栗坊日記

おはようございます。

今日は、年末一時金を議題とする団交における会社の対応等が不当労働行為にあたるかが争われた事案を見てみましょう。

テーエス運輸（一時金）事件（兵庫県労委平成２８年１１月１０日・労判１１４８号９３頁）

【事案の概要】

本件は、年末一時金を議題とする団交における会社の対応および労使交渉が妥結していないことを理由に組合員に対する年末一時金の支給を遅らせたことが不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

いずれも不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　本件一時金の提案額の根拠をＹ社の財務状況との関係で説明する場合、財務諸表を基本として説明すれば足りると考えられるところ、本件一時金交渉において、Ｙ社が提示した運送管理表は、損益計算書の内容と類似の内容が記載されている資料であり、・・・また、同じくＹ社が提示した別表は、その運送管理表に記載されている数値に係るより詳細な説明資料であるといえるので、Ｙ社が運送管理表及び別表を提示して説明していることからすると、本件一時金の提案額の根拠や本件一時金の原資の有無について、財務状況との関係で必要な資料を提示して説明しているということができる。

２　・・・Ｙ社は、単に、本件一時金について、妥結できていないから支払えなかったに過ぎず、その後の経過をみても、Ｙ社があえて組合と妥結しないようにしたとも認めることはできない。
そうすると、組合が団体交渉においてＹ社の財務状況について質問するという正当な組合活動を行った故に、Ｙ社は、本件一時金を支給しなかったということはできないので、本件一時金を支給しなかったことが、組合員に対する不利益取扱い及び組合に対する支配介入に該当するという申立人らの主張には理由がない。

ベースアップや賞与、リストラ等に関する団体交渉の中で会社の決算資料の開示を求められることがあります。

いかなる資料をいかなる範囲で開示すればよいのかについては顧問弁護士に確認をしてください。

理由なく開示しないと不当労働行為に該当しますので注意しましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

文字通り、すぐにやるためのマインドや方法論が書かれています。

自分なりの方法論が確立されている人は読まなくても大丈夫です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人間の行動には、『人事を尽くして天命を待つ』ことが必要だからだと思うのです。どんなに努力し尽くしても、なお、むずかしい事態に陥ることはあります。人生において、自分の思いどおりになることはそう多くはありません。重要な事柄を決定するときこそ、そう考えて、心をリラックスさせておくことが大事。」（５７頁）

どれだけ準備をしても結果が出ないことはあります。

だからこそやるべき準備をしたら、あとは天命を待つという姿勢でいいと思います。

結果に固執するあまり、いかんともしがたいことに悩むことは幸せなことではありません。

おはようございます。

今日は会社からの元アイドルらに対する損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

元アイドルほか（グループＢ）事件（東京地裁平成２８年７月７日・労判１１４８号６９頁）

【事案の概要】

本件は、芸能マネジメント会社であるＹ社が、その専属タレントであったＸに対し、Ｘの出演が予定されていたライブイベントに一方的な通告をもって出演せず、出演が予定されていた以後のイベントを欠演したことにより、Ｙ社が損害を受けたとして、債務不履行ないし不法行為に基づいて、Ａに対しては、Ｘの親権者としての監督義務を怠ったとして、不法行為による損害賠償請求権に基づいて、損害の賠償を請求する事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、Ｙ社の指揮監督の下、時間的場所的拘束を受けつつ、業務内容について諾否の自由のないまま、定められた労務を提供しており、また、その労務に対する対償として給与の支払を受けているものと認めるのが相当である。したがって、本件契約に基づくＸのＹ社に対する地位は、労働基準法及び労働契約法上の労働者であるというべきである。

２　Ｙ社は、Ｘのその歌唱やルックスにつき代替性がないなどと主張するが、Ｂの活動の中心は歌唱とダンスを集団で行うライブ活動にあり、そのような活動においてＸが他人によって代替できないほどの芸術性を有し、同人の人気などの個性がタレント活動としての重要な要素となっていると認めるに足りる証拠はない。また、付随的な活動として行われているファンとの交流活動がＸの業務全体に占める割合が相当程度あることを考慮しても、上記認定を左右するものではない。

３　本件契約が締結された平成２５年９月１日から既に１年以上が経過してからされた本件申出は、ＸがＹ社を退職する旨の意思表示ということができるのであって、これにより本件契約は解除されたというべきである（労働基準法１３７条）。そうすると、Ｘは、同日以降、Ｙ社に対し、本件契約に基づく出演義務を負っていない。

労働基準法１３７条では以下のとおり規定されています。
「期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が1年を超えるものに限る。）を締結した労働者（第１４条第1項各号に規定する労働者を除く。）は、労働基準法の一部を改正する法律（平成15年法律第104号）附則第3条に規定する措置が講じられるまでの間、民法６２８条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。」

ちなみに民法６２８条は以下のとおり。

「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。」

このあたりの判断は顧問弁護士に相談すればリスク回避ができる分野ですね。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

著者は、ハーバード・ビジネス・スクールの准教授で社会心理学を専門とする方です。

「パワーポーズ」をとることの大切さを説いています。

とても納得できる内容で、すぐに実践できるものです。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・しかしあるとき、彼女はアプローチを変えます。『うまくできたりできなかったりを繰り返した後、インストラクターが言ったのです。どこかの時点で、自分はボードの上にとどまるんだと腹をくくらなくてはいけない、と。・・・すると驚くことに、そう決めて、決めたのだからそのとおりにしようとしただけで大きな変化が現れたのです。何度も海に投げ出されていたのが、波に乗れるようになっていきました。うまくできるとうれしい、うれしいとまたうまくいく。自分にはできる力があるという気持ちが、挑戦を繰り返すうちにふくらんでいきました。』」（２０６～２０７頁）

「腹をくくる」

大切なのは、細かいやり方などではなく、腹をくくれるかどうかだということです。

ここでも大切なのは「知識」よりも「意識」なのだと気づかされます。

腹をくくる意識ができていないのにテクニックだけ磨いても役に立たないということです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、調整手当の固定残業手当相当性に関する裁判例を見てみましょう。

あおき事件（東京地裁平成２８年９月２７日・労判ジャーナル５８号４５頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の元従業員Ｘが、Ｙ社に対し、平成２４年８月から平成２６年７月までの時間外労働に係る未払割増賃金並びに労働基準法１１４条所定の付加金等の支払を求めた（これに対し、Ｙ社は、１日３．５時間以内の時間外労働については、固定残業手当により割増賃金は支給済みであるなどと主張して、Ｘの請求を争っている）事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社はＸに対し、約４５０万円を支払え＋付加金として約２２０万円を支払え

【判例のポイント】

１　調整手当については、従業員の生活を補助するための手当と位置づけられ、会社が認めた場合に支給することとされていたものであるから、労働条件通知書上の「調整手当」の記載を給与規程上の調整手当とは異なる趣旨と理解することは困難であり、その全部又は一部が固定残業手当の趣旨であると理解することはできず、固定残業手当部分が明確に区分されているということもできないこと等から、Ｘの入社時の給与体系は、基本給が２０万９３８０円、調整手当が９万１２０７円というものである。

２　平成２４年４月の給与体系の変更によりＸが受ける不利益の程度は著しいところ、その不利益の程度に照らし、Ｙ社のＸに対する説明内容は不正確かつ不十分と言わざるを得ないうえ、平成２４年４月１日付けの就業規則変更の経緯等に照らせば、Ｘが本件同意書に署名したからといって、これがＸの自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在したとはいえず、Ｘによる有効な同意があったとは認められないから、Ｘについて、平成２４年４月の給与体系の変更は効力を有せず、同月以降についても、基本給以外に過勤手当名目で支給される手当について、固定残業手当の性質を帯びるに至ったものとは認められない。

３　Ｙ社の主張する固定時間外手当制度はＸについて効力を有するとはいえず、そのため未払割増賃金の金額は多額にのぼり、そのことによりＸが受けた不利益も大きいといえるし、Ｘが本訴提起を余儀なくされた経緯などを踏まえると、Ｙ社に対しては、付加金の支払を命じるのが相当であるが、Ｙ社も、月１回程度の夜間当番の日を除き、労働時間については適切に把握したうえ、１日３．５時間を超える時間外労働については、一定程度割増賃金を支払っていたこと、平成２４年４月の給与体系の変更に際し、結果的に無効と判断されたとはいえ、就業規則の変更やＸの同意取得に向けた手続を取っていたことなどの事情も考慮すると、付加金の額については、付加金対象賃金額の半額に相当する２２２万９１８８円をもって相当と認める。

固定残業制度は百害あって一利なしだというのが個人的な意見です。

ハイリスクノーリターンです。普通に残業代払うのが一番です。

付加金についてはいくつか裁判所が会社側の事情も考慮して半分にしてくれています。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者が考える成功に必要な要素を解説してくれています。

多くの本が共通する要素をあげていることがよくわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「大きな魚を水槽に入れると、急にそのほかの魚が大きくなる。大きな魚の餌となってしまわないように、心を突き動かされ、大きくなる。魚にとって大きくなることは努力なのか？それは努力というより、自己防衛本能だ。本能は努力を瞬時に凌駕する。それは人間も同じ。自分をどんな環境に置くか？それを意図的にやることで、人生は大きく変化する。」（８２頁）

この例えが実際に正しいのかどうかなんてどうでもいいことです。

著者の言わんとしていることは十分に伝わりますよね。

自分をどんな環境に置くかはとても大切なことです。

ただ、反面、うまくいかないことを環境のせいにしてはいけません。

そんなもん、環境のせいなわけなくて、自分のせいだと思うしか先へは進めません。

いや、実際、環境のせいなのかもしれませんが、そんなことどうでもいいことです。

うまくいかない原因を常に自分に求めなければ先へは進めないのです。

その原因を分析して次につなげることこそが成功へつながっている道だと強く信じることがとっても重要だと思います。

おはようございます。

今日は、完全歩合制の賃金と労働条件の合意の成立に関する裁判例を見てみましょう。

テクノサイエンス事件（大阪地裁平成２８年９月２９日・労判ジャーナル５８号４１頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の元従業員Ｘが、賃金の未払いがあるとして、その支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社はＸに１４０万円を支払え

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、平成２７年９月、Ｘを契約社員とすること、賃金は完全歩合制とし、会社利益の３０％を報酬として支払うことでＸ・Ｙ社間で合意が成立したと主張するが、Ｘは合意の成立を否定する供述をしており、かかるＸの供述に照らしても、当該合意の存在を認めることはできないうえ、賃金を完全歩合制とする合意は労基法２７条に違反するから、この観点からも当該合意について法的効果を認め難いといわざるを得ず、労働契約の変更には、当事者双方の合意が必要であるところ（労契法８条）、かかる合意があったとは認められず、Ｙ社はＸに対し、平成２７年１０月以降も賃金として月額３５万円の支払義務を負う。

労基法２７条では以下のとおり規定されています。

「出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。」

一定額は、当然最低賃金を上回っている必要があります。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

集客のためには「値下げ」ではなく「値上げ」すべきだと説いています。

自分が提供できるサービスの価値に応じて判断すればよいと思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・メンターにかわいがられるという意味でも、素直であることは大事なことなのです。
もちろん、メンターの言うことに疑問を感じることもあるでしょう。自分の価値観や考え方で判断したくなるときもあるでしょう。しかし、これまでその価値観、考え方でやってきたからうまくいっていないのだから、いったんその価値観、考え方を封印して、素直にメンターの言うことにしたがってみるのもいいのではないでしょうか。まずは言われたとおりにやってみる。」（７９～８０頁）

素直じゃないのにメンターなんて求めてはいけませんよ（笑）

自分の思い通りにやりたいなら、そもそもメンターなんて必要ありませんから。

教えを乞う以上、すべては「はい。」ですよ。

メンターの下にいるうちは、清濁併せ呑む覚悟を持つことです。

成功している人、うまくいっている人は必ずその理由があります。

一部を真似するのではなく、全てを受け入れることがメンティーには求められているのだと思います。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、うつ病に罹患し休職後解雇された元従業員からの損害賠償請求等に関する裁判例を見てみましょう。

東芝事件（東京高裁平成２８年８月３１日・労経速２２９８号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の従業員であったＸが、鬱病に罹患して休職し、休職期間満了後にＹ社から解雇されたことにつき、上記鬱病はＹ社における過重な業務に起因するものであるから、上記解雇は労働基準法１９条１項本文等に違反する無効なものであると主張して、Ｙ社に対し、安全配慮義務違反等による債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償請求としての休業損害や慰謝料等の支払及びＹ社の会社規程に基づく見舞金等の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

１（損害賠償・休業損害を除いた慰謝料等）
Ｙ社は、Ｘに対し、６０３万４０００円+遅延損害金（年５分）を支払え。
２（損害賠償・休業損害）
Ｙ社は、Ｘに対し、５１８６万０５２６円+遅延損害金（年５分）を支払え。
３（同上）
Ｙ社は、Ｘに対し、平成２８年６月２５日から本判決確定の日まで、毎月２５日限り月額４７万３８３１円+遅延損害金（年５分）を支払え。
４（見舞金）
Ｙ社は、Ｘに対し、１６０万円+遅延損害金（年５分）を支払え。

【判例のポイント】

１　見舞金支払請求権の遅延損害金の利率について検討すると、上記見舞金を規定している本件見舞金規程は、社員の業務上の傷病に対する見舞金、社員の住居の被災に対する災害見舞金及び社員又はその家族の死亡に対する弔慰金について定めることを目的として制定されたものであり（１条）、また、見舞金は、同規定の定める要件を満たした場合に社員に対して贈与するものされていること（３条(1)，４条１項）が認められる。
このような本件見舞金規程の目的や見舞金の性質等に照らすと、同規程に基づく見舞金支払債務が商法５１４条の「商行為によって生じた債務」に該当すると解することはできないから、見舞金支払請求権の遅延損害金の利率について，同条の適用はないことになる。

２　労災保険法に基づく休業補償給付は、労働者が業務上の事由等による負傷又は疾病により労働することができないために受けることができない賃金を填補するために支給されるものであるから（１条、１４条）、填補の対象となる損害と同性質であり、かつ、相互補完性を有する関係にある休業損害の元本との間で損益相殺的な調整を行うべきであるが、休業損害に対する遅延損害金に係る債権は、飽くまでも債務者の履行遅滞を理由とする損害賠償債権であって、遅延損害金を債務者に支払わせることとしている目的は、休業補償給付の目的とは明らかに異なるものであるから、休業補償給付による填補の対象となる損害が、遅延損害金と同性質であるということも、相互補完性があるということもできない。したがって、遅延損害金との間で損益相殺的な調整を行うことは相当ではないというべきである（最高裁判所平成２２年９月１３日第１小法廷判決・民集６４巻６号１６２６頁，前掲最高裁判所平成２７年３月４日大法廷判参照）。
また、休業補償給付は、填補の対象となる損害が現実化する都度ないし現実化するのに対応して定期的に支給されることが予定されていることなどを考慮すると、制度の予定するところと異なってその支給が著しく遅滞するなどの特段の事情のない限り、その填補の対象となる損害はそれが発生した時、すなわち、本件でいえば、各月分の休業損害について、これが発生する翌月２５日に填補されたものと法的に評価して損益相殺的な調整をすることが公平の見地からみて相当であるというべきである（上記各判決参照）。

非常にマニアックな論点ですが、実務においては知っておかなければいけません。

労災発生時には、顧問弁護士に速やかに相談することが大切です。

おはようございます。今週も一週間お疲れさまでした。

今日は本の紹介です。

タイトル通り、「鬼」気くばりが紹介されています。

すぐに真似できることからここまではできないな、と思うことまでいろいろ紹介されています。

仕事ができる人の「気くばり」「配慮」を学ぶことはとてもいいことです。

おすすめです。

「『義理』とは、言い換えれば『借り』のことだ。日本のビジネス社会は、『貸し』『借り』を基軸通貨として、ものごとが回っていた。『借り』に鈍感なヤツは相手にされないし、『借り』を返さないヤツには仕事は回って来ない。だから、何かにつけて相手に小さな『貸し』を作っておいて、その『貸し』を貯めて、どこかでまとめて返してもらう。それが日本の商慣習の基本であることに、会社に入って４～５年経ってから気がついた。」（３５頁）

こういうことをちゃんと先輩から教えてもらえた人はとても幸せです。

このことを学ばずに年齢を重ねてしまうと相手にされなくなってしまいます。

仕事ができる人を見ているとほとんど例外なくこういうことがちゃんとできています。

見城社長の言葉を借りるならば、「ＧＮＯ」が大切だということです。