栗坊日記

おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

本多静六（１８６６－１９５２）さんは、東大教授にして大富豪の方です。

今も昔も成功するために必要とされていることに違いがないことがよくわかります。

著者は、その方法を実践し続けた結果、社会的にも経済的にも成功したわけです。

とても読みやすく、本当に参考になります。

いつも言いますが、あとはやるかやらないかだけです。

おすすめです！

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私は以上のような体験から、どんな仕事でも努力を続けさえすれば、はじめは多少苦しくても、ついには道楽になる、そしてその道楽の面白さは努力の量に比例し、努力の大なるものほど愉快の大なることを自覚した。その結果、なんでも人の嫌がる仕事、人の困難とする仕事をやるようになった。・・・このように私は今日までの生活は職務だか道楽だかわからない。」（５１～５２頁）

著者は、「人生の最大幸福はその職業の道楽化にある」（４２頁）と言います。

そして、「職業を道楽化する方法はただ一つ努力（べんきょう）にある。」（４３頁）と。

仕事を道楽と考えるのには程遠い状況ですが、著者が言わんとしていることはよくわかります。

どんな仕事でも一定の年数、努力を続けなければ本当の意味での仕事の価値、おもしろさはわかりません。

最初は大変ですよね。その仕事に慣れないわけですから当然のことです。

でも、努力を続けることにより、次第に仕事がわかってきますから、大変な中にもおもしろさを感じることができるのです。

怠らず、努力を続けることこそが、仕事を楽しくする方法なのだと思います。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、専属下請運転手である組合員の定期健康診断を議題とする団交に応じなかったことが不当労働行為にあたらないとされた命令を見てみましょう。

丙川商店事件（大阪府労委平成２７年６月２６日・労判１１１９号９２頁）

【事案の概要】

本件は、X組合がY社に対し、組合員の健康診断を議題とする団交を申し入れたところ、Y社が団交応諾義務がないと考え団交に応じないとしたことが不当労働行為に該当するかが争われた事案である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にはあたらない。

【命令のポイント】

１　専属下請運転手は、契約上は会社の管理下にあり、会社から割り振られた業務を孫請けに出すことはできないとされていることが認められる。しかしながら、実際には、専属下請運転手の中に親族等の仕事を行う者や株式会社が認められるのであって、毎日業務を行う者もいれば、２、３日に１回程度業務を行う者もいて、年間総報酬額については約３３０万円から約９７０万円まで幅のあるとおり、専属下請運転手は、いつどの程度働くか働き方について自らの意思により決定することができるといえるのであって、また、使用するトラックのリース料等経費を負担し、報酬から社会保険料等の控除はなされておらず、自らが確定申告を行っているのであるから、専属下請運転手には、恒常的に自己の才覚で利得する機会を有し、自らリスクを引き受けて事業を行う者としての一定の事業者性があるといえる。

２　・・・以上を総合勘案すると、専属下請運転手であるA組合員は、会社との関係において、労働組合法上の「労働者」に当たるとまでいうことはできない。

専属下請運転手の労組法上の労働者性が否定されています。

裁判所がどのように判断するか注目されます。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

私が陰ながら尊敬している脳神経外科医の福島先生の本です。

福島先生の仕事に対する情熱が本当に素晴らしいです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「時代遅れかもしれない表現ですが、『月月火水水木金金、一週間に八日働け』と言いたいのです。私はそうしてきましたし、その中でたくさんのことを学び、多くの人との出会いからも勉強をすることができました。」（２０６頁）

「医療に携わるあらゆる人たちへ　
お金のために働くな。人のため、世のために働きなさい。挫折はあるだろうけれど顔で笑って心で泣いて。仕事は楽しく、患者さんには喜びと幸せを。持てるすべての力を患者さんのために生かしなさい」（２４２頁）

福島先生に限りませんが、多くの一流のドクターは、とてつもないハードワーカーです。

自分の能力を引き上げるためには、場数が絶対的に必要なことを知っているからです。

いろいろなことを犠牲にしていることは容易に想像できますが、多くの一流は、仕事と私生活が明らかにアンバランスです。

何の犠牲も払わずに自分に力をつけることなどできないことを知っているのです。

自分に力をつけなければ、誰かを助けることなどできないことを知っているのです。

おはようございます。

今日は、能力不足等を理由とする解雇の有効性と地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

弁護士法人レアール法律事務所事件（東京地裁平成２７年１月１３日・労判１１１９号８４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社に雇用されていたところ解雇されたXが、Y社に対し、次のとおりの請求をする事案である。
①解雇が無効であると主張して地位の確認。
②上記①と同じ主張に基づき解雇後の賃金の支払。
③上記①と同じ主張に基づき解雇後の賞与の支払。
④違法解雇に基づく慰謝料及び弁護士費用の支払。
⑤割増賃金及び付加金の支払。
⑥上司からパワーハラスメントを受けたとして慰謝料及び弁護士費用の支払。

【裁判所の判断】

１　XのY社に対する賃金請求及び賞与請求に係る訴えのうち、本判決確定日の翌日以降の支払を求める部分を却下する。

２　Y社は、Xに対し、４０万６５００円及び遅延損害金を支払え。

３　Y社は、Xに対し、平成２５年９月から平成２６年９月まで、毎月２５日限り各２７万１０００円及び遅延損害金を支払え。

４　Y社は、Xに対し、８万１３００円及び遅延損害金を支払え。

５　Y社は、Xに対し、５４万２０００円及び遅延損害金を支払え。

６　Y社は、Xに対し、６９万５８４６円及び遅延損害金を支払え。

７　Y社は、Xに対し、付加金６９万５８４６円及び遅延損害金を支払え。

８　Y社は、Xに対し、２２万円及び遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　Y社と業者が和解書を取り交わす際に、担当弁護士の決裁を経ることが定められていないY社の事務処理体制が不適切であったというべきであり、適切な事務処理体制を定めずにXに和解の処理を任せていたY社がXを責めることはできない。
・・・Xは、当該依頼者についての他の業者の過払金７７９円については、依頼者から了解をとった上で債権債務なしの和解をしており、通常は依頼者の意思を確認していたと認められるし、過払金が２９３円に過ぎないならば放棄するのが依頼者の合理的意思であり、依頼者からのクレームがあったわけでもなく、Xが当該案件で依頼者の意思を確認していなかったことをもって、能力不足を基礎付ける事情ということはできない。
・・・問題とされている案件において、履歴開示がされた平成２４年５月には、同年９月２４日に消滅時効の期間が経過することが判明していたのであって、担当弁護士が時効を管理する体制が整えられていなかったことが問題というべきである。当該案件を同年８月頃に引き継いだXに、時効期間が経過したことについて、大きな責任は認められない。

２　以上のとおり、Y社の主張する解雇事由は、ミスといえないものか、重大とはいえないミスであって、Xは就業規則４８条２号の「従業員の就業状況または職務能力が著しく不良で、就業に適さないと認められる場合」にも同条４号の「前号のほか、やむを得ない事由がある場合」にも当たらない。したがって、本件解雇は無効である。

３　Ｂが、弁護士費用の一部を精算していなかったXに対し、他の職員の前で「これこそ横領だよ」と言ったとするX供述は、Xが当日交際相手に送ったメールの記載に裏付けられており、信用できる。Xを犯罪者呼ばわりしたことは、不法行為に当たる。
Ｂが、Xの接客態度について、「気持ち悪い接客をしているからこういう気持ち悪いお客さんにつきまとわれるんだよ。Ｘさんはこういう気持ち悪い男が好きなのか」と言ったとするX供述は、Xが当日交際相手に送ったメールの記載に裏付けられており、信用できる。Ｂのこの言動は、原告に対する侮辱であって、不法行為に当たる。
上記のとおり認定したＢのXに対する不法行為の態様からすれば、Xに対する慰謝料は２０万円、弁護士費用は２万円を相当額と認める。

事務所の事務処理体制の不適切さを数点指摘されています。

能力不足を理由とする解雇は、その裏付けとなる資料をどれだけ揃えられるかにかかっています。

拙速な解雇は避けた方が無難ですね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

帯には、「シンプルは、パワフル！」と書かれています。

いろんなものやサービスを「足す」のではなく「引く」ことが求められているという内容です。

他とのわかりやすい差別化は、足すことではなく、引くことによってこそ行えるものです。

あとは、それをやる「勇気」があるか、だけですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『みんなの声に応えよう』とすると、次々と『足し算』が進み、商品が増殖していく。その結果、品ぞろえには特徴がなくなり、在庫も膨らんでいく。顧客はどの商品を選んでいいのか分からなくなる。足し算によって、顧客の要望に応えてきたつもりが、逆に、顧客が離れてしまうという現象がおこる。すべての人々に好かれる企業は存在しない。すべての人を対象にしようとすると、誰からも受け入れられなくなる。『軸のない』顧客第一主義は危険だ。」（５５頁）

看板に「そば」と書かれているお店と「そば・うどん・らーめん」と書かれているお店、どっちのお店に入りたいですか？

足せば足すほど特徴がなくなっていきます。

多くの場合、足すことは引くことよりも楽なのです。

引くというのは、とても勇気がいることです。

やろうと思ったらできるけれど、あえてやらないという判断ができるか。

自分が戦う場所を徒に広げすぎないということです。

勝てる場所で戦うということなのです。

一人で多くのことをやれるほど人生は長くありません。

すべてが中途半端に終わるくらいなら、狭くてもそこで１番を目指した方がいいです。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、脳梗塞の後遺症残存の有無と休職命令・解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

I社事件（静岡地裁沼津支部平成２７年３月１３日・労判１１１９号２４頁）

【事案の概要】

Xは、Y社の従業員であるが、平成２４年８月１５日に脳梗塞を発症して病院に入院したものの、同年９月２６日には退院して仕事に復帰できる状態であったにもかかわらず休職命令を発せられて不当に就業を拒否され、その後、就業規則に定める「身体または精神の障害により業務に耐えられないと認められたとき」に該当するとして不当に解雇されたと主張して、①休職命令の無効確認を求めるとともに、②解雇権の濫用で無効な解雇であるとして労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求め、さらに、③無効な休職命令により就業できなかったことによる平成２４年９月２８日から平成２５年１月分までの未払賃金合計１０２万７８６３円及び遅延損害金等、④解雇により就業できなかったことによる同年４月２６日から本判決確定の日まで毎月１０日限り、２４万８４００円の割合による金員及び遅延損害金の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

XがY社に対し労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。

Y社はXに対し、平成２５年４月１２日から判決確定の日まで、毎月２４万８４００円＋遅延損害金を支払え。

【判例のポイント】

１　休職とは、ある従業員について労務に従事させることが困難又は不適当な事由が生じた場合に、使用者がその従業員に対し労働契約関係そのものは維持させながら労務への従事を免除または禁止することであるところ、休職期間中に休職事由が解消して就労可能となれば、休職は終了すると解されている。
・・・本件休職命令は、XからY社に対し、脳梗塞の項御胃障害が復職可能な程度まで治癒または軽減した旨の医師の診断書が提出されるまでの間休職とする期限の定めなき休職処分であり、就業規則第２９条６号の「特別の事情があって休職させることが必要と認められるとき」に該当すると認めるのが相当である。

２　・・・以上によると、Xには、同日ころまでは、脳梗塞の後遺症が残存していたといわざるを得ず、Y社に対して復職可能なほど身体機能が回復していた旨の医師の診断書もなかったと解するのが相当である。

３　しかし、Xは、平成２５年４月１１日、E病院で身体機能検査を受けたところ、通常歩行、応用歩行ともいずれもふらつきがなく、減点項目がなくて満点であったことからすると、そのことには身体の機能が復職可能な程度に回復していたと推認するのが相当である。

４　Xは、同月１１日にE病院で行われた検査の結果、身体機能が回復していて就労可能であったと認められ、また、その後に行われた鑑定によっても、Xの後遺障害が極めて軽微であって、Xを作業に復帰させることが相当でないという積極的な根拠を見いだせないとの結果であったことなどを考慮すると、Xは、同月１１日ころには就労可能なほどに身体機能が回復していたと認められるから、本件解雇がなされた同年４月２５日には就業規則で規定する「身体または精神の障害により業務に耐えられないと認められたとき。」に該当する事由はなかったというべきである。
そうすると、Xには、Y社から復職するためには医師の診断書の提出が必要である旨要請されていたものの不合理な理由をつけて提出しなかったり、復職を図るため、平成２４年１０月５日付けD１医師作成の診断書の「軽作業は」の部分を削除しねつ造したり、取引先に対してXの勤務を認めないとY社に加担したことになる旨の脅迫的文書を送信するなど、Y社との雇用契約における信頼関係を揺るがすような行為が認められるものの、これらを考慮しても、なお本件解雇は合理的な理由に基づくものとは認められず、社会的相当性を欠くものとして無効であると言わざるを得ない。

上記判例のポイント４のような事情があっても、裁判所は解雇無効であると判断しています。

復職させていいものかどうか、会社にとっては本当に難しい判断です。

今後も同様の事件が起こり続けることが容易に想像できます。

だからこそ、会社としては日頃から研修を重ね、いざというときに適切に対応できる準備をしておくべきなのです。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、元プルデンシャル生命保険のエグゼクティブ・ライフプランナーでＴＯＴ（Top of the Table）の方です。

プルデンシャル生命の方の本はこれまでにも何冊も出版されていますが、みなさんいろいろ工夫されていて、勉強になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「口コミの対象は、自分が扱っている商品ではなく、『最終的には、営業マンとしての自分自身』であり、また、営業の醍醐味は、『自分が信頼されて、認められることである』というマインドを持つことが前提です。営業マンは、『お客様の感情を動かす担い手』でもあります。お客様の不安や疑問を取り除いたり、楽しい気分に導いてあげたりするのも、営業マンの大事な役割です。」（１２５頁）

営業が上手な方は、このことがよくわかっていますね。

売っているのは、商品では自分自身だということを心得ているのです。

売れない理由を商品のせいにしているうちは、どれだけ商品の知識を頭に入れても売れません。

営業とはそういうものではないからです。

商品は、目の前の物ではなく、自分自身だということがわかると、どのような準備をすればよいかがわかるはずです。

おはようございます。

今日は、元従業員５名による未払賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

農事組合法人乙山農場ほか事件（千葉地裁八日市場支部平成２７年２月２７日・労判１１１８号４３頁）

【事案の概要】

本件は、Xらが、Y１社及びY２社に対し、賃金、時間外手当の支払いを求めるとともに、Y社の理事兼Y社の代表取締役であるAに対し、各賃金不払につき第三者であるXらに対する責任を負う旨主張して、農業協同組合法７３条２項・３５条の６第８項又は会社法４２９条１項に基づき、前記各請求と連帯して、前記各賃金と同額の損害金＋遅延損害金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

Y１社及びY２社は、Xらそれぞれに対し、連帯して、約１７５万円、約４４８万円、約２２万円、約５７７万円、３２４万円を支払え。

【判例のポイント】

１　X１、X２およびX３がY１社と雇用契約を締結して労務を提供していたことは争いがないのであるが、結局、各認定した労務の実態に照らすと、前記３名が提供した労務の大部分はいずれもY２社の業務に関するものであって、また、Y２社及びY１社の経理が厳密に区別されてこなかった結果、各賃金支払もY１社・Y２社いずれからも行われてきたものである。
そうすると、X１、X２及びX３との間の各雇用契約は、黙示にはY１社のみならずY２社との間でも各締結されていたと捉えることができる。
そうすると、X１、X２及びX３の賃金請求との関係では、Xらの主張する事実との関係に照らしても、Xらが法律構成として主張する法人格否認の法理を適用するまでもなく、Y２社においても前記３名が雇用されていたものと認定すれば足り、またY２社とY１社との債務の関係は、商法５１１条１項により、連帯債務と解することができる。
したがって、Y２社は、Y１社の負う本件各債務についても連帯してその支払義務を負うと解され、X１、X２及びX３は、Y２社に対しても、各賃金等を請求することができる。

２　Aにつき、Xらの各賃金未払いを明確に認識していたものと認められず、一方で、未払給与の支払いを求められたAがY2社の小切手を交付して対応するなどして未払い解消に努めようとしていた事情も認められるのであって、Y１社又はY２社の給与支払業務につき、法令違反による任務懈怠が認められるとしても、Aに悪意又は重大な過失があったとまでは評価できないし、また、Xらの各賃金請求につき、遅延損害金を含めてY２社に各請求することが可能であると解されるところ、Xらに各損害が現実に発生したと評価することも困難である。
したがって、XらがAに対して、農業協同組合法７３条２項・３５条の６第８項又は会社法４２９条１項に基づき、賃金額と同額の損害を請求することはできない。

それにしてもすごい金額になっていますね。　ちゃんと支払ってもらえるのでしょうか・・・。

「法人格否認の法理を適用するまでもなく」との判断は、参考になりますね。

なお、商法５１１条１項は以下のとおりです。

「数人の者がその一人又は全員のために商行為となる行為によって債務を負担したときは、その債務は、各自が連帯して負担する。」

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

私も、神さまとお話してみたいです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・器の大きさって何でしょうか。神さまは、こう言いました。『器の大きさは人を認める力。人を許す力。器の大きい人は、『世の中にはいろんな人がいる。人の数だけいろんな考え方があり、多様な価値観がある。自分と同じ価値観や考え方を持つ人など、一人もいない』ことを知っている。ゆえにそれを認め、また、自分は人に同意を求めない。・・・人の言葉に敏感に反応して些細なことで傷ついたりしない』」（６２～６３頁）

自分の価値観を他人に押しつけないということはとても大切なことです。

自分と他人では考え方が違うのが当然という前提を忘れてはいけません。

自分の考え方に合わない他人の考え方を「間違っている」と評価するのではなく、単に自分と「違っている」だけなのです。

そう考えることが他人との付き合いを楽にしてくれます。

おはようございます。　今週も１週間がんばりましょう。

今日は、最高裁判決確定後の休職命令、休職期間満了による退職が認められた裁判例を見てみましょう。

日本ヒューレット・パッカード事件（東京地裁平成２７年５月２８日・労経速２２５４号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の従業員であったＸが、職場で嫌がらせを受けた等と主張して欠勤を重ねたため、Ｙ社がＸを諭旨退職処分にしたが、当該諭旨退職処分が無効であることが平成２４年４月２７日の最高裁判所の判決により確定したため、Ｘが復職を求めたところ、Ｙ社が、Ｘの心身の不調を理由にＸの就労申出を拒絶し、Ｘに対し、平成２５年１月１１日付けで休職を命じ、さらに、平成２６年１１月１４日、休職期間が満了することとなる同月３０日付けでＸの退職の手続をとる旨通知したことから、Ｘが、Ｙ社に対し、①上記休職を命ずる命令の無効確認、②労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、③Ｙ社がＸの就労を拒絶している期間中労働契約に基づきＹ社がＸに対し支払うべき賃金及び賞与並びに遅延損害金の各支払、④平成２７年２月分以降の賃金及び遅延損害金の支払、⑤平成２７年６月以降の賞与及び遅延損害金の支払、⑥不当な就労申出の拒絶及び違法な本件休職命令に係る不法行為に基づく慰謝料及び遅延損害金の支払を各求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｘの訴えのうち、Ｙ社がＸに対し平成２５年１月１１日に命じた休職命令が無効であることの確認を求める請求に係る部分を却下する。

Ｘのその余の請求をいずれも棄却する。

【判例のポイント】

１　Ｘは、平成２４年４月に本件最高裁判決が出された後、Ｙ社に対し、復職を求めていたのであるから、本件休職命令が発せられた平成２５年１月１１日の時点において、Ｘには就労の意思があり、本件労働契約に基づき就労する旨の申出をしていたことが明らかである。したがって、同日の時点において、Ｘが本件労働契約の債務の本旨に従った履行をすることができる状態にあったのであれば、Ｙ社が本件休職命令を発し、その履行を拒絶したことは、Ｙ社による受領拒絶となり、かつ、その履行に必要な被告の協力が得られない結果、Ｘの債務が履行不能になったということもできるから、Ｘは、賃金請求権を失わない。そして、本件休職命令は本件就業規則所定の要件を欠くことになるから、その休職期間が満了したことを前提とするＸの自然退職も認められない。

２　本件において、そもそもＹ社が主張するようなＸの精神的な不調の存在が認められないのであれば、特段の事情がない限り、Ｘは復職を申し出ることにより、債務の本旨に従った履行の提供をしたものと認めることができる。また、仮に精神的な不調の存在によりＸが従前の職場において労務の提供を十分にすることができない状況にあると認められる場合であっても、本件労働契約において職種や業務内容が特定されていたことを認めるに足りる証拠はないから、Ｘの能力、経験、地位、Ｙ社の企業規模、Ｙ社における労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らしてＸが配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができるときは、なお、債務の本旨に従った履行の提供があったものと認められる余地がある（最高裁平成１０年４月９日判決）。

３　・・・これらの事実にかんがみると、本件休職命令が出された平成２５年１月当時において、Ｘには、妄想性障害の疑いがあり、休職して治療することを必要とするような精神的な不調が認められる状況にあったことを推認することができる。

４　Ｘの請求のうち、本件休職命令が無効であることの確認を求める請求は、過去の事実の確認を求めるものであって、本件休職命令が無効であることを前提とする現在の権利関係の確認や、当該現在の権利関係に基づく給付請求によるべきであるから（現にＸは、本件において、これらの確認及び給付請求をしている。）、確認の訴えの利益を欠くものである。

復職の可否が問題となる場合、労働者の主治医の判断と産業医の判断が異なることがあるわけです。

その場合、どちらの判断が適切かを巡り労使双方から主張立証がなされることになります。

過去の裁判例を読んでいると、裁判所がどのような点を重視しているのかがわかってきます。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。