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今日は、脳梗塞の後遺症残存の有無と休職命令・解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。
I社事件（静岡地裁沼津支部平成２７年３月１３日・労判１１１９号２４頁）
【事案の概要】
Xは、Y社の従業員であるが、平成２４年８月１５日に脳梗塞を発症して病院に入院したものの、同年９月２６日には退院して仕事に復帰できる状態であったにもかかわらず休職命令を発せられて不当に就業を拒否され、その後、就業規則に定める「身体または精神の障害により業務に耐えられないと認められたとき」に該当するとして不当に解雇されたと主張して、①休職命令の無効確認を求めるとともに、②解雇権の濫用で無効な解雇であるとして労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求め、さらに、③無効な休職命令により就業できなかったことによる平成２４年９月２８日から平成２５年１月分までの未払賃金合計１０２万７８６３円及び遅延損害金等、④解雇により就業できなかったことによる同年４月２６日から本判決確定の日まで毎月１０日限り、２４万８４００円の割合による金員及び遅延損害金の支払を求めた事案である。
【裁判所の判断】
XがY社に対し労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
Y社はXに対し、平成２５年４月１２日から判決確定の日まで、毎月２４万８４００円＋遅延損害金を支払え。
【判例のポイント】
１ 休職とは、ある従業員について労務に従事させることが困難又は不適当な事由が生じた場合に、使用者がその従業員に対し労働契約関係そのものは維持させながら労務への従事を免除または禁止することであるところ、休職期間中に休職事由が解消して就労可能となれば、休職は終了すると解されている。
・・・本件休職命令は、XからY社に対し、脳梗塞の項御胃障害が復職可能な程度まで治癒または軽減した旨の医師の診断書が提出されるまでの間休職とする期限の定めなき休職処分であり、就業規則第２９条６号の「特別の事情があって休職させることが必要と認められるとき」に該当すると認めるのが相当である。
２ ・・・以上によると、Xには、同日ころまでは、脳梗塞の後遺症が残存していたといわざるを得ず、Y社に対して復職可能なほど身体機能が回復していた旨の医師の診断書もなかったと解するのが相当である。
３ しかし、Xは、平成２５年４月１１日、E病院で身体機能検査を受けたところ、通常歩行、応用歩行ともいずれもふらつきがなく、減点項目がなくて満点であったことからすると、そのことには身体の機能が復職可能な程度に回復していたと推認するのが相当である。
４ Xは、同月１１日にE病院で行われた検査の結果、身体機能が回復していて就労可能であったと認められ、また、その後に行われた鑑定によっても、Xの後遺障害が極めて軽微であって、Xを作業に復帰させることが相当でないという積極的な根拠を見いだせないとの結果であったことなどを考慮すると、Xは、同月１１日ころには就労可能なほどに身体機能が回復していたと認められるから、本件解雇がなされた同年４月２５日には就業規則で規定する「身体または精神の障害により業務に耐えられないと認められたとき。」に該当する事由はなかったというべきである。
そうすると、Xには、Y社から復職するためには医師の診断書の提出が必要である旨要請されていたものの不合理な理由をつけて提出しなかったり、復職を図るため、平成２４年１０月５日付けD１医師作成の診断書の「軽作業は」の部分を削除しねつ造したり、取引先に対してXの勤務を認めないとY社に加担したことになる旨の脅迫的文書を送信するなど、Y社との雇用契約における信頼関係を揺るがすような行為が認められるものの、これらを考慮しても、なお本件解雇は合理的な理由に基づくものとは認められず、社会的相当性を欠くものとして無効であると言わざるを得ない。
上記判例のポイント４のような事情があっても、裁判所は解雇無効であると判断しています。
復職させていいものかどうか、会社にとっては本当に難しい判断です。
今後も同様の事件が起こり続けることが容易に想像できます。
だからこそ、会社としては日頃から研修を重ね、いざというときに適切に対応できる準備をしておくべきなのです。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。