栗坊日記

おはようございます。

今日は、無期労働契約者のみに支給される手当の一部が労働契約法２０条に違反するとされた裁判例を見てみましょう。

ハマキョウレックス（第２次）事件（大阪高裁平成２８年７月２６日・労経速２２９２号３頁）

【事案の概要】

本件は、一般貨物自動車運送事業等を営むY社との間で、期間の定めのある労働契約を締結して配車ドライバーとして勤務したXが、Y社に対し，
①XとY社との間には始期付きの期間の定めのない労働契約が成立しており、仮にそうでないとしても、Y社と無期労働契約を締結している労働者の労働条件とXの労働条件とを比較すると、無事故手当、作業手当、給食手当、住宅手当、皆勤手当、家族手当、通勤手当及び一時金の支給、定期昇給並びに退職金の支給に関して相違があり、かかる相違は不合理であって公序良俗に反し、平成２５年４月１日以降は労働契約法２０条にも違反しており無効であるから、Xは、労働契約上、無事故手当、作業手当、給食手当、住宅手当、皆勤手当、家族手当、通勤手当及び一時金の支給、定期昇給並びに退職金の支給に関し、Y社と無期労働契約を締結している労働者と同一の権利を有する地位にある旨主張して、同地位にあることの確認を求め、
②Y社は、Xの手取賃金として最低でも月額３０万円を支払う旨約したにもかかわらず、平成２３年１１月１０日から平成２５年９月１０日まで、原判決別表の「振込額（円）」欄記載の手取賃金額しか支払わず、前記３０万円との差額である同表の「差額（円）」欄記載の合計６８万２５７８円が未払であり、仮に前記約束が認められないとしても、手取賃金として最低でも月額３０万円が支払われるものとXに期待させるなどしたY社の行為は不法行為を構成し、Xは前記未払分６８万２５７８円と同額の損害を被った旨主張して、主位的に労働契約に基づき、予備的に不法行為に基づき、前記６８万２５７８円＋遅延損害金の支払を求め、
③前記①のとおり、Xは、労働契約上、Y社と無期労働契約を締結している労働者と同一の権利を有する地位にあるところ、平成２１年１０月１日から平成２５年８月３１日までの４７か月間の無事故手当月額１万円、作業手当月額１万円、給食手当月額３５００円、住宅手当月額２万円、皆勤手当月額１万円と通勤手当の差額２０００円との月額合計５万５５００円の割合による手当合計２６０万８５００円が未払であり、仮にXが前記労働者と同一の権利を有しないとしても、そのような権利を有するものと期待させながら未だにXとの間で無期労働契約を締結しないなどのY社の行為は不法行為を構成し、Xは前記未払分２６０万８５００円と同額の損害を被った旨主張して、主位的に労働契約に基づき、予備的に不法行為に基づき、前記２６０万８５００円＋遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

１　Xの控訴及び当審における追加請求に基づき、原判決を次のとおり変更する。
２　Y社は、Xに対し、７７万円及びうち１２万７５００円に対する平成２５年１０月２９日から、うち６４万２５００円に対する平成２７年１２月４日から各支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
３　Xのその余の請求及び当審におけるその余の追加請求をいずれも棄却する。
４　Y社の控訴を棄却する。

【判例のポイント】

１　労働契約法２０条は、「不合理と認められるもの」といえるか否かの判断については、「職務の内容」、すなわち、「労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度」と、「当該職務の内容及び配置の変更の範囲」と「その他の事情」を考慮要素とする旨規定しており、「労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度」とは、労働者が従事している業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度をいい、「当該職務の内容及び配置の変更の範囲」とは、今後の見込みも含め、転勤、昇進といった人事異動や本人の役割の変化等（配置の変更を伴わない職務の内容の変更を含む。）の有無や範囲を指し、人材活用の仕組みと運用を意味するものと言い換えることができる。また，「その他の事情」とは、合理的な労使の慣行等の諸事情を指すものと解される（本件施行通達）。

２　そして、労働契約法２０条の不合理性の判断は、有期契約労働者と無期契約労働者との間の労働条件の相違について、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、個々の労働条件ごとに判断されるべきものであると解される（本件施行通達）ところ、同条の不合理性の主張立証責任については、「不合理と認められるもの」との文言上、規範的要件であることが明らかであるから、有期労働契約者は、相違のある個々の労働条件ごとに、当該労働条件が期間の定めを理由とする不合理なものであることを基礎付ける具体的事実（評価根拠事実）についての主張立証責任を負い、使用者は、当該労働条件が期間の定めを理由とする不合理なものであるとの評価を妨げる具体的事実（評価障害事実）についての主張立証責任を負うものと解するのが相当である。

３　Y社の正社員と契約社員との間には、前記のような職務遂行能力の評価や教育訓練等を通じた人材の育成等による等級・役職への格付け等を踏まえた広域移動や人材登用の可能性といった人材活用の仕組みの有無に基づく相違が存するのであるから、前提事実の労働条件の相違が同条にいう「不合理と認められるもの」に当たるか否かについて判断するに当たっては、前記のような労働契約法２０条所定の考慮事情を踏まえて、個々の労働条件ごとに慎重に検討しなければならない。

４　労働契約法２０条は、訓示規定ではないから、同条に違反する労働条件の定めは無効というべきであり、同条に違反する労働条件の定めを設けた労働契約を締結した場合には、民法７０９条の不法行為が成立する場合があり得るものと解される。

しかしながら、労働契約法は、同法２０条に違反した場合の効果として、同法１２条や労働基準法１３条に相当する規定を設けていないこと、労働契約法２０条により無効と判断された有期契約労働者の労働条件をどのように補充するかについては、労使間の個別的あるいは集団的な交渉に委ねられるべきものであることからすれば、裁判所が、明文の規定がないまま、労働条件を補充することは、できる限り控えるべきものと考えられる。

したがって、関係する就業規則、労働協約、労働契約等の規定の合理的な解釈の結果、有期労働契約者に対して、無期契約労働者の労働条件を定めた就業規則、労働協約、労働契約等の規定を適用し得る場合はともかく、そうでない場合には、前記のとおり、不法行為による損害賠償責任が生じ得るにとどまるものと解するほかないというべきである。

労働契約法２０条の規範的効力を否定しています。

また、ざっくり労働契約法２０条違反か否かを判断するのではなく、個々の労働条件ごとに判断していくべきであるとされています（当然といえば当然ですが）。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

潜在能力や潜在意識に関する本はいくつか読んできましたが、実のところ、いまいちよくわかりません。

いわんとしていることはわかるのですが、まだ自分のものになっていません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『僕らは毎日、こんなふうに自分自身にストップをかけている。十分な能力があるにもかかわらず、できないと思い込むことによって、その能力を自ら放棄しているんだ』『私はできない』人の心理にとって、この言葉以上にネガティブな威力を発揮するものはありません。」（６７頁）

言葉の重要性についてわかっている人からすれば当たり前のことなのですが、多くの人が自分で自分のキャパシティを制限しています。

やる前から「どうせできない」と決めているのです。

こんなの奥ゆかしくもなんともありません。

どうしたらこの負のスパイラルから抜け出すことができるのでしょうか。

私は、「成功体験」の有無が大きく影響していると思っています。

これまでに高いハードルを越えた経験がある人は、自分の能力を信じることができます。

こういう人は、やる前に「どうせできない」とは考えません。　「どうせできる」と考えるのです。

「いろいろ大変だろうけど、最終的にはどうせうまくいく」と思えるのです。

結果を出せる人は、こういう考えができる人なのだと思います。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、歯科医師の労働契約に基づく未払退職金等支払請求に関する裁判例を見てみましょう。

医療法人社団市橋会事件（東京地裁平成２８年８月２４日・労判５７号３７頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の開設する歯科医院において歯科医師として勤務し、その後Y社を退職したXが、医療法人に対し、退職金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　歯科医師であるXは、Y社において、担当の患者の歯科治療の開始から終了まで継続して担当し、その間の自由診療の適否を含む治療方針、診療計画及び診療報酬の算定を自らの責任において決定の上診療業務を行っていたものであり、自身の担当患者の診療により得られた診療報酬額に比例した完全歩合制による報酬を得ていたのであるから、業務上の自由裁量を有し、成果に基づく報酬を得ていたといえること等から、本件契約は、医療法人の指揮命令の下で労務を提供し、その対価としての賃金を受領することは本質とする労働契約とは性質を異にし、請負契約ないし業務委託契約的な性質を持つ契約であると解するのが相当であり、Xも、かかる特質を理解して本件契約を締結したものと認めるのが相当であり、退職金請求権の発生要件のうち、労働契約の締結及び退職金請求権の根拠たる規範の存在の各要件を欠くから、Xの退職金請求には理由がない。

フルコミッションだからといって、それだけで労働者性が否定されるわけではありませんのでご注意を。

今回のケースでも、業務上の自由裁量の程度が高いことを労働者性否定の一理由とされています。

どこまでいってもケースバイケースの世界です。

労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

ブライアン・トレーシーさんの本です。

サブタイトルは、「労働時間を半分にして、生産性と収入を倍にする思考術」です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「わたしは原因と結果の法則から、『自分の思考がものごとの原因であり、その結果としての現状がある』といういちばん重要な教えを学んだ。言い換えると、あなたの考えかたしだいで、あなたの人生の過ごしかたが決まるということだ。今のあなたの生活は、あなた自身の思考によって自ら手に入れてきたものである。そして、あなたは思考を変えることによって、自分の人生を変えられる。」（９７頁）

自分のメンターがいる人は、こういうときにとても強いです。

だって、メンターの考え方を真似すればいいのですから。

できるだけメンターの側にいて、メンターの話し方、話す言葉、しぐさ、行動パターンを観察して、真似をするのです。

考え方は言葉や行動に表れます。

言葉や行動を真似するとはすなわち考え方（思考）を真似することと同じ意味です。

これを愚直に続けることができれば、だめだめな自分の思考を変えることができると確信しています。

おはようございます。

今日は、６０歳前後での賃金の差異と年齢差別に関する裁判例を見てみましょう。

オートシステム事件（東京地裁平成２８年８月２５日・労判ジャーナル５７号３３頁）

【事案の概要】

本件は、元従業員Ｘが、同じ内容の仕事をしている会社の従業員のうち、Ｘを含む満６０歳以上の者の賃金額が、満６０歳に達しない者の賃金額よりも合理的な理由なく低く定められており、これにより損害を被った旨を主張して、不法行為に基づき、Ｘが得られなかった賃金の差額相当分及び慰謝料の支払いを請求した事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　会社は、会社の車両管理者の基本給与を決定するに当たっては、会社が自家用自動車管理業を安全かつ確実に行うため、責任感と優秀な技能を有し、かつ、健康な若年層及び中年層の車両管理者をより多く擁する必要があるとの認識や、高年齢者は様々な健康問題を抱えている場合が少なくなく、また、自動車運転によって必要な能力、技能等は加齢とともに低下していくとの認識の下、若年層及び中年層に対しては高年齢者層に対する場合と比べて手厚い処遇をすることとしているというのであり、このような考え方自体は、専任社員につき満６０歳での定年制を採用し、もっていわゆる終身雇用型の雇用制度を採用している会社が、会社に採用された後はそのままより長い期間働く可能性が高いことを見越してより若い労働者を優遇するという点からも一定の合理性があるものということができること等から、会社が、Ｘを含む会社の車両管理者につき、その年齢によって賃金額に差異を設けていることは、Ｘに対する不法行為の権利侵害には該当しない。

最近流行りの争点です。

「平等」という概念をどのように捉えるのか、また、これは「差別」なのか「合理的理由に基づく区別」なのかが問われているわけです。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

柳井社長の本です。

読者が気付いたことを書き込める形式になっています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「お客様はこわい。自信がないものを見抜く力を持っています。売る側が自信のないものを、お客様は見事見抜いて買わないのです。その結果、分散として作ったものは結局ロスとなり、かつ、効率が悪いのでコストも余計にかかって。儲からないばかりか、企業体力を落としていく。かえってそんな経営の悪循環を招きかねないのです。だから、自信のある、最高基準のものを作ることに集中して、それ以外の、中途半端にやるようなことはやめる。」（８７頁）

自分が勝てる場所で戦うというのは、よく東進ハイスクールの林先生も言っていることです。

中途半端に手を出しても、どうせ中途半端に終わるだけです。

もっとも、多くの人は、この「自分が勝てる場所」がわからないからこそいろんなことに手を出してしまうのですが。

「自分の勝てる場所」なんて、ある日突然生まれるものではありません。

日々の努力の結果生まれるわけで、努力もしないで「自分の勝てる場所なんて私にはない」と嘆くのは赤ん坊の同じです。

すべては１つのことを継続できるかどうか、最初にやると決めたことをやり続けられるかどうかだけです。　

もう本当にそれだけです。

９９％の人は途中で投げ出しちゃいますから。

自分の得意分野で自分の力を集中させるということがこれからますます求められるのだと思います。

おそばやさんはおそばで勝負してほしいのです。　うどんではなくて。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、試用期間中の解雇無効地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

まぐまぐ事件（東京地裁平成２８年９月２１日・労判ジャーナル５７号１８頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の従業員であった元従業員Ｘが、試用期間中に留保解約権の行使により解雇されたところ、Ｙ社に対し、本件解雇の無効を主張して、労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、未払賃金等の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇は有効

【判例のポイント】

１　Ｘには上司の指導や指示に従わず、また上司の了解を得ることなく独断で行動に出るなど、協調性に欠ける点や、配慮を欠いた言動により取引先や同僚を困惑させることなどの問題点が認められ、それを改めるべく会社代表者が指導するも、その直後に再度上司の指示に素直に従わないといった行動に出ていることに加え、上記の問題点に対するＸの認識が不十分で改善の見込みが乏しいと認められることなどを踏まえると、試用期間中の平成２７年４月１０日の時点において、Ｙ社が「技能、資質、勤務態度（成績）若しくは健康状態等が劣り継続して雇用することが困難である」（就業規則１５条３項）と判断して、元従業員を解雇したことはやむを得ないと認められ、本件解雇には、解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由があり、社会通念上も相当というべきであるから、本件解雇は有効である。

太字にした部分の解雇理由を客観的に裏付られる資料を揃えられるかが勝敗を決します。

Easier said than done. 

試用期間中だからといって簡単に解雇（留保解約権の行使）をすることだけは避けましょう。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　あけましておめでとうございます。

本年もよろしくお願いいたします。

今日は本の紹介です。

商売をするというのはどういうことかを教えてくれています。

どういうことに気を配り、何を大切にすべきかがよくわかります。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「関心を持って、話してくれる。興味を持って、聞いてくれる。ちゃんと僕を見てくれる。はっきりした理由なんかじゃない。関心を持って接してくれる。それが大きなパワーになったのは確かです。こんなにも幸せなことなんだと、そのときに気づきました。関心や興味というのは、言い換えれば愛情そのものなんですね。商売（ビジネス）も、根本は同じです。お客様に、興味や関心を持つ。それは、お客様に愛情を持つのと同じこと。愛情を持ち、それを形にして伝える。それが、商売の神髄であり、根本なのです。」（７１頁）

「関心や興味というのは、言い換えれば愛情そのものなんですね」

そのとおりだと思います。

また、「愛情を持ち、それを形にして伝える。それが、商売の神髄」だと。

小手先のテクニックを振りかざす必要はなく、愛情を形にして顧客に伝えるということをいつも胸に刻むことが大切です。

愛情を持つだけでは足りません。

愛情を形にして伝えなければ伝わりません。

どうやって形にして伝えるのか、ここが腕の見せ所ですね。