おはようございます。 今週も一週間お疲れ様でした。
今日は、業務消滅を理由とする整理解雇を有効と認めた裁判例を見てみましょう。
Ｈ協同組合事件（大阪高裁平成２９年２月３日・労経速２３１６号３頁）
【事案の概要】
本件の本訴は、Ｙ社の従業員であったが、平成２６年３月２０日に解雇されたＸが、解雇は無効であるとして、①労働契約上の地位の確認と、②平成２６年２月２１日から判決確定まで（将来分を含む）毎月１５万円の賃金＋遅延損害金の支払を請求する事案であり、
反訴は、Ｙ社が、Ｘに対し、Ｘは、平成２３年７月から平成２６年１月まで、労働契約に含まれていないと知りながら、通勤費等の名目で毎月５万円を利得したとして、不当利得返還請求権及び悪意の受益者に対する利息請求権（民法７０４条）により、１５５万円＋遅延損害金の支払を請求する事案である。
原判決は、Ｘの請求の一部を認容し、Ｙ社の請求を棄却したので、Ｙ社が控訴をした。
【裁判所の判断】
原判決を以下のとおり変更する。
Ｘの請求をいずれも棄却する。
Ｙ社の請求を棄却する。
【判例のポイント】
１ 本件労働契約は、Ｙ社にはＸに従事させる業務が存在しないことを前提に、Ｘを協同組合員の工場に派遣し、協同組合員のミキサー車乗務や車両誘導等の現場立会業務に従事させ、協同組合員が支払う対価を賃金に充てることを内容とするものであるところ、平成２５年には協同組合員からの派遣依頼がほぼなくなり、将来的にも派遣依頼を受けることは期待できない状況に陥っていたのであるから、本件解雇には客観的合理的理由があるといえる。
２ Ｙ社は、建交労と、Ｘの「職員の身分・処遇に影響を及ぼす恐れのある場合」には建交労と事前に協議するとの協定を結んでいるところ、本件解雇予告にあたり建交労と事前に協議をしていないし、少なくとも平成２６年１月１８日以降は、建交労からの団体交渉の申入れを正当な理由なく拒否し、ようやくもたれた同年２月２８日の団体交渉においても、Ｙ社は、整理解雇ではなく労働契約の解約であるとして、実質的な協議をしないまま解雇している。
しかし、建交労は、Ｘが平成１７年１月に甲社に雇用される時からこれに関与し、ＸがＹ社の専務理事を退任した際には、Ｙ社が、Ｘに従事させる業務が存在しないことや経済的逼迫を理由に、再雇用を拒否していたにもかかわらず、Ｙ社に強く働きかけ、協同組合員に派遣させてでもＸを雇用させたものである。そして、建交労は、Ｙ社が平成２５年４月に解雇予告通知を行った際には、団体交渉によりこれを撤回させるなどしており、前回の解雇予告の撤回後のＹ社及びＸの状況に変化がないことも理解していたはずである。
建交労は、Ｘの雇用から本件解雇予告に至る経緯や、解雇の必要性、合理性、解雇回避努力、人選の相当性等についてＹ社が一貫して主張する内容等、すなわち、Ｙ社との協議（団体交渉）においてＹ社が説明するであろう内容を知悉しており、これに対する建交労の主張も前回の解雇撤回時の団体交渉における説明と同様になったことからすれば、Ｘもその内容を承知していたことが推認できる。そして、前回、解雇を撤回したにもかかわらず、改めて本件解雇予告をしたことは、Ｙ社において、今回は解雇予告を撤回する意思がないことを示しているものであり、他方、建交労も、本件解雇予告の撤回以外の円満解決に向けた具体的方策を提示していない。
これらの事情を総合すると、Ｘとの協議や交渉は、平成２６年２月２８日の団体交渉で行き詰まり、進展の見込みがなかったといえるから、Ｙ社は、本件解雇予告前に建交労と事前に協議をせず、その後も、必ずしも誠実に協議をしたとはいえないものの、この点を考慮しても、本件解雇は社会通念上相当なものではない（解雇権を濫用したもの）とまではいえない。
一審と控訴審で判断が分かれているとおり、ぎりぎりの判断です。
特に上記判例のポイント２の判断は、担当裁判官の考え方１つで変わり得るところなので、この裁判例を実務に活かすということはなかなか難しいです。
こういう判断もありうるよ、という程度ですかね。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。