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今日は、客室乗務員の期間途中の解雇に関する裁判例を見てみましょう。
デルタ・エアー・ラインズ・インク事件（大阪地裁平成２９年３月６日・労判ジャーナル６３号３１頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社との間で、平成１７年１０月１６日、業務を航空機の客室乗務員とする期間の定めのある労働契約を締結し、これを約１年ごとに継続的に更新してきた元従業員Ｘが、平成２６年１２月５日付でＹ社から解雇され、平成２７年３月３１日以降の契約更新も拒否されたため、同解雇が無効であり、また労働契約法１９条により労働契約は更新したものとみなされると主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、平成２７年４月以降の未払賃金及ぶ賞与等の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
解雇無効
【判例のポイント】
１ ①そもそもＹ社が人員削減の必要性として挙げる本件サービス変更は、平成２７年１月１日から実施するものであるのに対し、本件解雇は平成２６年１２月５日付けでなされたものであり、本件サービス変更と本件解雇の日が一致しているとはいえないこと、②Ｙ社は、本件サービス変更の結果、運航時間総数が月５０６０時間になると見込まれるとして、削減する人員を２０名と算出したと主張しているところ、そもそもＩＦＳＲの契約において、月７０時間のＡＣＦＨが保障されているわけではないこと、③その点を措くとしても、本件サービス変更の月である平成２７年１月の運航時間総数は５０６０時間を割り込んでいるものの、同年２月及び３月は、月５０６０時間を超過しており、この３か月の運航時間総数の平均値は月５１６４時間であって、Ｙ社見込み時間数である月５０６０時間を上回っていること、 ④本件サービス変更の結果、５名で機内サービスを提供することが可能であるとしても、従前６名の乗務員が乗務していたことに鑑みれば、過渡期の対応として、５名を超える乗務員を乗務させる余地が全くないとも認め難いこと、⑤Ｙ社は、本件解雇に当たり、本件契約の終了日までの基本給を支払っており、本件解雇をしなくても、Ｙ社に新たな経済的負担が生ずるものでもないこと、以上の点が認められ、これらの点に鑑みると、本件サービス変更がＹ社の経営判断に属するものである点を考慮したとしても、これをもって、平成２６年１２月の時点において、平成２７年３月の契約期間満了を待たずに、ＩＦＳＲを８名削減しなければならない程度に切迫した必要性があったとまでは認められない。そして、全証拠を精査しても、このほかに契約期間が満了する前にＸを解雇しなければならなかったことを根拠付ける具体的な事情があったことを認めるに足りる的確な証拠は認められない。
以上によれば、Ｙ社の上記主張は理由がなく、本件解雇は無効であると解するのが相当である。
２ Ｙ社は、Ｘの賃金は、最低保証のない完全歩合制であるから、現実の乗務がない以上、賃金額は０円となる旨主張する。
しかしながら、そもそもＸが現実に乗務していないのは、Ｙ社がＸの就労を拒否したからであって、Ｙ社が拒否しなければ、Ｘは、平成２６年１２月以降も乗務員としての業務に従事していたと認められる。
したがって、Ｙ社は、Ｘに対し、民法５３６条２項により、賃金支払義務を負っていると解するのが相当である。
３ Ｙ社において、賞与の支給に関して定めた契約条項や支給規定は見当たらず、Ｙ社がこれまでＸに対して基本給３か月分に相当する額の賞与を支給してきたとの事実をもって、賞与支給に関する黙示の契約が成立したと解することもできない。
また、賞与については、プロフィットシェアと異なり、一律に支給率等を定めた上で全従業員に対して支給されていたことを認めるに足りる的確な証拠は認められない。そうすると、Ｘは、Ｙ社に対し、賞与の支払を求める請求権を有しているとはいえない。
整理解雇の必要性が否定された事案です。
また、上記判例のポイント２の「最低保証のない完全歩合制」は労基法上は採り得ない賃金体系なので、ご注意を。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。