栗坊日記

おはようございます。　　

明日から１月４日まで年末年始のお休みをいただきます。

顧問先会社様は、通常どおり、対応しております。

何かありましたら、栗田の携帯電話にご連絡ください。

本年も１年、ありがとうございました。

来年もばりばり働きますので、皆さま、よろしくお願いいたします。

今日は、車両管理者に対する年齢による賃金額の差異の適法性等に関する裁判例を見てみましょう。

L社事件（東京地裁平成２８年８月２５日・労判１１４４号２５頁）

【事案の概要】

第１事件は、Y社と期間の定めのある雇用契約を締結していたXが、Y社の安全配慮義務違反により損害を被った旨を主張して、Y社に対し、不法行為又は債務不履行に基づき、慰謝料の支払いを請求した事案である。

第２事件は、Xが、同じ内容の仕事をしているY社の従業員のうち、Xを含む満６０歳以上の者の賃金額が、満６０歳に達しない者の賃金額よりも合理的な理由なく低く定められており、これにより損害を被った旨を主張して、不法行為に基づき、Xが得られなかった賃金の差額相当分及び慰謝料の支払いを請求した事案である。

【裁判所の判断】

いずれも請求棄却

【判例のポイント】

１　一般に企業が人材のいかなる属性等に着目してどのような処遇を行うかは当該企業の経営判断にゆだねられるべきものであって、当該人材の労働条件をどのように設定するかについては、当該企業の裁量の余地が相当程度認められるべきである。

２　我が国においては、ある企業において定年に達した者が同一の企業で又は別の企業で引き続き雇用されることを希望する場合、同人の賃金水準が同人が定年に達する前のそれと比べて相当程度低く定められることは一般的にみられる事象ということができる。このことは、法が、定年を迎えた者が再就職した場合のある月の賃金額が同人が６０歳に到達したときの賃金月額（原則として、６０歳に到達する前６箇月間の平均賃金）の６１パーセント以下まで下がることを想定していることにも表れているということができる。
そして、XがY社において支給されていた賃金の各費目のうち、基本給与（本人給、職務給）、割増賃金については、一般に、Y社の車両管理者のうち満６０歳に達しない者（主として専任社員）に対する支給額が、Y社の車両管理者の職務を行う専任嘱託契約社員に対する支給額を上回るというのであるが、これらはいずれもY社が採用する終身雇用型の雇用制度の特徴が反映されたものということができ、これらの費目につき、上述のような差異が生じることにも一定の合理性があるものというべきである。
さらに、Xは、Y社に在職中、本件想定初年度専任社員等のおおむね８割程度の年収を得ていたというのであり、その具体的な金額を併せて考慮すると、満６０歳に達しない者との間の格差が社会通念上不相当であり、不合理な差別であると一概に断じることはできない。

３　以上に加え、Xが上記各期間に得ていた収入の総額の概算に占める上記高齢者雇用継続基本給付金及び上記在職老齢年金の合計額の概算の割合はごく僅かであって、Xが同期間に得ていた賃金の総額がその大部分を占めることや、Xは、Y社以外の他社を定年退職した後、Y社への就職を希望し、Y社における他の車両管理者の労働条件はともかく、X自身のおおよその労働条件については認識した上でY社に入社したことをも勘案すれば、上述のとおりXの年収の概算額が本件想定初年度専任社員等の１年当たりの推定賃金額を下回ることを考慮しても、かかる差異が社会通念上相当と認められる程度を逸脱する不合理なものとまではいい難いものというべきである。

最近はやりの論点ですね。

これからこの論点については裁判例が多く出てくると思いますので、注目していきます。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

このIoTという言葉、どうも人が口開けて泣いているようにしか見えないんですよね・・・。

^O^みたいな略語にできないですかね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「IoTは『人がいなくてもいい世界』を生み出す技術だが、顧客の姿を見なくてもいいという意味ではない。ビジネスとしての成功を目指すには、むしろ積極的に顧客を意識し、彼らの生活と機械の世界とを融合するにはどうすれば良いのか？を常に考える必要がある。」（２５３頁）

機械が発達すればするほど、生身の人との触れ合いが大切になってきます。

時代や環境の変化によって、これまでの当たり前が当たり前でなくなってきます。

直接会って顔を見て話をすることがこれからはどんどん当たり前ではなくなってくるでしょう。

そんなことは時間の無駄、非効率だと言われるのでしょう。

だからこそ、時間をかけて会いに行き、直接会って話をすることが大切になってくるのです。

これから始まる新しい社会では、これまで以上に「人間味」とか「非効率」が大切になってくるのだと思います。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、未払残業代等の労働条件、事業廃止および組合員の解雇等を議題とする団交申入れに対する会社の対応の不当労働行為該当性に関する命令を見てみましょう。

エスト事件（神奈川県労委平成２８年５月２６日・労判１１４３号８７頁）

【事案の概要】

本件は、未払残業代等の労働条件、事業廃止および組合員の解雇等を議題とする団交申入れに対する会社の対応が不当労働行為にあたるかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為に当たらない

【命令のポイント】

１　Y社が組合から要求された団体交渉開催日に応じないことが、直ちに不誠実な対応といえるものではないし、団体交渉期日は一方的に決めるものではなく、双方の合意によって決められるべきものである。

２　確かに、既にA２及びA３は組合に加入しており、しかも第１回団体交渉が行われた後にもかかわらず、Y社が、事業廃止並びにA２及びA３の解雇について、組合に連絡、協議しなかったことは、結果的に労働組合を無視したものといえる。しかしながら、不誠実団体交渉に該当するか否かという点については、第２回団体交渉で組合は、Y社が事業廃止並びにA２及びA３の解雇について組合に連絡、協議を行わなわなかったことを指摘しているものの、同団体交渉そのものは、前記のとおり不誠実であったとまではいえない上、Y社が、この問題を団体交渉事項とする組合からの団体交渉申入れを拒否した事実もないことから、労組法７条２号に該当するという組合の主張は採用できない。

命令のポイント１について、あまりいじわるなとらえ方はしないほうがいいですね。

会社側の引き延ばしが明らかな場合には、不当労働行為に該当しますので注意してください。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

紹介した気になっていましたが、調べてみたらまだ紹介していませんでした。

帯には、「理屈はルックスに勝てない」と書かれています。

まさにそのとおりです。

ノンバーバル・コミュニケーションについてわかりやすく書かれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「同じ指示でも、Aさんが言えば従うが、Bさんが言っても従いたくない、ということは多い。内容より「誰が言ったか」の方が重要なのである。『伝達力』には能力や人格が問われるのである。ところが、その能力や人格は困ったことに『見た目』に表れるものなのだ。」（１３頁）

これこそが「ノンバーバル・コミュニケーション」です。

否定したくなる事実かもしれませんが、これが真実です。

何を言うかももちろん大切ですが、それも大切なことは「誰が言うか」という点です。

同じことを言っても、他者の共感を得られる程度（＝伝達力）は全く異なります。

この事実をまずは受け入れる必要があります。

Aさんが言っても聞き入れられないことを、Bさんが言うと聞き入れられる。

こんなことは日常生活や仕事ではよくあることです。

AさんとBさんの違いはどこにあるのか。　

決定的な違いはどこからくるのか。

必ず違いがあるのです。

おはようございます。

今日は、学園が団交における労組側出席者を７名以内とすることを求め、労組がこれに応じないことを理由に団交を拒否したことが不当労働行為に該当するとした命令を見てみましょう。

学校法人暁星学園事件（中労委平成２８年６月１５日・労判１１４３号８６頁）

【事案の概要】

本件は、学園が団交における労組側出席者を７名以内とすることを求め、労組がこれに応じないことを理由に団交を拒否したことが不当労働行為に該当するかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　従前の団交の態様や団交の開催場所の状況からして、組合側出席者の人数が団交の秩序に支障を及ぼしていたとまではいえず、２４年１１月２７日団交に向けて議論する事項がある程度整理される状況にあったことにも鑑みると、組合側出席者が７名を超える８名で申入れにかかる議題に入ったとしても、客観的にみて、同団交の冒頭において、学園が人数制約の目的として主張する「効果的に、秩序をもって団交を行う」ことが期待できない状況にあったとはいえない。

２　組合側出席者が８名であった２４年１１月２７日団交の冒頭、学園が、組合側の出席者が７名以内でないと申入れにかかる議題には入れないと述べ、人数の制約を団交の議題に入る条件とする態度をとったことは、本件の事情に照らし、客観的にみて、「効果的に、秩序をもって団交を行う」ために上記のような条件を課す十分な理由があるとはいえず、合理的なものとは認められない。

３　確かに、２４年１１月２７日団交においては、組合が大声をあげたり、机を叩いたりするなど、紛糾する場面があった。
しかしながら、学園は、上記の紛糾する場面が生じる前である２４年１１月２７日団交の冒頭から、組合側出席者が７名以内でないと議題には入れないと述べ、組合が受け入れる意思がないならば今日はここで終わりにすると発言している。
・・・そうすると、学園が人数を理由に団交を拒否するという態度を改めて、団交の議題に入った場合にも秩序ある団交が期待できない状況になっていたとはいえず、また、途中退席が組合側の交渉態度によってなされたともいい難い。

確かに組合側の人数の多さには意見を言いたくなることがあるのは理解できます。

ただ、今回の事案のように、７人と８人とで団交の状況が変わるかと言われれば、実際はそれほど変わらないでしょう。

それにもかかわらず、制限人数に固執してしまうと不当な団交拒否と評価されることがありますので注意が必要です。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

ユニクロの柳井社長の本です。

ずっと本棚に眠っており、ようやく読むことができました。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「企業家十戒

１．ハードワーク、一日二十四時間仕事に集中する。

２．唯一絶対の評価者は、市場と顧客である。

３．長期ビジョン、計画、夢、理想を失わない。

４．現実を知る。その上で理想と目標を失わない。

５．自分の未来は、自分で切り開く。他人ではなく、自分で自分の運命をコントロールする。

６．時代や社会の変化に積極的に対応する。

７．日常業務を最優先する。

８．自分の商売に、誰よりも高い目標と基準を持つ。

９．社員とのパートナーシップとチームワーク精神を持つ。

１０．つぶれない会社にする。一勝九敗でよいが、再起不能の失敗をしない。キャッシュが尽きればすべてが終わり。」（２３１～２３２頁）

従業員に求めていることではないので、鬼十則とは異なります。

まず最初に来るのが「ハードワーク」「一日二十四時間仕事に集中する」です。

ハードワークを常とする生活を送っていると、特にハードかどうかなんて意識しなくなってきます。

それが当たり前だから。

大切なのは、その状況を自らの意思で選択しているかどうかです。

同じハードワークでもやらされているのと率先してやるのでは、天と地ほど違うわけです。

絶対に負けないぞ！！という気持ちの強さがある人は底力があります。

底力こそ、土壇場でのぎりぎりの勝負に影響を与えるものなのだと確信しています。

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

今日は、賃金仮払仮処分申立却下決定が相当とされた裁判例を見てみましょう。

コンチネンタル・オートモーティブ事件（東京高裁平成２８年７月７日・労経速２２９１号３頁）

【事案の概要】

本件は、Xが、Y社に対し、Y社がXに対して行った解雇が無効であるとして、労働契約に基づき、労働契約上の権利を有する地位にあることを仮に定めるとともに、１か月当たり７３万２４５２円の月例給与として、平成２６年７月から平成２７年１１月までの支給分に当たる合計１２４５万１６８４円及び同月１２月以降毎月２５日限り７３万２４５２円を仮に支払うことを求める事案である。

【裁判所の判断】

抗告棄却

【判例のポイント】

１　Xは、不動産事業収入について、所得金額は３６万６３３５円であって、家計に入ってくる収入は１か月３万０５３０円であると主張するが、不動産事業に係る経費には減価償却費などがあり、一概に所得金額が手取りの収入金額であるとはいえないところ、Xはその内訳について明らかにしていないことに照らし、Xの主張は採用しない。
また、Xは、平成２８年３月時点で、債権者世帯の預貯金額は２６９万円程度となっていると主張するが、本件解雇から既に２年以上が経過しているのであって、Xとしては、これまでの間、本案訴訟を提起することは十分可能な状態であったのであることに照らすと、Xの主張する前記事情を考慮しても、仮の地位を定める仮処分命令における保全の必要性の有無についての前記判断を左右するものではない。

解雇から２年以上が経過していることを考慮し、保全の必要性を否定したものです。

その間に本訴を提起できたでしょ、ということです。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

帯には「他の人とは逆を行かねばならない」と書かれています。

特に目新しさはありませんが、そのとおりです。

著者は、本の中で挑戦すること、失敗すること、適応することが大切だと説いています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「一生、競争を避けて生きるのは、競争を勝ち残っていくよりも難しいのではないでしょうか。いつかどこかで競争しないといけないのであれば、早くから競争に慣れ、正しい競争の仕方を覚えておくべきです。
現状を肯定したいだけのオンリーワンや、競争からの逃避であるブルーオーシャン探しは意味がありません。」（１３９～１４０頁）

ある意味、逆転思考です。

ブルーオーシャン探しを「競争からの逃避」と捉える発想、私は嫌いではありません。

ニッチな世界で生きるよりも激しい競争に晒される戦場で勝ち残る力を身につけたいと思ってしまいます。

やり方よりもあり方、すなわち、姿勢の問題でしょうか。

競争から逃げるという姿勢からは強さを感じることはできません。

強くありたいと思えば思うほど、厳しい道を選びたくなってしまうのでしょう。

おはようございます。

今日は、派遣労働者の派遣事業者に対する地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

セールスアウトソーシング事件（東京地裁平成２８年６月２１日・労判ジャーナル５６号５０頁）

【事案の概要】

本件は、労働者派遣事業者であるY社との間で雇用契約を締結した派遣労働者Xが、その雇用契約に雇用期間の定めはなく、仮に雇用期間の定めがあったとしても、労働契約法１９条により更新されて現在まで存続しており、未払賃金があるなどと主張して、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認並びにその雇用契約に基づく未払賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

地位確認請求は棄却

未払賃金等支払請求は一部認容

【判例のポイント】

１　X・Y社間の雇用契約はいわゆる登録派遣であり、本件契約書上も、派遣社員として雇用する契約であること、派遣期間は平成２６年９月３０日までであること、契約更新は派遣先の判断基準によることがそれぞれ明記されているうえ、派遣労働者が利用した「ショットワークス」は、短期や単発のアルバイトや派遣社員向けの求人情報サイトであったことが認められること等から、派遣労働者が１０月以降の雇用継続を期待していたとしても、その期待に合理的理由があるとは認めがたく、労働契約法１９条所定の他の要件について検討するまでもなく、X・Y社間の雇用契約が更新されたものとみなすことはできないから、X・Y社間の雇用契約は９月３０日をもって雇用期間満了により終了しており、現在まで存続しているとみる余地はないから、派遣労働者の地位確認請求には理由がない。

２　Xは９月後半も本件契約書所定の労務を提供する意向を示していたが、Y社はこれを拒否し、Xの労働債務の履行が不能になっていたと認められること等から、Y社は、派遣労働者に対し、９月１６日から３０日までの賃金を支払うべき義務を負い、同期間の賃金額については、９月１日から１５日までの賃金と同額の７万２８００円をもって相当である。

上記判例のポイント１については労働者側にはハードルが高い論点ですね。

一方、判例のポイント２については妥当な判断です。

派遣元会社も派遣先会社も、対応に困った場合には速やかに顧問弁護士に相談することをおすすめします。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

ナポレオン・ヒルさんの本です。

タイトルがいいですね。

まさにすべては心構え次第ということです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「かつてエイブラハム・リンカーンは次のようなことを言った。
『私がみたところ、幸福の度合いとは、気持ちの持ちようでほぼ決まってしまうようだ』
個人差というものはそんなに大きいものではない。そのわずかな差が大きな違いのもととなる。その『わずかな差』というのが心構えだ。つまり積極的なのか、それとも消極的なのか、ということだ。」（２４７頁）

勝敗を分けるのは、どんな時も、日々のほんのわずかな差の積み重ねです。

「わずかな差」を意識し、日々、それを継続できるかどうかがすべてです。

決めたことは必ずやる、という心の習慣をつけることが最も大切です。

楽な道は選ばないという心構え

自分の力を弱める道は選ばないという心構え

このような心構えがあるからこそ、つらいときに踏ん張れるのです。