栗坊日記

おはようございます。

今日は、うつ病を理由に退職した社員に対する損害賠償請求と反訴請求に関する裁判例を見てみましょう。

プロシード元従業員事件（横浜地裁平成２９年３月３０日・労判１１５９号５頁）

【事案の概要】

本訴は、Ｙ社が、Ｙ社に勤務していたＸが虚偽の事実をねつ造して退職し、就業規則に違反して業務の引継ぎをしなかったこと（Ｙ社主張の被告の不法行為）が不法行為に当たるなどと主張して、Ｘに対し、不法行為に基づき、１２７０万５１４４円の損害賠償＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

反訴は、Ｘが、Ｙ社ないしその代表取締役によるＸへの退職妨害、本訴の提起及び準備書面による人格攻撃（Ｘ主張の原告の不法行為）が不法行為ないし違法な職務執行に当たるなどと主張して、Ｙ社に対し、不法行為又は会社法３５０条に基づき、３３０万円の損害賠償＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社の本訴請求を棄却する。

Ｙ社は、Ｘに対し、１１０万円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　訴えの提起は、提訴者が当該訴訟において主張した権利又は法律関係が事実的、法律的根拠を欠くものである上、同人がそのことを知りながら又は通常人であれば容易にそのことを知り得たのにあえて提起したなど、裁判制度の趣旨目的に照らして著しく相当性を欠く場合に限り、相手方に対する違法な行為となる（最高裁昭和６３年１月２６日第三小法廷判決・民集４２巻１号１頁）。本訴は、Ｘが虚偽の事実をねつ造して退職し、就業規則に違反して業務の引継ぎをしなかったというＹ社主張のＸの不法行為によってＹ社に生じた１２７０万５１４４円の損害賠償を求めるものであるところ、前記認定したＸのＹ社退職に至る経緯並びに前記に認定したＹ社退職後の就労状況に照らすと、Ｙ社において、Ｙ社主張のＸの不法行為があるものと認識したことについては全く根拠がないとまでは断じ得ないとしても、前記に説示したとおり、Ｙ社主張のＸの不法行為によってＹ社主張の損害は生じ得ない。
そうすると、Ｙ社主張のＸの不法行為に基づく損害賠償請求権は、事実的、法律的根拠を欠くものというべきであるし、Ｙ社主張のＸの不法行為によってＹ社主張の損害が生じ得ないことは、通常人であれば容易にそのことを知り得たと認めるのが相当である。
それにもかかわらず、Ｘに対し、Ｙ社におけるＸの月収（額面約２０万円）の５年分以上に相当する１２７０万５１４４円もの大金の賠償を請求することは、裁判制度の趣旨目的に照らして著しく相当性を欠くというべきである。
したがって、Ｙ社による本訴の提起は、Ｘに対する違法な行為となる。

２　民事訴訟においては、裁判を受ける権利の行使として自由な主張立証活動が保障されなければならず、その主張立証行為の中に相手の名誉等を損なうような表現が含まれていたとしても、相手を誹謗中傷する目的の下にことさら粗暴な表現を用いた場合など、著しく相当性を欠く場合でない限り、不法行為を構成するものではないと解するのが相当である。
これを本件について見るに、「ＸがＹ社を欺くために躁うつ病のふりをしている。」との準備書面の記載は、まさに、Ｘが躁うつ病であるという虚偽の事実をねつ造して退職し、業務の引継ぎを行わなかったとする、本件訴訟におけるＹ社の請求内容そのものである。また、「Ｘが躁鬱病という病を選んだ理由は他にもある。それは、①Ｘの母は、長期間に渡り鬱病を罹患しており、自殺未遂の経験もある。その母親をやはり長期に渡り間近で見ていたので、一番安易にマネが出来ること、②最近の社会現象ともなっているメンタル性の病であれば、簡単に業務から離れ易いこと、などが挙げられる。そして見事に鬱病を演じきっただけでなく、挙げ句の果てに、Ｙ社やＹ社の顧客を納得させる理由（診断書の提出）の説明責任すら放棄したのである。」との準備書面の記載も、Ｘが躁うつ病のふりをしているとのＹ社の主張を裏付けるために、その主張内容に即して記載されたものであると認められる。
そうすると、後者の記載にはいささかＸ及びＸの母への配慮に欠ける面があるにしても、著しく相当性を欠くものとしてＸに対する不法行為を構成するに足る違法性を有するものとはいえない。なお、Ｘの母への人格攻撃に関するＸの主張は、権利主体が異なるため、失当である。

上記判例のポイント１は、完全に返り討ちにあった状態です。

濫訴として訴えの提起自体が不法行為にあたることは労働事件ではそれほど多くありませんが、本件では必要以上に大きな金額を請求したこともあり肯定されています。

特に使用者が労働者を訴える場合には感情的にならず冷静に判断することが求められます。是非、顧問弁護士に相談をしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

あらゆる意味で「ムダ」の片付け方を説いています。

つまり、机の上だけではなく、ムダな考え方、ムダな人間関係をいかに排除するかということです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「あなたのデスクの上の物を捨てると、あなたに対する上司の評価はガラリと変わる。なぜなら、上司はデスクの上が美しい部下を信用するからだ。あなたが上司になったことを想像してみよう。デスクの上が物で溢れ返っている人間に、頼み事をするだろうか。・・・とても怖くて、そんな部下には頼み事はできないはずだ。デスクの上が美しいということは、もうそれだけで実力なのだ。」（８６～８７頁）

部下のみなさん、みなさんも上司になればわかります（笑）

机の上がごちゃごちゃな人は、心に余裕がないんだろうな・・・と推測してしまうのです。

日々大量の仕事を処理しなければならないのはみんな同じです。

そんな中でも、ある人の机の上はいつ見ても美しいってこと、ないですか？

もうそれだけで「この人、仕事ができるな」と思ってしまいます。

忙しいのはみんな同じです。

言い訳を探している時間があるのなら、その時間で机をきれいにしましょう。

すべては習慣の問題です。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、業務消滅を理由とする整理解雇を有効と認めた裁判例を見てみましょう。

Ｈ協同組合事件（大阪高裁平成２９年２月３日・労経速２３１６号３頁）

【事案の概要】

本件の本訴は、Ｙ社の従業員であったが、平成２６年３月２０日に解雇されたＸが、解雇は無効であるとして、①労働契約上の地位の確認と、②平成２６年２月２１日から判決確定まで（将来分を含む）毎月１５万円の賃金＋遅延損害金の支払を請求する事案であり、

反訴は、Ｙ社が、Ｘに対し、Ｘは、平成２３年７月から平成２６年１月まで、労働契約に含まれていないと知りながら、通勤費等の名目で毎月５万円を利得したとして、不当利得返還請求権及び悪意の受益者に対する利息請求権（民法７０４条）により、１５５万円＋遅延損害金の支払を請求する事案である。

原判決は、Ｘの請求の一部を認容し、Ｙ社の請求を棄却したので、Ｙ社が控訴をした。

【裁判所の判断】

原判決を以下のとおり変更する。

Ｘの請求をいずれも棄却する。

Ｙ社の請求を棄却する。

【判例のポイント】

１　本件労働契約は、Ｙ社にはＸに従事させる業務が存在しないことを前提に、Ｘを協同組合員の工場に派遣し、協同組合員のミキサー車乗務や車両誘導等の現場立会業務に従事させ、協同組合員が支払う対価を賃金に充てることを内容とするものであるところ、平成２５年には協同組合員からの派遣依頼がほぼなくなり、将来的にも派遣依頼を受けることは期待できない状況に陥っていたのであるから、本件解雇には客観的合理的理由があるといえる。

２　Ｙ社は、建交労と、Ｘの「職員の身分・処遇に影響を及ぼす恐れのある場合」には建交労と事前に協議するとの協定を結んでいるところ、本件解雇予告にあたり建交労と事前に協議をしていないし、少なくとも平成２６年１月１８日以降は、建交労からの団体交渉の申入れを正当な理由なく拒否し、ようやくもたれた同年２月２８日の団体交渉においても、Ｙ社は、整理解雇ではなく労働契約の解約であるとして、実質的な協議をしないまま解雇している。
しかし、建交労は、Ｘが平成１７年１月に甲社に雇用される時からこれに関与し、ＸがＹ社の専務理事を退任した際には、Ｙ社が、Ｘに従事させる業務が存在しないことや経済的逼迫を理由に、再雇用を拒否していたにもかかわらず、Ｙ社に強く働きかけ、協同組合員に派遣させてでもＸを雇用させたものである。そして、建交労は、Ｙ社が平成２５年４月に解雇予告通知を行った際には、団体交渉によりこれを撤回させるなどしており、前回の解雇予告の撤回後のＹ社及びＸの状況に変化がないことも理解していたはずである。
建交労は、Ｘの雇用から本件解雇予告に至る経緯や、解雇の必要性、合理性、解雇回避努力、人選の相当性等についてＹ社が一貫して主張する内容等、すなわち、Ｙ社との協議（団体交渉）においてＹ社が説明するであろう内容を知悉しており、これに対する建交労の主張も前回の解雇撤回時の団体交渉における説明と同様になったことからすれば、Ｘもその内容を承知していたことが推認できる。そして、前回、解雇を撤回したにもかかわらず、改めて本件解雇予告をしたことは、Ｙ社において、今回は解雇予告を撤回する意思がないことを示しているものであり、他方、建交労も、本件解雇予告の撤回以外の円満解決に向けた具体的方策を提示していない。
これらの事情を総合すると、Ｘとの協議や交渉は、平成２６年２月２８日の団体交渉で行き詰まり、進展の見込みがなかったといえるから、Ｙ社は、本件解雇予告前に建交労と事前に協議をせず、その後も、必ずしも誠実に協議をしたとはいえないものの、この点を考慮しても、本件解雇は社会通念上相当なものではない（解雇権を濫用したもの）とまではいえない。

一審と控訴審で判断が分かれているとおり、ぎりぎりの判断です。

特に上記判例のポイント２の判断は、担当裁判官の考え方１つで変わり得るところなので、この裁判例を実務に活かすということはなかなか難しいです。

こういう判断もありうるよ、という程度ですかね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

模倣をポジティブに捉え、いかに模倣すべきかを説いています。

いろいろな例が挙げられており、とてもわかりやすいです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「冷静に考えれば、真似をしている時期の企業は競争力も強い。逆に他社が真似をしているとこぼす側は落ち目であることが多い。」（１９４頁）

「我流は駄目だ、生きている時間が少ないから。先例から教訓を学ぶ」（２００頁）

「模倣者こそがイノベーションを起こす」というサブタイトルからもわかるとおり、他社のいいところをどんどん模倣していこうということです。

最初から我流だと時間がかかりすぎるのです。

真似をして、形を少し変える。

こんなことはいつの時代もどこの業界でも行われていることです。

１から１０まで我流なんて時間がもったいない。

時間がいくらあっても足りません。

真似をして、形を少し変える。　これでいいのです。

おはようございます。

今日は、雇止めの主たる理由または動機は勤務成績、勤務方法、それらの改善可能性にあったとし、雇止めを有効とした事例を見てみましょう。

札幌交通事件（札幌地裁平成２９年３月２８日・労経速２３１５号７頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、Ｙ社に対し、Ｙ社がした後記の本件雇止め等が無効及び違法であると主張して、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求め、また、不法行為に基づき、平成２７年１０月１日から同２８年１月２０日までの賃金相当損害金６７万０３９９円＋遅延損害金の支払いを求め、同２８年１月２１日から本判決確定の日まで毎月２７日限り賃金相当損害金１８万３９１５円の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘの勤務方法は、Ｙ社の一般的な又は勤務成績の良い乗務員とは異なり、甲駅のタクシー乗り場に駐車して、客を待ち、客を乗せて目的地まで運んだ後、客を探しながらタクシーを運転するということ（流し）をせずに、客を乗せないまま、同駅に戻り、タクシー乗り場に駐車して、客を待つ、そして、Ｙ社からの無線による配車指示については、キャンセルボタンを押すことで応じない、というものであった。
無線による配車指示については、例えば、平成２７年４月１日から同月３０日までは、閉局ボタンを９回押し、休憩ボタンを１１１回押し、合計１２０回、配車指示が入らない状態を作り出した上、１２６回の配車指示に対し、了解ボタンを押して配車を受けたのはわずか５回にとどまり、キャンセルボタンを押して配車指示拒絶をしたのは１２１回にものぼっていた。
これらのような勤務方法の結果、平成２７年７月２７日から同年８月２６日までの期間については、Ｘの走行距離及び売上は、Ｙ社が定めた目標の走行距離及び売上に届いたことがなかっただけでなく、百合が原営業所の乗務員の平均の走行距離及び売上にも届いたことがなく、特に、Ｘの売上は、百合が原営業所の乗務員の平均の売上の半分に満たないことが多かった。

２　・・・以上の事情によれば、Ｘにおいて、平成２７年９月３０日の期間満了時に、本件労働契約３が更新されると期待することには、その程度は強くないものの、合理的な理由があるというべきであり、本件労働契約３は、労働契約法１９条２号に該当するものである。

３　・・・以上のような、Ｘの勤務成績が極めて悪かったこと、Ｘの勤務方法が一般的な又は勤務成績の良いＹ社乗務員と異なっていたこと、Ｘの勤務成績及び勤務方法について改善可能性がなかったこと、Ｘは雇用期間を６か月とする有期労働契約が２回更新されたにとどまっていたこと、平成２６年６月頃又は同年７月頃のＹ社から日本交通労働組合に対する説明などによれば、Ｘ以外で更新を拒絶された嘱託社員として証拠上認められる者が１名であることといった事情、Ｘの主張及び本件全証拠に照らしても、本件雇止めには、客観的合理性も社会通念上の相当性も認められるというほかない。

２号事案で、これだけの事情がそろえば、雇止めは有効と判断されます。

多くの場合、ここまでの事情がそろう前にしびれを切らして解雇してしまうのです。

期間途中の解雇は期間満了による雇止めよりも要件が厳しいので判断を誤らないように気をつけましょう。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

千田さんの本らしいタイトルです。

タイトルはさておき、内容的にはいつも通り、参考になる考え方が書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ごく短時間で圧倒的な実績を残している人たちを黙って観察していると、こんなことに気づかされる。
頭が柔らかいのだ。『かくあるべし』といった固定観念がなく、いいと思ったことはすぐに試してみる若々しさをいつまでも失っていない。そしてこれまでの『正解』が古いとか間違っていると気づいた途端に、拍子抜けするほどあっさりと手放すのだ。」（３１頁）

結局のところ、決断力と行動力がものを言うわけです。

ささいなことでもなかなか決断できない人は、どこに行っても、何をしてても決断が遅いのです。

じっくり時間をかけて考えた方が良い選択ができるという幻想にとりつかれているのかもしれません。

日常生活における多くのたわいもない決断を早くする。

あーでもない、こーでもないと時間をかけない。

意識して秒速で決めるのです。

こういうところから変えていくことが、決断力を早める訓練になります。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、Ａが夫の陳述書を別事件の証拠とすることに協力し、その後組合支部に加入したことを理由に、会社が他の従業員によるＡに対するセクハラやパワハラを放置したことが不当労働行為に当たるかが争われた事案について見ていきましょう。

日東興産事件（神奈川県労委平成２９年１月１２日・労判１１５６号９２頁）

【事案の概要】

本件は、Ａが夫の陳述書を別事件の証拠とすることに協力し、その後組合支部に加入したことを理由に、会社が他の従業員によるＡに対するセクハラやパワハラを放置したことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　Ｙ社としては、Ｘ３の通報したセクハラについて、その解決を当事者間の話合いに委ねるとの方針でいたことがうかがえるものの、その決定がなされたのは同人の組合支部への加入前であり、加入後もその方針に変更は見られないことからすると、Ｙ社が、Ｘ３が組合支部に加入して組合員になったことや組合支部の正当な行為をしたことを理由に上記のセクハラを放置したものと認めることはできない。

２　また、Ｘらは、本件陳述書を２４－３５号事件の証拠とすることに協力したＸ３に対するパワハラをＹ社が放置したことは、労組法７条４号に該当すると主張する。
しかし、仮にＹ社が本件陳述書の作成にＸ３が何らかの協力をしたものと考えたとしても、上述したとおり、Ｘ３の通報したセクハラに関する方針を決定したのは本件陳述書の提出前であることからすると、Ｙ社が２４－３５号事件の「証拠を提示し・・・たことを理由として」Ｘ３に対する上記方針を決定したものと認めることはできず、上記主張は採用できない。

３　以上により、Ｘ３に対するセクハラやパワハラに関するＹ社の対応は、労組法７条１号及び４号の不利益取扱いには当たらない。

上記命令のポイント１のような事情があれば、会社側に不当労働行為意思がないことは明らかですので、大丈夫です。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

Testosteroneさんの本です。

今回の本は筋トレはメインの内容ではなく、筋トレをするためにいかに時間管理をするかということです（笑）

なんでも筋トレと結びつける姿勢、最高です。

表紙には「鉄アレイは裏切らない」と書かれています。

筋トレしている人で異論がある人はいないのではないでしょうか。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人間関係をすべて損得勘定で見ろとは言わないが、自分にプラスにならない人間と付き合う必要は一切ない。何かの形で自分のためになる関係じゃないと続かないし、続ける意味がない。だからこそ、友人はしっかり選んだほうがいい。ネガティブな人は君の足をひっぱるが、ポジティブな人は君が上のレベルに行くことをバックアップしてくれる。」（１３５～１３６頁）

自分の成長にとってプラスになる人とだけ付き合えばよいのです。

一緒にいてマイナスになる人と付き合う理由が見当たりません。

与えられた時間が有限である以上、わざわざ大切な時間を割いてまでマイナスになることをする必要はありません。

人生は、「誰と一緒に時間を過ごすか」ということがあらゆる点に大きく影響を与えます。

付き合う人を選ぶというのは、つまるところ、自分の人生をどう生きたいかを選んでいることと同じことなのだと思います。

おはようございます。

今日は、弁当チェーン店元店長の管理監督者性と割増賃金等請求に関する事案を見てみましょう。

プレナス（ほっともっと元店長B）事件（大分地裁平成２９年３月３０日・労判１１５８号３２頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員であり、平成２６年８月５日にY社を退職したXが、Y社に対し、時間外労働の賃金及び寮費相当額として控除されてきた賃金部分＋遅延損害金、付加金＋遅延損害金、慰謝料５０万円＋遅延損害金の支払いを求める事案である。

【裁判所の判断】

Y社は、Xに対し、１０１１万４９７１円＋内９５３万３４８０円に対する遅延損害金（６％）を支払え

その余の請求はいずれも棄却

【判例のポイント】

１　Xは、その職務内容、責任と権限、勤務態様及び賃金等の待遇などの実態からすれば、労働時間、休憩及び休日に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有するとも、現実の勤務態度が労働時間等の規制になじまないような立場にあるともいえないから、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者、すなわち管理監督者に該当するとは認められない。　

２　本件では、Xの時間外労働の割増賃金支払義務の前提問題として、Xの管理監督者該当性が主要な争点として争われているところ、この点に関する当事者双方の主張内容や事実関係のほか、栃木労基署はY社に対し是正勧告を行ったものの、Y社から管理監督者に該当する旨の報告書が提出されて以降特段の手続が取られていないことなどに照らせば、Y社がXの割増賃金の支払義務を争うことには合理的な理由がないとはいえないというべきである。
したがって、未払賃金に対する遅延損害金については、商事法定利率によるべきである。

３　Y社は、Xに対し、労基法３７条の定める時間外割増賃金及び休日割増賃金の支払義務を怠っているものといえるが、当事者双方の主張内容や事実関係、その後の訴訟経過に照らせば、Y社に対し、付加金という制裁を課すことが相当とはいえない。

管理監督者性に関しては、上記判例のポイント１のとおり、箸にも棒にもかからない感じですが、この争点の裏の意味としては、上記判例のポイント３のとおり、付加金を抑えるということが挙げられます。

うまくいくときといかないときがありますが。

あと、上記判例のポイント２についても、１４．６％になっていない点で参考になります。

管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タイトル通り、しゃべらない営業のやり方が書かれています。

仕事で必要なのは、うまく話すことではなく、うまく聴くことなので、正しいと思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「しゃべらないということは、なにも情報を隠すという意味ではありません。営業マンの都合だけでしゃべりまくるのは、お客さまにとって迷惑だということです。相手の気持ちを察すれば、むしろなるべくしゃべらないほうが好意を持たれます。・・・お客さまが求めているのは、巧みな話術でもなければ、笑える話でもありません。真実を知りたいのです。余計な言葉で飾られた情報には、もう飽き飽きしています。」（６０頁）

おっしゃる通りです。

話が長い人のことを好きな人などいません。

これは性格でもなんでもなく、端的に要点を他者に伝える訓練をしていないだけです。

スタバで女子会をやっている分にはいいですが、仕事上で話が長い、それでいて要領を得ないのでは周りは困ってしまいます。

ポイントは、一度にすべてのことを伝えようとしない、ということです。

典型例が、理由や経緯や背景事情から話しはじめるということです。

なかなか結論にたどり着かない（笑）

聞いている側とすれば、とりあえず、結論を聞きたいのです。忙しいので。

できるだけ聞いている人の時間泥棒にならないように配慮しましょう。