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今日は、基本給の一部を固定残業代とする就業規則変更の有効性に関する裁判例を見てみましょう。
プロポライフ事件（東京地裁平成２７年３月１３日・労判１１４６号８５頁）
【事案の概要】
１ 主位的請求
Ｘは、Ｙ社に対し、労働契約に基づき、平成２３年２月分から平成２５年２月分までの未払賃金合計１２８８万８４０８円（平成２６年７月１０日付けで元本組入れした確定遅延損害金を含む。）＋遅延損害金の支払を求めるとともに、労基法１１４条に基づき、付加金９１１万６８５５円＋遅延損害金の支払を求めている。
２ 予備的請求
Ｘは、Ｙ社に対し、債務不履行に基づき、損害１２５万３７３５円＋遅延損害金の支払を求めている。
【裁判所の判断】
１ Ｙ社は、Ｘに対し、６４３万６９１２円及びこれに対する平成２６年７月１１日から支払済みまで年１４．６％の割合による金員を支払え。
２ Ｙ社は、Ｘに対し、２４３万６５３５円及びこれに対する本判決確定の日の翌日から支払済みまで年５％の割合による金員を支払え。
【判例のポイント】
１ 前記のとおりの変更の内容に照らせば、２３年６月変更の目的は、基本給を減じ、その減額分を労基法及び同法施行規則の除外賃金とし、又は固定残業代とすることによって、残業代計算の基礎となる賃金の額を減ずることに主たる目的があったものと認めるほかないところ、そのような目的自体の合理性やＹ社がＸに対して前記目的を明確に説明したことを認めるに足りる証拠がない以上、形式的にＸが同意した旨の書証があるとしても、その同意がＸの自由な意思に基づくものと認めるべき客観的に合理的な事情はない。
そうすると、２３年６月変更はその効力を認めることができないから、平成２３年６月も、Ｘの賃金（固定給）は、２３年４月変更時点と同じ、基本給３５万円及び家賃手当３万円の合計３８万円というべきである。
２ Ｘは、平成２３年２月分から同年５月分までの割増賃金の立証が認められなかった場合に、裁判所が、その損害（同期間に得られたであろう割増賃金相当額）を民事訴訟法２４８条に従って認定すべき旨を主張する。
しかしながら、ある一定の期間内に得られたであろう割増賃金相当額という損害は、その客観的性質に照らせば、その額を立証することが極めて困難であるとは認められない（本件において同期間の割増賃金の立証に成功したかどうかという事情がこの認定判断を左右するものではない。）。したがって、民事訴訟法２４８条に従って損害額を認定することは許されないというべきである。
３ Ｘは、平成２３年６月以降も、同年５月までと比較して勤務内容に大きな変更がなく継続して時間外労働が発生していること等から損害の認定月の直近である同年６月から同年８月までの３か月間の時間外労働時間の平均値を同年２月から同年５月までの各月時間外労働が発生していた場合の割増賃金額の損害と認定すべき旨を主張する。
しかしながら、既に認定したＸの同年６月から同年８月までの労働時間は、別紙労働時間集計表記載のとおりであって、おおむね、始業時刻は午前９時又は午前９時３０分、終業時刻は午後９時３０分から午後１１時４５分までのばらつきがある上にそのばらつきには確たる規則性を見出すことができないし、休日の取得についても同年６月から同年８月までと同様とみるべき事情が見当たらないことに照らせば、同期間の時間外労働時間の平均値と同じ時間外労働を、同年２月から同年５月まで行っていたと認めることはできない。
上記判例のポイント１は是非参考にしてください。
形式的に従業員の同意書さえ取ればＯＫなんてことはありませんのでご注意を。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。