おはようございます。
今日は、飲食店店長の管理監督者性と固定残業代に関する裁判例を見てみましょう。
穂波事件（岐阜地裁平成２７年１０月２２日・労判１１２７号２９頁）
【事案の概要】
本件は、平成２０年７月からY社に勤務しているXが、Y社に対し、平成２３年９月分ないし平成２５年９月分の未払の時間外・休日・深夜割増賃金２８２万１５４７円があると主張して、同金員及びこれに対する遅延損害金を請求するとともに、労基法１１４条に基づいて、同額の付加金及び遅延損害金の支払を請求した事案である。
【裁判所の判断】
Y社はXに対し２８２万１５４７円＋遅延損害金を支払え。
Y社はXに対し２２７万８０８９円の付加金＋遅延損害金を支払え。
【判例のポイント】
１ Xは、Y社の「店長」として勤務しており、担当店舗に勤務するパート等従業員の採用、給料、昇給等について一定の権限を有しており、毎月のシフト割などを決めるほか、担当店舗の金銭の管理、食材の発注量の決定、店舗の什器備品の購入について一定の範囲の権限があったことが認められる。
しかしながら、他方で、当該店舗の営業時間を変更することはできず、パート等従業員の給料や、昇給等についても一定の枠の範囲内での権限であった上、Xに与えられていた権限は、担当店舗に関する事項に限られていて、Y社の経営全体について、Xが、決定に関与することがなされていたとは認められないのであって、企業経営上の必要から経営者との一体的な立場において、労基法所定の労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ないといえるような重要な職務と権限を付与されていたということは困難である。
２ また、その勤務態様についても、タイムカードを打刻することが求められ、出退勤について監理されていた上、店長が担当店舗の営業日や営業時間を自ら決定する権限はなく、休むためにはアシスト等代行者を確保する必要があったというのであるから、Xは、実質的には、自らの労働時間を自由に決定することはできないものであった。
さらに、Xの収入が、賃金センサスによる平均賃金を上回っていたとしても、Y社において、店長が賃金面で、他の一般労働者に比べて優遇措置が取られていたとは認められない。
以上を総合すると、Xが労基法の４１条２号の管理監督者に該当すると認めることはできないというべきである。
３ Xは、少なくとも、平成２５年１月７日以降は、管理職手当（管理固定残業）として毎月１０万円支給されているものが、みなし残業手当８３時間相当として支給されていることを認識していたと認められる。
しかしながら、上記の８３時間の残業は、３６協定で定めることのできる労働時間の上限の月４５時間の２倍に近い長時間であり、しかも、「朝９時半以前及び、各店舗の閉店時刻以後に発生するかもしれない時間外労働に対しての残業手当」とされていることを勘案すると、相当な長時間労働を強いる根拠となるものであって、公序良俗に違反するといわざるを得ず、これがXとY社との間で合意されたということはできない。
また、他方、Y社が本件において、店舗開店前や、閉店時刻以後の残業はあまり考えられないと主張していることなどに照らすと、「朝９時半以前及び、各店舗の閉店時刻以後に発生するかもしれない時間外労働」が、月８３時間も発生することはそもそも想定しがたいものであったと言わざるを得ず、その意味でも、これをXとY社との間の労働契約において合意がなされたということはできない。
よって、管理者手当（管理固定残業）は時間外労働に対する手当として扱うべきではなく、月によって定められた賃金として、時間外労働等の割増賃金の基礎とすべきである。
管理監督者性と固定残業代が争点となっています。
いずれももはや昔の論点といえます。
近くに「社長、これだと裁判、１００％負けますよ・・・」とアドバイスしてあげる弁護士や社労士がいたらよかったのに・・・と思ってしまいます（実際にはアドバイスをしても聞く耳を持たない経営者もおりますが）。
固定残業制度を導入する場合には、ちゃんとやらないと、基礎賃金が増えてしまうので、余計に多くの残業代を支払うことになってしまうことをまずは理解すべきです。
管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。