おはようございます。
今日は、名誉等の毀損、顧客情報漏えいを理由とする懲戒解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。
野村證券事件（東京地裁平成２８年２月２６日・労判１１３６号３２頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社との間で労働契約を締結していたＸが、Ｙ社に対し、Ｙ社による平成２４年６月２９日付け懲戒解雇は無効であると主張して、労働契約上の権利を有する地位の確認を求めるとともに、労働契約に基づき、平成２４年７月１日から同月３１日までの間の月例賃金の残金（１１６万７０００円から解雇予告手当として支給された９８万９５００円を控除した１７万７５００円。）、同年８月１日以降の月例賃金及び平成２５年以降の賞与＋遅延損害金の各支払を求め、また、上記懲戒解雇がＸに対する不法行為を構成すると主張して、民法７０９条に基づき、慰謝料１０００万円＋遅延損害金の支払を求める事案である。
【裁判所の判断】
１ Ｘが、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
２ Ｙ社は、Ｘに対し、１７万７５００円＋遅延損害金を支払え。
３ Ｙ社は、Ｘに対し、平成２４年８月以降、本判決確定の日まで、毎月１０日限り１１６万７０００円＋遅延損害金を支払え。
４ Ｘのその余の請求をいずれも棄却する。
【判例のポイント】
１ 以上のとおり、Ｙ社の主張する懲戒事由のうち、第１懲戒事由については、Ｙ社が援用する就業規則４２条１１号及び２０号所定の懲戒事由に該当するものとは認められないが、第２懲戒事由については、その一部（本件会話）が就業規則４２条１４号及び２０号所定の懲戒事由に該当するものと認められる。
そこで、上記懲戒事由に基づいて懲戒解雇をすることが相当であると認められるか否かについて検討すると、次の事情を指摘することができる。
証拠によって認められる本件会話及びその前後の会話内容によれば、本件会話のうち、別紙（通話記録）のものは、ＸがＢに対し、Ｙ社の顧客に対して特定の銘柄の株式の購入を勧誘すべきか否かを相談する文脈でされたものであり、その余の会話は、ＸがＢとの間で市場動向等について議論する文脈でされたものであると認められ、ＸとＢが顧客情報の伝達それ自体を主たる目的として会話をしていたとは認められず、Ｘが情報提供の見返りに金銭その他の経済的利益を得ようとするなどの背信的な意図を有していたとも認められない。
証拠によれば、本件会話のうち、別紙（通話記録）記載５ないし９の会話は、ＸがＹ社の情報端末を見ながら表示される顧客情報を次々に開示するというものであり、開示された顧客情報の内容も、取引金額を含む具体的なものと認められ、その態様及び内容に照らして軽視することのできない違反行為というべきであるが、これらの会話は１回の通話の機会に連続してされたものであり、このような態様及び内容の会話が複数の日に反復継続して行われたとまで認めるに足りる的確な証拠はない。
・・・Ｙ社がＸに対し、本件懲戒解雇より前に顧客情報の漏えいについて注意、指導をし、あるいは訓戒、譴責等を含む懲戒処分をした旨の主張立証はない（Ｙ社の就業規則には、懲戒解雇よりも軽い懲戒処分として、訓戒、譴責、減給、出勤停止、降格及び諭旨解雇が定められていることが認められる。）。
そして、Ｘは上記認定に係る顧客情報の漏えいをその所属する機関投資家営業二部の執務室において行っていたところ、同室の配席状況に照らすと、上記顧客情報の漏えいに係るＸの発言は同室の上司及び同僚にも聞こえていたと考えられるのであり、それにもかかわらず、Ｘは、顧客情報の漏えいに当たる会話をしたとして注意や指導を受ける機会がないまま、突如として、懲戒処分の中で最も重い懲戒解雇処分を受けたものであった。
Ｙ社がＸに対し、本件懲戒解雇に先立って、第２懲戒事由の具体的内容を開示してＸの弁解を聴取する機会を設けた旨の主張立証はない。すなわち、Ｘは、第２懲戒事由との関係では、何ら弁解の機会を付与されることなく懲戒解雇処分を受けたものであった。
以上の事実関係の下において、本件会話を懲戒事由として、懲戒処分の中で最も重い懲戒解雇処分を行うことは、重きに失することが明らかというべきであり、また、本件懲戒解雇は、懲戒事由に該当すると認められる事実について弁解の機会を全く与えることなく行ったという点において、手続的にも妥当を欠くものであったといわざるを得ない。
したがって、本件懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認めることができず、懲戒権を濫用したものとして、無効であるというべきである。
２ 本件懲戒解雇は無効であるが、懲戒解雇が無効であることから直ちに不法行為が成立するものではなく、別途、不法行為の成立要件を充足するか否かを検討すべきである。
ここで、Ｘには、第１懲戒事由に関連して、証券会社の営業に携わる者として著しく不適切な行為があったものといわざるを得ず、当該行為は、いかなる懲戒処分をもって相当とするかは別として、それ自体が懲戒事由に該当する可能性を否定できないものである。また、第２懲戒事由の一部（本件会話）については、複数の機会になされ、その中には複数の顧客の具体的な取引内容を次々に明らかにするものも含まれているのであって、懲戒事由に該当し、その情状も決して軽視することのできない違反行為というべきものである。
・・・以上によれば、本件懲戒解雇が、社会的相当性を逸脱し、不法行為法上違法の評価を受けるものとまでは認めるに足りないというべきであるし、また、不法行為の成立要件である違法な権利侵害についての故意、過失のいずれについても認めるに足りないともいうべきである。したがって、原告の被告に対する損害賠償請求は、理由がないということになる。
相当性の要件で助けられています。
懲戒解雇はハードルが高いですね。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。