おはようございます。 今週も一週間お疲れ様でした。
今日は、従業員としての資質、能力を欠く等を理由とする解雇を有効と判断した裁判例を見てみましょう。
海空運健康保険組合事件（東京高裁平成２７年４月１６日・労経速２２５０号３頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社の従業員であったＸが、Ｙ社が平成２４年３月３０日に同年４月３０日付けでした解雇は、労働契約法１６条に照らし無効であるなどと主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、労働契約に基づき、平成２４年５月から毎月２０日限り、月例賃金等相当額（割増賃金を含む。）として４４万１７１８円及び遅延損害金の支払を求めた事案である。
原審は、ＸがＹ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることを確認し、Ｘの賃金請求について、平成２４年５月から判決確定の日まで、毎月２０日限り３８万４１００円（割増賃金を除く金額）及び遅延損害金の支払を認容した。
そこで、これを不服としてＹ社が控訴し、Ｘが附帯控訴した。
【裁判所の判断】
Ｙ社の控訴に基づき、原判決中Ｙ社敗訴部分を取り消す。
上記取消部分に係るＸの請求を棄却する。
Ｘの附帯控訴を棄却する。
【判例のポイント】
１ ・・・以上の事実経過によれば、Ｘは、上司の度重なる指導にもかかわらずその勤務姿勢は改善されず、かえって、Ｘの起こした過誤、事務遅滞のため、上司や他の職員のサポートが必要となり、Ｙ社全体の事務に相当の支障を及ぼす結果となっていたことは否定できないところである。
そして、Ｙ社は、本件解雇に至るまで、Ｘに繰り返し必要な指導をし、また、配置換えを行うなど、Ｘの解雇を継続させるための努力も尽くしたものとみることができ、Ｙ社が１５名ほどの職員しか有しない小規模事業所であり、そのなかで公法人として期待された役割を果たす必要があることに照らすと、Ｙ社がＸに対して本件解雇通知書を交付した平成２４年３月３０日の時点において、Ｘは、Ｙ社の従業員として必要な資質・能力を欠く状態であり、その改善の見込みも極めて乏しく、Ｙ社が引き続きＸを雇用することが困難な状況に至っていたといわざるを得ないから、Ｘについては、Ｙ社の就業規則２５条７号所定の「その他やむを得ない事由があるとき」に該当する事由があると認められる。
そうすると、本件解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められるから、有効であるというべきである。
２ Ｘは、本件解雇に至るまでＹ社から懲戒処分を受けたことはなく、このことは、ＸにはＹ社の主張するような重大な過誤や事務遅滞はなかったことを示すものであると主張する。
しかし、ＸがＹ社から度重なる指導を受けていたことは前記認定のとおりであり、しかも、Ｘは２回にわたって降格・降級を受けているのであるから、本件解雇に至るまでにＹ社がＸに対して懲戒処分をしたことがないからといって、Ｘに重大な過誤や事務遅滞がなかったということはできず、Ｘの上記主張は採用することができない。
一審判決も読んでみましたが、もはや現実的には解雇を有効にすることができないのではないかと思ってしまうほどのハードルの高さです。
一般的には、能力不足を理由とする解雇は難しいわけですが、さすがにハードルが高すぎるのでは、と思ってしまいます。
一方、高裁の判断は、一審判決に比べると会社における支障を十分に判断してくれており、納得できるものです。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。