信用が力を持ち、『信用持ち』が時代を獲る。『好感度ランキング』なるものがあるが、これからの時代は、あんなものには何の価値もない。これからは『信用度ランキング』の時代だ。
まもなく、物質ではなく、サービスでもない、個人の信用そのものが売り物となる職業が世に出てくるだろう。当然の流れだ。」（２６２～２６３頁）

ここだけを読んでも正確に理解することは難しいかもしれませんが、西野さんの仰るとおりだと思います。

「まもなく、物質ではなく、サービスでもなく、個人の信用そのものが売り物となる職業が世に出てくるだろう」

この意味がわかるどうか。

仮に西野さんの意見が正しいとすれば、今後、何をすればいいのか。

時代は間違いなく、かつ、ものすごい勢いで変わっています。

これまでの「当たり前」が気づいたら、いつの間にか当たり前ではなくなっています。

こんなエキサイティングな時代に生きられて、本当に幸せですね。

おはようございます。

今日は、新賃金制度に関する労使協議会の過程で行われた一時金の支給月数の話合いは、労使間の合意と認められず、会社が後の一時金交渉において合意を否定する対応をとったことが不当労働行為に当たらないとされた事案を見てみましょう。

Ｄ新聞社事件（岡山県労委平成２９年６月２２日・労判１１６５号９５頁）

【事案の概要】

本件は、新賃金制度に関する労使協議会の過程で行われた一時金の支給月数の話合いについて、会社が後の一時金交渉において合意を否定する対応をとったことが不当労働行為に当たるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　２６年及び２７年の一時金に係る団体交渉は、いずれも本件労使協議会において年間一時金を新基準内賃金の「８か月分以上を支払う」との約束がなされたかどうかに関し、組合は約束があったと主張してその履行を求め、会社は約束ではなかったと主張して会社の設備投資の必要性、将来の見込み等の経営判断を説明するといったやりとりがなされたもので、本件労使協議会における年間一時金に関するやりとりが労使合意とまで認められないことは前述のとおりであり、その意味で、会社が約束はなかったと主張したことはそれなりの法的判断に基づくもので、このように主張することが直ちに誠実交渉義務に違反するものとまで認められない。

２　以上の経緯に照らすと、結局、本件夏季及び冬季一時金に関する団体交渉において、会社は「予測がはずれて儲かれば、年間一時金を８か月分以上支払う」との本件労使協議会における発言を否定したものとは認められず、また、設備投資資金の必要性など具体的な質疑、応答、反論等が行われていたことが認められ、両者は、それぞれの立場を維持したため、議論が進展せず、歩み寄りが困難となり平行線に至ったものと認められるから、会社の交渉態度が不誠実であったとまで認めることはできない。

労使間に一時金に関する合意が存在しないという認定をされているため、不当労働行為には該当しないということになりました。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、本の紹介です。

京大の鎌田先生の勉強法に関する本です。

久しぶりにもう一度読み直してみました。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『ああなりたい』と思うことからすべてが始まるのです。何かにつき『こんなときに、その人ならどうするか』と自問して、ふるまうようにしてみます。極端にいえば、一挙手一投足を真似するということです。実在の人物をお手本としてみることで、これから取ろうとする行動が具体性を帯びてきます。」（１９８頁）

これが一番手っ取り早い成長のしかたです。

自分がお手本とする人の仕事のしかた、立ち居振る舞いを真似してみるのです。

いきなり自己流でやりたくなる衝動を抑えて、まずはうまくいっている人を忠実に真似してみるのです。

成功するのは決して偶然やまぐれではありません。

必ず理由があるのです。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、上司の不正を内部告発した准教授へのパワハラと損害賠償に関する裁判例を見てみましょう。

国立大学法人金沢大学元教授ほか事件（金沢地裁平成２９年３月３０日・労判１１６５号２１頁）

【事案の概要】

（１）Ｙ社が設置するＹ大学及びＹ大学院の准教授であるＸが、Ｘが所属する教室の主任であったＡに対し、①Ａから度重なるハラスメント行為を受けたと主張して、不法行為を理由とする損害賠償請求権に基づき、１９２０万円＋遅延損害金の支払いを求めるとともに、②前記のハラスメント行為により、Ｘは本件大学及び本件大学院において、平穏かつ充実した環境の下で研究教育活動を行うことを妨げられていると主張して、人格権及び准教授の学校教育法上の地位に基づき、Ｘが本件大学及び本件大学院で行う研究、学生に対する教授、研究指導活動についての妨害活動及び名誉毀損行為の差止めを求める事件（甲事件）、
（２）Ａが、①Ｘによる上記（１）の提訴は、存在しないハラスメント行為について損害賠償及び差止めを求めるものであり、Ｘもハラスメント行為が存在しないことを熟知していたか、通常人であれば容易にそのことを知り得たのに敢えて提起したものであるから、訴えの提起自体が違法である、②Ａは、Ｘの暴行により顔面打撲等の傷害を負ったなどと主張して、Ｘに対し、いずれも不法行為を理由とした損害賠償請求権に基づき、２００万円＋遅延損害金の支払を求める事件（乙事件）
（３）Ｘが、Ｙ社に対して、①Ｙ社が、ＡのＸに対するハラスメント行為に加担し、またはこれを放置したとして、労働契約上の内部告発者の保護義務ないし職場環境の整備義務違反の債務不履行に基づき、又は、②Ａの行為について民法７１５条ないし国家賠償法１条１項に基づき、合計１５００万円＋遅延損害金の支払いを求めるとともに、労働契約上の職場環境整備請求権に基づき、Ｘが本件大学及び本件大学院で行う研究、学生に対する教授、研究指導活動について、Ａが妨害活動及び名誉毀損行為をすることをＹ社において防止すること及びＹ社がこれらに加担しないことを求める事件（丙事件）である。

【裁判所の判断】

１　甲事件のうち、差止請求に係る訴えは却下
２　甲事件Ａは、Ｘに対し、１６５万円＋遅延損害金を支払え
３　甲事件ＸのＡに対するその余の請求は棄却
４　甲事件ＡのＸに対する請求は棄却
５　丙事件のうち、ＸのＹ社に対する行為請求及び差止請求に係る訴えは却下
６　Ｙ社は、甲事件Ｘに対し、２２０万円＋遅延損害金を支払え
７　Ｘの丙事件Ｙ社に対するその余の請求は棄却

【判例のポイント】

１　Ａの行った違法な行為のうち、①Ｘの使用する機器室とセミナー室との間に間仕切り状のホワイトボード等を設置させた行為、②本件鍵の管理に係る行為、③本件発言をした行為、④Ｄ事務部長に「Ｘ助教授の勤務実績について（報告）」と題する書面を提出した行為及び⑤平成２４年度以降の授業の割当てに係る行為については、国会賠償法１条１項の適用があるため、Ｙ社は、上記①ないし⑤の行為によって生じた損害について、Ｘに対し、国家賠償法１条１項に基づく損害賠償責任を負う。

２　・・・このようなＡの行為の態様、継続された期間等に鑑みれば、Ａの上記行為によるＸの不利益は座視できないものがある。しかしながら、他方、Ｙ社の職員らによるハラスメントを調査するための面談にＸが応じなかったことが、Ａによるハラスメント行為が長期化したことの一因となったことも否定できない（Ｘの行動は、Ｙ社職員らによるハラスメント調査に対する不信感を拭えなかったことも影響していたと解されるけれども、事態の解決に向けた対応・態度をとることは可能であったと思われる。）。
これら本件に現れた一切の事情を総合考慮すると、Ｘが、Ａの上記行為による受けた精神的苦痛を慰謝するための慰謝料の額は、１５０万円をもって相当と認める。

ハラスメントを受けた従業員が会社の調査に応じなかったことが慰謝料算定に影響を及ぼしているようです。

影響を及ぼした結果、具体的にいくら金額が減額されたのかまでは明らかではありませんが、参考になる判断ですね。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は弁護士の方です。

「人と競わない」というのは他との差別化を図る上でとても有効です。

この本はいわゆる勉強法の細かい手法みたいなことではなく、人生設計という意味で参考になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「すでに繰り返し主張している点ですが、まず移動は絶対に一人で敢行します。同僚や上司との移動は、自分の大切な時間をすべてドブに捨てるようなものです。あらゆる理由、口実を考えて便をずらすか、一日早く出発するか（先乗りを認めさせる）画策して、自分ひとりでの移動を確保しましょう。」（７９頁）

思っていてもなかなか口に出せないことですが真実です（笑）

移動時間をいかに過ごすか。

たかが移動時間、されど移動時間です。

すべては「ちりも積もれば」の問題です。

私の場合、常にかばんの中に４～５冊の本が入っています。

移動中や待ち時間等を無駄にしたくないからです。

「忙しくて本なんて読めない」というみなさん、１日のうちに何時間ラインをやって、フェイスブックを見ていますか？

時間はあるのです。

すべては習慣の問題なのです。

おはようございます。

今日は、労組に加入した営業専任職として勤務していたＸをシュレッダー係に配転したことが不当労働行為にあたるかが争われた事例を見てみましょう。

引越社ほか２社事件（東京都労委平成２９年７月１８日・労判１１６５号９４頁）

【事案の概要】

本件は、労組に加入した営業専任職として勤務していたＸをシュレッダー係に配転したことが不当労働行為にあたるかが争われた事例である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　以上の点を総合的に勘案すると、Ｙ社がシュレッダー係にＸを配転した真の狙いは、同人の組合加入により現役従業員の処遇改善を初めて求められた同社が、組合の会社らに対する影響力が強まることを懸念し、これを抑制することを狙って、同人に不利益な取扱いをすることにより、組合の会社らにおける組織拡大を抑制することにあったとみざるを得ない。
このようなＹ社の行為は、Ｘが組合員であることを理由とする不利益取扱いに当たるとともに、組合の弱体化を企図した支配介入にも当たる。

２　Ｙ社が、Ｘをシュレッダー係の業務に就かせていたことについては、不利益取扱い及び支配介入であると認められるが、同人とＹ社との間では、Ｙ社が同人に対して謝罪することを含む本件を和解が成立し、既に同人は、営業専門職に復職している。
しかしながら、本件の証拠に顕れているだけでも、２７年３月２９日から４月１３日までの間に１３名、９月２２日に１名、２８年７月２２日に１名、７月２８日から８月４日までの間に４名、８月６日に１名、９月２日から１２日までの間に４名の組合員が組合を脱退しており、組合が大きな打撃を受けていることが認められる。こうした視点からみれば、本件和解が成立したことによっても、組合員に対するシュレッダー係への配転という不利益な取扱いによって損なわれた組合の団結権の回復措置は何らなされておらず、この点の救済の利益が消滅したとはいえないことから、本件の救済としては、主文第５項のとおり、Ｙ社に文書交付及び掲示を命ずるのが相当と考える。

上記命令のポイント２は参考になりますね。

当該組合員と会社との間で和解が成立したとしても、前記のような事情を考えると、救済の利益は消滅していないと判断されるわけです。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

前回の岩瀬さんの本に引き続き、勉強法の本です。

こういう方を単に「地頭が良い別次元の人」と片付けるのではなく、何か盗めることはないかな、という視点で接するのがよいと思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自分の能力は、限界を超えることによってのみ、限界値を引き上げることができます。限界を超える経験をすることでしか、自分の作った限界を超えることはできないのです。・・・私が当時所属していた肝胆膵移植外科では朝６時には採血を始め、手術が終わると深夜０時過ぎ。同科に配属されていた３ヶ月間は、病院でほぼ寝泊りしていました。結論からいうと、この数ヶ月のおかげで、以後、多少の仕事では忙しいと感じなくなりました。これは、移植外科での忙しさを経験したことで、体に耐性ができるように、私の限界値が引き上げられたのだと思います。」（２４４頁）

同感です。

もっとも、法律的に見れば、「修行論」で片付けられない問題です（だからこそ全国各地で病院における医師や看護師の残業代の裁判が起こされているわけです）。

仮にこのような問題を度外視するのであれば、または、私のように労働基準法上の労働者でない者に関してのみ言うのであれば、著者の考え方は全くそのとおりだと思います。

特に私が思うのは、「最初が肝心」だということです。

最初に厳しい修行をしているかどうかで、その後の耐性の強弱が決まるからです。

最初のうちに、自分の中で「楽な常識」を作ってしまうと、後からその常識を変えることは至難の業です。

それともう１つ。

人間とはとてもとても弱い動物です。

厳しい修行のときと同程度のハードな仕事をやり続けていないと、あっという間に堕落してしまうのです。

運動をしている人はおわかりいただけると思います。

ほんの少し時間を空けるだけで、体が動かなくなってしまうのです。

運動も仕事も全く一緒です。

怠けることなく、日々、修行を続ける覚悟がある者だけが成功するのだと確信しています。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、役職定年制度導入を議題とする団交における会社の対応と不当労働行為に関する事例を見てみましょう。

北びわこ農協事件（滋賀県労委平成２９年８月７日・労判１１６５号９３頁）

【事案の概要】

本件は、役職定年制度導入を議題とする団交における会社の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　本件役職定年制度の内容は、基本給を２割カットし、管理職手当の支給もしないというものである。この制度の適用を回避するために、対象者が選択定年制度による早期退職を選択した場合においても、退職金の加算があるとはいえ、その後の嘱託職員としての再雇用においては、基本給は従前の半額になる。このように、本件役職定年制度は、職員にとって著しい不利益を生じさせるものといわなければならない。
このような著しい不利益を生じさせる人事制度の改変を行うのであれば、まず、制度改変の必要性について、具体的な根拠を示し、十分な時間をかけて、組合に対して説明を行うべきである。しかしながら、この点についてのＹ社の説明は、全く不十分なものであった。

２　以上の経過をみると、大幅な給与カットの導入が必要となる根拠について、組合が再三にわたって説明を求めたにもかかわらず、Ｙ社は、具体的な財務状況の見通しすら示すことなく、単に経営状況が苦しい、若手の育成が必要だということを繰り返し述べるだけで、それ以上の説明をしていない。・・・このような状況では、Ｙ社が本件役職定年制度導入の根拠について、基本的な説明すらしていないといわざるを得ず、Ｙ社の交渉態度は不誠実であるというほかない。
したがって、本件団体交渉におけるＹ社の態度は不誠実であり、労働組合法７条２号の不当労働行為に該当する。

これでは、不誠実団交になるだけでなく、仮に民事訴訟を提起されて、労働条件の不利益変更が問題となっても、要件を満たさず、無効と判断されるおそれがあります。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

著者は、現ライフネット生命社長の岩瀬さんの本です。

東大、在学中に司法試験合格、ハーバードＭＢＡを上位５％の成績で卒業と、勉強法の本を書くにはぴったりの方です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『おまえの話は正しい。正しいんだけど、面白くないんだよな・・・』ＢＣＧに勤めているころ、先輩に指摘された言葉です。『正しいのに・・・勘弁してくださいよ』と反論すると、『いや、もっと工夫しなきゃ。正しいだけでは、提案は受け入れてもらえないよ』と強く諭されたのでした。・・・人の心を打つ提案は、チャーミングでなければならない、それが先輩の伝えたかったことでした。」（１８６～１８７頁）

提案に限った話ではなく、仕事全般に言えることですね。

「ＩＱ」だけではダメなのです。

そこに「愛嬌」がないとうまくいかないのです。

正しいけど全然かわいげのない人の話を誰が聞くのでしょうか。

「ＩＱ」と「愛嬌」は車の両輪なのです。

どちらが欠けても車は走りません。