おはようございます。
今日は、ハラスメント行為を理由とする懲戒解雇の有効性が争われた裁判例を見てみましょう。
Ｙ社事件（東京地裁平成２８年１１月１６日・労経速２２９９号１２頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社の従業員であったＸが、Ｙ社の行った懲戒解雇が無効であると主張して、Ｙ社に対し、雇用契約に基づき、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、平成２７年８月以降本判決が確定するまでの間の賃金及び年２回の賞与の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
懲戒解雇は有効
【判例のポイント】
１ Ｘは、平成２６年３月末にＢ及びＤに対するハラスメント行為によりＹ社から厳重注意を受け、顛末書まで提出したにもかかわらず、そのわずか１年余り後に再度Ｆ及びＥに対するハラスメント行為に及んでおり、短期間に複数の部下に対するハラスメント行為に及んだ態様は悪質というべきである。また、Ｘによる上記行為の結果、Ｆは別の部署に異動せざるを得なくなり、Ｅに至っては適応障害に罹患し傷病休暇を余儀なくされるなど、その結果は重大である。
２ Ｘは、２度目のハラスメント行為に及んだ後も、自身の言動の問題性を理解することなく、あくまで部下への指導として正当なものであったとの態度を一貫して変えず、全く反省する態度が見られない。Ｘは、本人尋問において、１回目のハラスメント行為後のＪらによる厳重注意について、「緩い会話」であったと評しており、この点にもＸが自身の言動の問題性について軽視する姿勢が顕著に現れているというべきである。また、Ｘの陳述書や本人尋問における供述からは、自身の部下に対する指導方法は正当なものであり間違っていないという強固な信念がうかがわれ、Ｘの部下に対する指導方法が改善される見込みは乏しいと判断せざるを得ない。
このように、Ｘは、部下を預かる上司としての適性を欠くというべきである。
上記判例のポイントのように、訴訟における原告の主張や本人尋問の内容から原告が反省していないこと、自身の言動は正しかったという偏った考え方への固執を明らかにし、懲戒解雇等の処分の正当性を補足することができます。
ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。