栗坊日記

おはようございます。

今日は、隠蔽工作等に基づく解雇無効地位確認等請求に関する事案を見てみましょう。

ミツモリ事件（大阪地裁平成２９年３月２８日・労判ジャーナル６６号６０頁）

【事案の概要】

本件は、第１事件において、Ｙ社の元従業員Ｘが、解雇が無効であるとして、雇用契約上の地位確認を求めるとともに、解雇後の賃金の支払を求め、第２事件において、Ｙ社が、Ｘが赤字受注及び隠蔽工作を行ったことで損害を被った、ＸとＺ社に勤務していたＡが共同して架空請求取引を行ったとして、Ｘ及びＡに対する不法行為又は債務不履行に基づき、損害賠償を求めた事案である。

【裁判所の判断】

第１事件：懲戒解雇は無効、普通解雇は有効

第２事件：損害賠償請求を一部認容

【判例のポイント】

１　使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則あるいは雇用契約において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要し、そして、就業規則は、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知しなければならず（労働基準法１０６条１項）、周知性が欠ける場合には、拘束力が生じないところ、Ｙ社は、就業規則を作成し、Ｘが勤務していたＢ営業所には就業規則を備え付けていなかったことを自認しており、そして、ＸとＹ社との間の雇用契約において、懲戒解雇に関する条件等が定められていたことを認めるに足りる証拠もないから、Ｘ営業所に勤務していたＸとの関係において、Ｙ社の就業規則の周知性は欠けていた。

２　Ｂ営業所には就業規則が備え付けられていなかったため、懲戒権を欠くことになるから、懲戒解雇を行うことはできないが、懲戒解雇を相当とする懲戒事由があれば、そのことを理由として普通解雇を行うことは可能であるところ、・・・本件普通解雇が解雇権の濫用に当たるということはできない。

３　本件懲戒解雇は懲戒権を欠くものとして無効であるところ、Ｙ社は、平成２８年１月２０日に陳述した準備書面において、予備的に平成２６年７月２８日付けでの解雇予告による解雇ないし同日付けでの解雇の意思表示をしているが、解雇の意思表示は、当該意思表示がなされた時点において効力を生じるものであり、日付を遡及して解雇することはできないから、本件普通解雇は上記準備書面が陳述された平成２８年１月２０日付けの普通解雇となり、Ｘは、平成２８年２月１９日までは、Ｙ社の労働者としての地位を有していたことになるから、Ｙ社は、Ｘに対し、同日までの賃金の支払義務を負うことになる。

上記判例のポイント３は理解しておきましょう。

訴訟の中で懲戒解雇の有効性があやしくなってくると、予備的に普通解雇の意思表示をすることはよくあります。

その場合には、仮に普通解雇が有効と判断された場合でも、無効と判断された懲戒解雇日から普通解雇の意思表示をした日までは雇用契約は継続していたことになりますので、その間の賃金は発生していることになるので注意しましょう。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは「『ネットワーク理論』で読みとく予測不可能な世界のしくみ」です。

結局、経済は予想外だということがよくわかりました（笑）

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「柔軟性と頑健性に欠けているという特徴は、そういう切り口で社会や経済の運営に臨んだ場合の典型的な症状だ。体制、規則、規制、インセンティブを積み上げ、これで思い通りの結果になる、この政策で危機を予測できる、危機は防げると信じて疑わない。２００７年以降の金融危機がいやというほどはっきり示しているように、予期せぬショックが起きたときには柔軟性を示し、また回復には頑健性が見られる、そんなシステムを作ろうというとき、そんな役人まがいの世界観を持っていてはうまくいかない。私たちは、予測と管理に頼った政策を捨てないといけない。予測できないものを予測するなんて決してできはしない。」（３４９頁）

ですって（笑）

とはいえ、これから先もずっと経済は予測可能であるという前提に立ち、さまざまな政策が出されるのでしょうね。

いつの世も歴史は繰り返されるわけです。

経験に学んでいるはずなのに、形を変えて同じ過ちを繰り返してしまう。

それが人間の特性なのかもしれません。

おはようございます。

今日は、固定残業代無効等に基づく未払時間外割増賃金等支払請求事件について見てみましょう。

日本保証・クレディア事件（大阪地裁平成２９年４月２７日・労判ジャーナル６６号４５頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社と雇用契約を締結していたＸが、時間外労働をしたのにそれに対する賃金が支払われていないとして、割増賃金の請求とそれに対する付加金の支払を命ずるよう求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、北海道小樽市に居住しており、本件当時、Ｙ社が債権を有する顧客宅を訪問し、複数の顧客宅を回る業務に従事し、最初の訪問顧客先には自宅から直行し、最後の訪問顧客先からは自宅に直帰していた本件のＸの業務は、北海道内の顧客宅を訪問して、顧客と協議するなどして債権回収を図ることにあると認められるところ、自宅と顧客宅との間の移動は、業務の前提であって業務そのものとはいえないし、その始点又は終点は自宅であり、純然たる私生活の範疇に属する区域であり、また、この移動について、移動の具体的な道筋が定められているとか、移動開始時間と移動終了時間が指定されていることを窺わせる証拠はないから、自宅と顧客宅の間の移動については、Ｙ社の指揮命令下にあったと認めることはできず、これを労働時間と評価することはできないから、Ｘの自宅等と顧客宅の間の移動時間を労働時間と認めることはできない。

２　特定の名目で支払われている金銭がいわゆる固定残業代であるというためには、①当該金銭が時間外労働に対する対価として支払われていること、②当該金銭が他の部分と明確に区分されていることが必要と解されるところ、本件についてみると、Ｙ社は、その表現こそ異なるものの、給与規程において、月３０時間分の残業代相当額が賃金に含まれ、あるいは固定残業代として支払う旨を明記し、かつ給与支給明細書においては、その具体的な金額まで明記されているのであるから、賃金のうち、固定残業代として支払われている金額は、その他の賃金と金額面で明確に区分されており、上記の①及び②の要件のいずれも満たすと認めるのが相当である。

上記判例のポイント１は、直行直帰の場合の労働時間に関する考え方として参考になります。

判例のポイント２については、固定残業代が認められていますね。

ちゃんと最高裁が示した要件を前提として運用していれば裁判所も認めてくれます。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

千田さんの少し古い本です。

書かれている内容の方向性は今の本と変わりありません。

とても参考になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「商談中に時計のチラ見をしてしまうドンマイ・セールスパーソンがよくいます。・・・こういったことは誰かに指摘されなかったり、自分で気づいたりしなければ永遠に治ることはありません。ずっと冴えない人生だったな、と原因がわからないままに、死ぬ間際に後悔しても遅いのです。時計のチラ見というのはほんの一秒のことですが、こうしたわずか一秒の致命的なミスが人生を左右しているのです。」（１６０頁）

わかりやすい例ですね。

ほんの１秒のことですが、神は細部に宿るのです。

時計をチラ見する行為は、その人の「早く終わりたい」という本音が出てしまっているのです。

見ている人はちゃんとそういう些細な行為を見ているものです。

商談中に「早く終わりたい」と思っている人とビジネスをする気になるでしょうか。

クライアントはあなたの一挙手一投足を見ているということを忘れてはいけません。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、労組と合意することなく自動車通勤手当制度を実施したことが、不当労働行為に当たらないとした事案を見てみましょう。

ＪＸＴＧエネルギー事件（中労委平成２９年７月５日・労判１１６３号８８頁）

【事案の概要】

本件は、労組と合意することなく自動車通勤手当制度を実施したことが、不当労働行為に当たるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為に当たらない

【命令のポイント】

１　自動車通勤手当制度導入の経過についてみると、・・・従来の方法に替わる自動車通勤手当制度を実施することとしたことについては、経営上の必要性に基づく相応の合理性が認められるし、その対象も、組合の組合員のみではなく全従業員を対象として実施されたものであって、組合の組合員をそれ以外の従業員と比較して殊更差別的に取り扱ったものとはいえない。

２　Ｙ社は、自動車通勤手当制度導入の趣旨や提案の内容等について、組合の理解を得るよう繰り返し説明を行い、約２年間にわたり相応の配慮をしながら団体交渉に臨んだものの、組合とＹ社との考え方の対立点について折り合いがつかなったことから、やむなく組合の合意なく組合の組合員に対しても自動車通勤手当制度を実施したものであって、交渉の過程において、殊更組合との合意の成立を阻害するような対応をしたとの事情も認められず、むしろ誠実に団体交渉に臨んでいたといえる。

３　さらに、そもそも通勤手当は、通勤に要する費用を実費弁償する性質のものであるところ、通勤手段が従業員の選択に委ねられている状況の下で、マイカー通勤を選択した者について前記のような算定基準によること自体が直ちに不合理とはいえず、また、この算定基準の具体的内容が、実費弁償の趣旨から逸脱しているとみられるような事情は、証拠上認められない。

組合員だけを殊更差別的に取り扱ったものではない以上、組合軽視ということにはなりません。

それにしても約２年にわたりこの件について団交を行ってきたようですが、気が遠くなりますね。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

ブランディングに関する本です。

自分を労働力と捉えるのではなく「商品」と捉えるところから始まります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「現在はさらに変化が激しく、賞味期限はあっという間に切れる。持続的競争優位性が成り立たない時代だ。いまあるのは、一時的競争優位性だけ。だからセブンのように、好調なときでも常に新たな強みを獲得し続けて、一時的競争優位性を連続して獲得することが求められている。
そんな時代に、自らが変わろうとせずに現状維持を目標とした時点で、待っているのはゆるやかな衰退だ。自分の価値を高めるためには、変わり続けるしかない。」（１５８頁）

このことはかなり前から言われていることなので、驚くような話ではありません。

現状維持で生き残れるほど今の世の中はやさしくありません。

自分の価値を高めるためにどれだけの準備を日々しているか。もうそれだけの話です。

やっている人はやっているのです。

気づいたときにはもはや逆転不可能な状態にまで差がついてしまっています。

日々のほんの小さな習慣の差が５年後、１０年後、大きな差として表れます。

残酷ですが、真実です。

おはようございます。

今日は、社内暴力を理由とする期間途中の解雇は無効だが、雇止めは有効とされた裁判例を見てみましょう。

Ｋ社事件（東京地裁平成２９年５月１９日・労経速２３２２号７頁）

【事案の概要】

本件は、ＸがＹ社に対し、懲戒解雇が無効であること、労働契約法１９条に基づいて有期雇用契約が更新されること並びに懲戒解雇、それに至るＹ社の対応及び契約期間満了後の更新拒絶には不法行為が成立することを主張して、雇用契約上の権利を有する地位の確認並びに解雇後の賃金、慰謝料１００万円及びこれらの遅延損害金の支払いを求める事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社は、Ｘに対し、７万４０１０円＋遅延損害金を支払え

Ｙ社は、Ｘに対し、平成２８年３月から同年４月まで金２２万２０３０円＋遅延損害金を支払え

Ｙ社は、Ｘに対し、４４万４０６０円＋遅延損害金を支払え

【判例のポイント】

１　本件就業規則は「他人に対して暴行・脅迫・監禁その他社内の秩序を乱す行為を行った場合」（７０条１０号）に該当するときは懲戒解雇とすることを定めているが、情状により諭旨解雇以下に処することも認めており、労働契約法の前記解釈に反することはできないから、懲戒解雇又は諭旨解雇の事由となる「暴行」は「やむを得ない事由」に当たる程度に悪質なものに限られるというべきである。

２　１月１７日の出来事でＸには暴行に当たる行動があり、懲戒に相当する事由は認められるが、その契機は偶発的で、態様や結果が特に悪質なものともいえず、その背景には、Ｘの自己中心的、反抗的な行動傾向や勤務態度があり、反省も不十分であったことを考慮しても、期間満了を待つことなく雇用契約を直ちに終了させる解雇を選択せざるを得ないような特別の重大な事由があるとは認めるに足りないから、その余の点を判断するまでもなく、Ｘに対する本件解雇は懲戒権を濫用するものとして無効であって、ＸとＹ社との間の有期雇用契約は、本件解雇では終了しなかったというべきである。

３　更新を妨げる上記「特段の事情」は、有期雇用契約の期間満了前の解雇における「やむを得ない事由」や通常の解雇における「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当である」こと（労働契約法１６条）と同程度のものであることまでは要しないと解される。
・・・Ｘに契約期間の満了時に有期雇用契約が更新されると期待する合理的な理由があっても、Ｙ社には有期雇用契約の更新を拒む特段の事情があったというべきである。

４　なお、有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準第１条によると、Ｙ社は有期雇用契約を更新しないときは、期間満了の日の３０日前に雇止めの予告をすべきところ、Ｙ社がこの予告をした主張立証はない。
しかしながら、上記基準は労働基準法１４条２項、３項に基づく行政官庁の助言・指導の基準にとどまるから、これに違反する雇止めが直ちに違法になるわけではない上、先行した本件解雇で有期雇用契約の継続を望まないＹ社の意思は明らかに示されているから、Ｘに有期雇用契約更新の合理的な期待を抱かせる、又は更新を拒むことの社会通念上の相当性を害するには足りないというべきである。

有期雇用の場合、期間途中で解雇するには「やむを得ない事由」が必要となります。

それゆえ就業規則の解雇事由に形式的に該当する場合でもその程度を慎重に検討しないと今回のようになってしまいます。

また、上記判例のポイント３は重要なので押さえておきましょう。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

タイトルだけでは何のことだかわかりませんね。

内容は王道を行くものです。

いずれにしても多くの人は本を読んでも実際には何もやらないので年収１億円にはならないわけです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「イチロー選手が、ヒットを打ったにもかかわらずファーストベースで首をかしげていたり、アウトになっているのに笑っている時がありますよね。でもその笑っているのを見た時、何かを掴んだのだと思いました。『分かった！今ので！！』と。でも、目先のアウトやセーフしか見ていない人は、心が摩耗するんですよね」（６１頁）

成功だけでなく失敗からも気付きを得られるか。

目先の結果に一喜一憂するのではなく、いかなる結果からも学び続ける姿勢が大切です。

仕事において、失敗して落ち込む暇があったら、失敗の原因を考え、メモとして残すのです。

人間は良くも悪くも忘れる動物です。

１週間もすれば落ち込んでいたことも忘れてしまいます。

そして、また次も同じような失敗を繰り返す。

これではいつまでたっても成功しません。

何事も準備こそが命なのです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、代表取締役の従業員に対する言動等について会社に会社法３５０条に基づく責任が認められた裁判例を見てみましょう。

Ｆ社事件（長野地裁松本支部平成２９年５月１７日・労経速２３１８号２６頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の従業員であったＸらがＹ社らに対して次のとおりの請求をする事案である。
１　Ｘらが、Ｙ社の代表取締役であるＡから在職中にパワーハラスメントを受けたと主張して、Ａに対しては不法行為に基づき、Ｙ社に対しては会社法３５０条に基づき、慰謝料等の支払を求めるもの（請求の趣旨１項）。
２　Ｘらが、平成２５年度夏季賞与を根拠なく減額されたと主張して、Ｙ社に対し、減額分の支払を求めるもの（請求の趣旨２項の一部及び３項の一部）。
３　Ｘらが、会社都合退職の係数によって算定された退職金が支給されるべきであると主張して、Ｙ社に対し、支給された退職金との差額の支払を求めるもの（請求の趣旨２項の一部，３項の一部，４項及び５項）。
４　Ｘ２が、違法な降格処分をされたと主張して、Ｙ社に対し、当該処分によって支給されなかった賃金相当額の支払を求めるもの（請求の趣旨３項の一部）。

【裁判所の判断】

１　Ｙ社らは、連帯して、Ｘ１に対し２２万円、Ｘ２に対し１１０万円、原告Ｘ３に対し５万５０００円、Ｘ４に対し５万５０００円＋遅延損害金を支払え。
２　Ｙ社は、Ｘ１に対し、１２万６２６５円＋遅延損害金を支払え。
３　Ｙ社は、Ｘ２に対し、２０１万９７４４円＋遅延損害金を支払え。
４　Ｘらのその余の請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　ＡのＸ２に対する下記の発言はいずれも不法行為に当たる。
（ア）平成２５年４月１日の「係長もいますね。女性の方もいらっしゃいます。そういう方も含めてですね、これは私がしている人事ではありませんから、私ができないと思ったら降格もしてもらいます」との発言は、Ｘ１とＸ２を降格候補者として挙げており、根拠もなく同原告らの能力を低くみるものである。
（イ）同月８日の「人間、歳をとると性格も考え方も変わらない」との発言は、年齢のみによって原告Ｘ２の能力を低くみるものである。
（ウ）同月１５日の「自分の改革に抵抗する抵抗勢力は異動願いを出せ。」との発言は、５０代はもう性格も考え方も変わらないから、X２を含む５０代の者を代表者に刃向かう者としており、年齢のみによってX２らの勤務態度を低くみるものである。同月１９日の「社員の入替えは必要だ。新陳代謝が良くなり活性化する。５０代は転勤願を出せ」との発言も、X２を含む５０代の者をY社の役に立たないとしており、年齢のみよってX２らの能力を低くみるものである。

２　Ｙ２は、同年７月１２日、Ａに対して、平成２５年夏季賞与のマイナス考課について説明した際に「辞めてもいいぞ」と述べているところ、上記マイナス考課は理由のないものであって、理由のなく賞与を減額した上で「辞めてもいいぞ」と述べているのであるから、上記マイナス考課はＸ２を退職させる目的でされたものと認められる。
また、本件降格処分も理由のないものである上、Ａは本件降格処分を行うに当たって、処分の軽重を決定する重要な要素であるＸ２の経理処理によってＹ社に生じた損害の多寡の確認をしていないし、懲戒処分の基準を定めた賞罰規程の内容の確認もしていないのであって、このような結論ありきの姿勢は、本件降格処分がＸ２を退職させる目的であったことを推認させるものといえる。

３　ＡがＸ２を退職させる目的で理由のない賞与減額と懲戒処分を立て続けに行ったことは悪質である。また、ＡがＸ２を侮辱する発言を繰り返していることも軽視できない。
他方、不法行為の期間が長いとはいえない上に、平成２５年５月と６月は目立ったものはなく、継続的な不法行為があったともいえないという事情も存在する。
これらを総合すると、Ｘ２に対する慰謝料としては１００万円、弁護士費用としては１０万円を相当額と認める。

４　Ｘ２は、誰を接待したのか不明の支払申請書や飲食日が不明又は修正液で白塗りされた請求書に基づいてＢの交際費の経理処理をしたのであるが、このようなＹ社のための費用であるのか、当該事業年度の費用なのかを確認することなく経理処理したことはずさんなものというほかない。
他方、上記の事情によってＢの交際費として計上したものが税務署から交際費であることを否認されたというような事情は見当たらず、Ｘ２の上記の経理処理がＹ社の納付した延滞税及び重加算税についてどの程度の原因となっていたのかは証拠上明らかではない。また、本社は、Ｙ社の交際費が販売子会社の中でも突出して多いことをかねてから把握していながら、Ｙ社が利益を上げていたとして、Ｙ社の交際費について精査することがなかったのであり、顧問会計事務所も問題点を指摘しなかったことも併せ考慮すれば、Ｘ２の交際費の経理処理が延滞税及び重加算税に影響を与えていたとしても、それを主にＸ２の責任であったとすることはできない。
したがって、Ｘ２の会計処理は、就業規則９３条１項４号所定の事由に当たるものの、上記の事情に照らすと、Ｘ２を降格処分としたことは相当性を欠くというべきである。

仮に思っていても言っていいことと悪いことがあります。

それは政治家も経営者も同じことです。

パワハラ問題は、「そんなことを言ったら問題になるに決まっているでしょ」ということを平気で言ってしまうデリカシーのなさが１つの原因になっているわけです。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは「消耗戦から脱する３つの選択」です。

紹介されている３つの戦略は「ニッチ戦略」「不協和戦略」「協調戦略」です。

さまざまな事例が挙げられており、とてもわかりやすいです。

この本については、特にどこかの一節がよいというわけではありませんが、自社の競争戦略を考えるにあたり、とても参考になるため紹介しました。

特に若い経営者のみなさんにはおすすめです。

「なるほど。こういう戦い方があるんだ。」と考えるヒントをいくつも与えてくれます。

こういう本を読んだときは特に読みっぱなしにしないことが大切です。

９９％の人は本を読んで目からうろこを落として終わりです。

動かなければ状況は１ミリも変わりません。

本を読んでヒントを得て、形を変えてやってみる。

この習慣さえ身につけることができれば人生は大きく動き出します。