おはようございます。
今日は、雇止めの主たる理由または動機は勤務成績、勤務方法、それらの改善可能性にあったとし、雇止めを有効とした事例を見てみましょう。
札幌交通事件（札幌地裁平成２９年３月２８日・労経速２３１５号７頁）
【事案の概要】
本件は、Ｘが、Ｙ社に対し、Ｙ社がした後記の本件雇止め等が無効及び違法であると主張して、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求め、また、不法行為に基づき、平成２７年１０月１日から同２８年１月２０日までの賃金相当損害金６７万０３９９円＋遅延損害金の支払いを求め、同２８年１月２１日から本判決確定の日まで毎月２７日限り賃金相当損害金１８万３９１５円の支払を求める事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ Ｘの勤務方法は、Ｙ社の一般的な又は勤務成績の良い乗務員とは異なり、甲駅のタクシー乗り場に駐車して、客を待ち、客を乗せて目的地まで運んだ後、客を探しながらタクシーを運転するということ（流し）をせずに、客を乗せないまま、同駅に戻り、タクシー乗り場に駐車して、客を待つ、そして、Ｙ社からの無線による配車指示については、キャンセルボタンを押すことで応じない、というものであった。
無線による配車指示については、例えば、平成２７年４月１日から同月３０日までは、閉局ボタンを９回押し、休憩ボタンを１１１回押し、合計１２０回、配車指示が入らない状態を作り出した上、１２６回の配車指示に対し、了解ボタンを押して配車を受けたのはわずか５回にとどまり、キャンセルボタンを押して配車指示拒絶をしたのは１２１回にものぼっていた。
これらのような勤務方法の結果、平成２７年７月２７日から同年８月２６日までの期間については、Ｘの走行距離及び売上は、Ｙ社が定めた目標の走行距離及び売上に届いたことがなかっただけでなく、百合が原営業所の乗務員の平均の走行距離及び売上にも届いたことがなく、特に、Ｘの売上は、百合が原営業所の乗務員の平均の売上の半分に満たないことが多かった。
２ ・・・以上の事情によれば、Ｘにおいて、平成２７年９月３０日の期間満了時に、本件労働契約３が更新されると期待することには、その程度は強くないものの、合理的な理由があるというべきであり、本件労働契約３は、労働契約法１９条２号に該当するものである。
３ ・・・以上のような、Ｘの勤務成績が極めて悪かったこと、Ｘの勤務方法が一般的な又は勤務成績の良いＹ社乗務員と異なっていたこと、Ｘの勤務成績及び勤務方法について改善可能性がなかったこと、Ｘは雇用期間を６か月とする有期労働契約が２回更新されたにとどまっていたこと、平成２６年６月頃又は同年７月頃のＹ社から日本交通労働組合に対する説明などによれば、Ｘ以外で更新を拒絶された嘱託社員として証拠上認められる者が１名であることといった事情、Ｘの主張及び本件全証拠に照らしても、本件雇止めには、客観的合理性も社会通念上の相当性も認められるというほかない。
２号事案で、これだけの事情がそろえば、雇止めは有効と判断されます。
多くの場合、ここまでの事情がそろう前にしびれを切らして解雇してしまうのです。
期間途中の解雇は期間満了による雇止めよりも要件が厳しいので判断を誤らないように気をつけましょう。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。