おはようございます。
今日は、他の従業員らをいじめたことに基づく雇止めに関する裁判例を見てみましょう。
大同工業事件（名古屋高裁平成２９年２月１６日・労判ジャーナル６３号４５頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社との間で、期間の定めのある雇用契約を締結して繰り返し更新してきた元従業員Ａが、Ｙ社の雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められず、無効であるとして、Ｙ社に対し、労働契約に基づく同契約上の権利を有する地位の確認並びにＹ社による雇止め後の平成２６年４月以降の賃金等の支払をも遠めるとともに、Ｙ社の従業員であったＣが、Ｘを根拠なく罵倒した上、自己の信仰する宗教をＸにも信仰するよう強要したことによりＸが精神的苦痛を被ったとして、Ｙ社及びＣに対して、Ｃについては不法行為（民法７０９条、７１０条）、Ｙ社については使用者責任（民法７１５条）に基づいて、慰謝料２００万円等の支払を求めた事案である。
原判決は、ＸのＹ社に対する賃金等の請求を一部却下一部棄却し、損害賠償請求を棄却したため、Ｘが控訴した。
【裁判所の判断】
雇止め無効
慰謝料として１５０万円を認めた。
【判例のポイント】
１ Ｙ社は、十分な調査もせず、Ｘの弁明を真摯に聞いてそれを検討することもなく、Ｘが他の従業員をいじめて辞めさせたという誤った事実を主たる理由として本件雇止めを行ったものであって、本件雇止めは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないから無効であるといわざるを得ず、Ｙ社は、平成２６年２月初旬には早々と、ハローワークに対しＸに代わるパート従業員の求人申込を行い、同月２７日には、同パート従業員の採用を正式に決め、同月２８日には、Ｘに対し、上記のとおり客観的に合理的理由を欠く理由に基づく本件雇止めを通告し、Ｘによる労務の受領を将来にわたり予め拒否したものといえるから、Ｘは、Ｙ社の責めに帰すべき事由によって労務の提供ができなかったものと認められること等から、Ｘは、平成２６年４月１日以降もＹ社に対する労働契約上の権利を有する地位にあり、かつ、同日以降のＹ社に対する賃金請求が認められる。
２ Ｙ社の工場長たるＣは、十分な調査もせず、Ｘに弁明の機会を与えないまま、複数の従業員をいじめて辞めさせたものと一方的に決めつけ、大声をあげるなどして、強い調子でＸに反省を命じ、かつ、事実無根の事柄を記載したＣ作成書面及びＸが恰も不道徳極まりない人物であることを前提とするかのようなＣ交付書面を手渡してこれらをＸに閲読させるなどしたことによって、Ｘに対し休職を伴う療養を要する適応障害の傷害を負わせ、精神的苦痛を与えたものであるから、Ｘに対し民法７０９条、７１０条の不法行為責任を負い、Ｃの上記不法行為は、その使用者であるＹ社の業務の執行につき行われたことは明らかであるから、民法７１５条の使用者責任を負い、Ｘの精神的苦痛に対する慰謝料額としては、１５０万円が相当である。
上記判例のポイント１は注意しましょう。
いじめやパワハラ、横領事案等で加害者とされる者の弁明を十分に聞かず、また、冷静な調査をすることなく、最初から決めつけて対応にあたることは避けなければなりません。
刑事事件の冤罪の多くは「決めつけ」から生まれていることを忘れてはいけません。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。